СодержаниеОглавление
<br>
<br>Введение 3
<br>Глава 1. Методы определения служебных функций и мотивирующая оценка труда персонала 7
<br>§ 1.1. Понятие служебной функции персонала 8
<br>§ 1.2. Методы определения функций 10
<br>§ 1.3. Служебные функции и оценка мотивации труда персонала 12
<br>Глава 2. Оценка труда персонала компании 14
<br>§ 2.1. Технология проведения оценки труда персонала 14
<br>§ 2.2. Процедура оценки и основные методы 19
<br>§ 2.3.Поощрение по результатам оценки труда персонала 21
<br>Глава 3. Методы оценки эффективности труда персонала 24
<br>§ 3.1. Концепция эффективности труда персонала. 24
<br>§ 3.2. Методы оценки труда персонала 31
<br>Заключение 36
<br>Список литературы 39
Список литературыВведениеВведение
<br>
<br>Успех любого бизнеса определяется профессиональной компетенцией людей, которые делают этот бизнес на всех уровнях - и на руководящем, и на исполнительском. Поэтому для руководителя всегда актуален вопрос, как разработать систему оценки персонала: от подбора оценочных методов до анализа полученных результатов.
<br>Ассессмент – оценка персонала – становится все более популярной услугой в сфере управления человеческими ресурсами. Однако разные специалисты трактуют это понятие по-разному, стоимость услуг отличается едва ли не на порядок, а осязаемым итогом процедуры является лишь отчет консультанта.
<br>Основным достоинством ассессмент-центров является их большая объективность по сравнению с другими методами оценки персонала.
<br>Во-первых, появляется возможность оценивать сразу нескольких кандидатов.
<br>Во-вторых, используются одновременно несколько методов оценки, как относительно формальных, так и специально придуманных упражнений, максимально приближенных к реальной жизни.
<br>В-третьих, кандидатов оценивает не один человек, а группа подготовленных наблюдателей.
<br>Следующей важнейшей составляющей ассессмент-центров является собственно оценка кандидатов сквозь призму модели компетенций. Эту работу должна провести группа наблюдателей в ходе так называемой интегральной сессии, в рамках которой специалисты делятся друг с другом своими впечатлениями по поведению того или иного участника.
<br>Вряд ли кто-то сомневается в том, что оценку в той или иной форме приходится проводить практически на любом этапе работы с персоналом - при найме, продвижении на новую должность, создании программ развития и обучения, отборе в кадровый резерв и т. д.
<br>Вопрос в том, насколько методы оценки объективны, адекватны и позволяют прогнозировать успешную работу сотрудника в компании. От качества такого прогноза зависит очень многое, и именно поэтому компании стали привлекать специалистов в области оценки все чаще.
<br>Как правило, работодатель хочет оценить не только знания и навыки кандидата, но и его личностные характеристики, поскольку это важно для работы в коллективе, способности вписаться в корпоративную культуру компании. Кроме того, для продавцов, менеджеров, сотрудников, занятых в сфере обслуживания клиентов, тренингов, обучения такие профессионально-поведенческие характеристики порой самое главное.
<br>Немногие виды деятельности порождают столько эмоций, страхов и путаницы, как пересмотр показателей эффективности и оценка персонала. Тем не менее, именно управление эффективностью может стать основой высоких показателей бизнеса в целом.
<br>При правильном использовании оно является полезной и позитивной деятельностью, способствующей развитию нормальных трудовых отношений.
<br>В успешных компаниях процедура оценки эффективности разрабатывается при участии руководства. Обсуждаются логика и коммерческое обоснование процесса. Рассматриваются все беспокойства и опасения.
<br>Все участники понимают цель процедуры: дать возможность каждому сотруднику и его руководителю увидеть и оценить, насколько они соответствуют имеющимся и потенциальным потребностям бизнеса. Конечная же задача - совместить цели отдельных сотрудников и стратегию компании в целом.
<br>Производительность работы людей в компании зависит от обеспечения соответствия работников служебным обязанностям, как текущим, так и ожидаемым в перспективе.
<br>Значительная часть работы руководителя заключается в оценке результатов деятельности отдельных сотрудников и отслеживании необходимости в дополнительной поддержке и помощи. Руководители должны постоянно подталкивать персонал к достижению задач бизнес-плана организации.
<br>При этом каждый сотрудник нуждается в поощрении, росте, удовлетворении амбиций, и все это должно совпадать с намерениями компании. Чтобы найти правильный баланс, руководители и персонал должны четко представлять себе задачи каждого и знать мнение окружающих.
<br>Хотя большинство руководителей постоянно общаются с сотрудниками, процедура контроля результатов деятельности приучает к тому, что регулярно приходится изыскивать время и узнавать о взаимных нуждах, подробно рассказывать о планах и методиках.
<br>В процессе оценки результатов деятельности следует ответить на следующие вопросы:
<br>a. Что я делаю правильно? Каковы мои сильные стороны?
<br>b. Что я делаю неправильно? Чему я должен научиться?
<br>c. Что я могу делать лучше?
<br>d. Какую работу следует прекратить?
<br>e. Какая помощь мне нужна со стороны моего руководителя?
<br>Отзыв начальника должен основываться на реальных фактах. Лишь в этом случает он будет полезен. В процессе оценки целесообразно сосредоточиться на результатах работы и реальных перспективах, а не личных качествах сотрудника.
<br>Польза от подобной оценки есть и для отдельного сотрудника и для организации в целом.Литература<br>
<br>1. Горнев А.З., Проблемы управления персоналом -М.: Бином,2001
<br>2. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 2003.
<br>3. Десслер Г."Управление персоналом" -М.:Бином, 2001
<br>4. Егоршин А.П. "Управление персоналом" -Н.Новгород НИМБ, 2001
<br>5. Инкин Б.М. "Основы управления персоналом" -М.: Высшая школа, 2001
<br>6. Маслов Е.В."Управление персоналом предприятия" -М.: ИНФА-М, 2002
<br>7. Попов Г.Х., Оценка работников управления -М.: Московский рабочий, 2006
<br>8. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом -М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 2005
<br>9. Стаускас Э.К., Стратегия управления персоналом -М.: Дело, 2003
<br>10. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. –М.: Машиностроение, 2004
<br>11. Шекшня Е.В. Управление персоналом современной организации. – М.:Интел-Синтез, 2003
|
|
