СодержаниеВведение ............................
1. Система управления персоналом предприятия..........
1.1. Стадии системы управления персоналом...........
1.2. Цели и задачи управления персоналом.............
1.3. Функции управления персоналом...............
1.4. Технология управления..................
1.5. Оценка и стимулирование труда персонала...........
1.6. Организационная структура службы управления персонала
предприятия......................
1.7. Функции кадровой политики...............
2. Теоретический аспекты исследования профессионально -квалификационного состава работников предприятия.....
2.1. Профессионально - квалификационные требования к работникам
центра управления персоналом..............
2.2. Методы отбора персонала................
2.3. Определение потребностей в персонале............
3. Пенсионный фонд Российской Федерации............
3.1. Структура ПФР......................
3.2. Кадровая политика.....................
3.3. Социальные гарантии работникам.............
3.4. Обучение..........................
Глоссарий ..........................
Список использованной литературы................
Приложение№1(Управление персоналом)..............
Приложение№2(Принципиальная схема управления персоналом)...
Приложение№3(Структура управления песоналом).........
Приложение№4(Взаимосвязь функций управления персоналом).....
Приложение№5(Орагнизационная структура управления персоналом)..
Приложение№6(Примерная программа профессиональной и личностной адаптации)......................
Приложение№7(Оценочный лист исполнительной деятельности специалиста)......................
Приложение№8(ПОЛОЖЕНИЕ о порядке оценки результатов исполнительской деятельности персонала органов Пенсионного фонда Российской Федерации Пермского края).............ВведениеВВЕДЕНИЕ
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.
Повышение интереса к человеческому фактору в 60 – 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом.
Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной концепции.
Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную, подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление персоналом.
Управление деятельностью складывается из:
? ? планирования деятельности;
? ? постановки производственных задач;
? ? создания системы измерения производимой работы;
? ? контроля выполнения заданий.
Управление персоналом включает в себя:
* адаптация вновь принятого работника (приложение №6);
? ? обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива;
? ? кадровую политику;
? ? обучение;
? ? информирование;
? ? мотивацию работников
и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
? ? формализация методов и процедур отбора кадров;
? ? разработка научных критериев их оценки;
? ? научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
? ? выдвижение молодых и перспективных работников;
? ? повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;
? ? системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.ЛитератураСПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ф. Котлер. «Управление маркетингом», М. «Экономика», 1980г.
2. Под ред. П. С. Завьяловой, В. Е. Демидовой «Маркетинг во внешнеэкомической деятельности предприятия», М. «Внешторгиздат», 1990г.
3. М. Вудкок, Д. Фрэнсис. «Раскрепощенный менеджер», М. «Дело», 1991г.
4. Ю. Одегов, Н. Маусов, М. Кулапов. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 1993г.
5. Дж. Эванс, Б. Берман. «Маркетинг», М. «Экономика», 1993г.
6. А. Крутик, А. Пименова. «Введение в предпринимательство», С-Пб. «Политехника», 1995г.
7. Под ред. Ю. Осипова и Е. Смирновой. «Основы предпринимательского дела», М. «БЕК», 1996г.
8. Э. Уткин. «Управление фирмой», М. «Акалис», 1996г.
9. В. Кнорринг. «Искусство управления», М. «БЕК», 1997г.
10. Ю.Красовский. «Управление поведением на фирме», М. «Инфра-М», 1997г.
11. Под ред. А. Кибанова. «Управление персоналом», М. «Инфра-М», 1997г.
12. Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев «Управление персоналом», М. «Финстатинформ», 1997г.
13. В. В. Травин, В. А. Дятлов «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 1997г.
14. М. И. Магура, «Поиск и отбор персонала», М. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997г.
15. А. И. Ковалев, В. В. Войленко «Маркетинговый анализ», М. « Центр экономики и маркетинга» 1997г.
16. В. А. Гончарук «Маркетинговое консультирование», М. «Дело», 1998г.
17. Е. В. Маслов «Управление персоналом предприятия», Москва – Новосибирск, 1998г.
18. ПОЛОЖЕНИЕ о порядке оценки результатов исполнительской деятельности персонала органов Пенсионного фонда Российской Федерации Пермского края
|
|
