Содержание<br>Введение 3
<br>1 Понятие об оценке кандидатов при приеме на работу 5
<br>2 Методы оценки кандидатов 8
<br>2.1 Интервью 9
<br>2.2 Оценка компетентности сотрудника 15
<br>2.3 Процедура центра оценки 16
<br>2.4 Оценка по методу «360 градусов» 18
<br>2.5 Тестирование 18
<br>3 Важность компетентности оценки персонала 20
<br>Заключение 23
<br>Список литературы 25
Список литературыВведениеВведение
<br>Исходный этап в процессе управления персоналом — набор и от¬бор кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.
<br>Эксперты подсчитали, что цена, которой приходится расплачиваться за прием на работу неподходящей кандидатуры колеблется от 20% до 200% годового оклада. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, следовательно, темя данного реферата является актуальной.
<br>Как можно исследовать личность индивидуума, при помощи каких методов и инструментов? Для анализа столь сложного объекта — человеческой личности — нужен не менее сложно устроенный инструмент, роль которого в рассматриваемом контексте может выполнять лишь другой человек — исследователь. На сегодняшний день широко распространено ошибочное мнение, согласно которому личность человека можно всесторонне изучить с помощью специальных тестов и посредством привлечения к исследованию компьютерных технологий. Однако тест — это лишь задача, испытание, именно так слово test переводится с английского. В действительности точность оценки человеческой личности определяется способностью исследователя делать четкие, адекватные выводы на основе наблюдения за поведением оцениваемого в ходе разговора. Тест представляет собой набор неких испытаний, разработанных в свою очередь другим человеком — исследователем и базирующихся, таким образом, на его субъективной системе критериев оценки тех или иных параметров и качеств испытуемого.
<br>Для того чтобы нанять соответству¬ющих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и обществен¬ные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным кам¬нем управления персоналом. Без него трудно реализовать все осталь¬ные функции управления. В основе соответствующего документа лежат определенные соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения.
<br>Оценка кандидатов при приеме на работу помогает:
<br>• Снизить текучесть кадров на 5%-10% и более
<br>• Уменьшить время найма сотрудников на 50%, одновременно снизив стоимость найма
<br>• Увеличить эффективность интервью при приеме на работу
<br>• Установить сотрудникам оклад, соответствующий квалификации.
<br>Цель данной работы – подробно рассмотреть этап оценки кандидатов при приеме на работу.Литература<br>1. Александова В. Оценка персонала: роскошь или необходимость? // Управление персоналом, журнал. 2008. - №8
<br>2. Белова Е. Профилактика и лечение мошенничества при оценке персонала. // Управление человеческим потенциалом, журнал. 2009. - №9
<br>3. Зотова О. Оценка персонала в современных организациях. // Управление человеческим потенциалом, журнал. 2009. - №1
<br>4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Основы управления персоналом: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2009. – 386 с.
<br>5. Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. 10-минутный тренинг для менеджера. – М.: Олимп-Бизнес, 2004.
<br>6. Могилевский Е. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий. // Управление человеческими ресурсами, журнал. 2009. - №1
<br>7. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 16. - М.: ИНФРА-М, 2000;
<br>8. Соловьев Д.П. Разработка процедур набора и отбора персонала. Самара, 2005.
<br>9. Тибилова Т. Комплексная оценка персонала как достижение целей организации. // Управление развитие персонала, журнал. 2009. - №2
<br>10. Шлянчик Д. Нестандартные методы оценки и отбора персонала. // Поиск и оценка персонала, журнал. 2009. - №2
|
