СодержаниеВведение 3
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва на предприятии 4
1.1. Принципы работы с кадровым резервом резервом 4
1.2. Отбор кандидатов в кадровый резерв 8
1.3. Работа с резервом в малом бизнесе 12
1.4. Организация конкурсов специалистов 14
Глава 2. Работа с кадровым резервом в торговой сети «Спортмастер» 17
2.1. Краткая характеристика предприятия 17
2.2. Формирование кадрового резерва в торговой сети «Спортмастер» 18
Заключение 26
Список использованной литературы 29
ПриложенияВведениеАктуальность темы заключается в том, что формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надеж¬ного функционирования предприятия, т.к. позволяет обеспечить замещение ва¬кантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольне¬ния работников.
Резерв кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.
При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются: итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем личного общения, а также отзывов о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; ито¬ги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, ха¬рактеризующие деловые и личностные качества работника.
Цель курсовой работы – рассмотреть особенности создания кадрового резерва как управление конкурентоспособностью фирмы.
Исходя из цели, формируются задачи дипломной работы:
1. рассмотреть основные понятия формирования резерва кадров на предприятии;
2. раскрыть принципы работы с резервом;
3. охарактеризовать цели и методы отбора кандидатов в резерв;
4. рассмотреть работу с кадровым резервом на примере торговой «Спортмастер».
Методологической основой для написания курсовой работы послужили сборники научных трудов, монографии, периодическая литература.ЗаключениеРезерв кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.
Работа с резервом кадров строится на определенных принципах и предусмат¬ривает несколько этапов. Общие принципы работы с резервом руководителей:
- подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и де¬ловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного со¬става руководителей;
- соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвиже¬ние. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека на¬ступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет;
- рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каж¬дую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;
- регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.
Применяются также практические методы: назначение кандидата руководите¬лем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего ру¬ководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др. Наибольшее распространение получили методы:
- изучения личных документов работника («биографический»);
- получения произ¬вольных устных и письменных характеристик («интервью»);
- обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза»)
- психологического тестирования и самооценки работника.
Структура резерва руководящих кадров определяется соответствующим уров¬нем управления и номенклатурой. Перечень должностей, право назначения на ко¬торые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой.
В резерве каждой номенклатуры соответствующий руководитель определяет права и обязанности должностных лиц, ответственных за формирование и подго¬товку резерва руководящих кадров. Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приоб¬рести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем обучения в различных видах и формах систе¬мы повышения квалификации и переподготовки кадров управления.
Для подготовки резерва руководящих кадров, кроме установленных видов обуче¬ния системы повышения квалификации, используются дополнительные формы: учеба в системе соискательства ученых степеней; организация теоретических семинаров; привлечение работников, зачисленных в резерв, к преподавательской работе в систе¬ме повышения квалификации; обучение в школах и центрах менеджеров и др.
Основной формой подготовки резерва кадров является воспитание и обучение специалистов непосредственно на производстве Школы резерва - важное звено в подготовке будущих руководителей на уровне предприятия, организации, региона. Завершением работы по формированию и подготовке резерва кадров является выдвижение работника на соответствующую должность. Расстановка кадров явля¬ется конечной целью кадровой политики и ключевым звеном всей работы с кад¬рами управления.
Курсовая работа выполнена на материалах торговой сети «Спортмастер» созданной в 1992 г.
Основное направ¬ление деятельности - продажа товаров для спорта и активного отдыха.
В торговой сети «Спортмастер» реализуется матричная схема построе-ния карьеры сотрудника, которая позволяет выбрать пути ее разви¬тия - горизонтальный или вертикальный.
Горизонтальный путь развития карьеры в торговой сети «Спортмастер» - это повышение сотрудников, профессионального уровня на своей должности и присвоение ему в резуль¬тате более высокой квалификационной категории (из предусмотренным для его позиции).
Вертикальный путь построения карьеры в торговой сети «Спортмастер» заключается в продвижении сотрудника по ступеням карьерной лестницы, поэтапном повышении его статуса.
В торговой сети «Спортмастер» разработаны и реализуются варианты персонифициро¬ванных «треков» развития карьеры сотрудников - система специализиро¬ванных программ профподготовки и технология введения в новую долж¬ность вчерашнего продавца или кассира Заполнение вакансий в торговой сети «Спортмастер» происходит в основном за счет «внутренних» кандидатов. Для их подготовки в компании уже несколько лет действует программа кадрового клуба «Кадровый резерв», цели которой следующие:
- информирование сотрудников об открывающихся вакансиях (с помо¬щью корпоративной почтовой программы, информационных стендов в офисах и магазинах сети);
- проведение внутреннего конкурса (с использованием процедур оценки, тестирования);
- составление рекомендаций по кадровым перемещениям, дополнительному обучению, включению кандидатов на повышение в базу данных.
Таким образом, «Кадровый резерв» компании «Спортмастер» - это многоэтапная программа «внутреннего рекрутинга». В роли заказчиков выступают директора тех магази¬нов, где открываются вакансии. Реализация этой программы - приоритетное направление в работе HR-менеджеров.Литература1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 18 октября 2007 г.)
2. Ансофф К. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 2007. – 451 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М., МГУ, 2007. – 513 с.
4. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики, М., 2008. – 277с.
5. Герчикова И.Н.Менеджмент / И.Н. Герчиква. – 3-е изд - М.: Юнити, 2005. – 543 с.
6. Генкин Б.М., Кононова Г.А, Кочетков В.И.; под ред. Б.М. Генкина. Основы управления персоналом: учеб. для вузов.- М.: Высшая школа, 2007. - 383 с.
7. Голубков Е.П., Голубкова Е.Н., Секерин В.Д. Экономика предприятия, М.: Экономика, 2008. – 312 с.
8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова – М.: «Издательство ПРИОР», 2006. – 512с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 6 –е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
10. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии, М., 2008. – 199 с.
11. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2007. – 543 с.
12. Ивашкевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2007. – 484 с.
13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персо¬налом на предприятии. М.: ГАУ, 2008. – 352 с.
14. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 2007. – 324 с.
15. Менеджмент организации. Учеб. пособие/Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: Инфра-М, 2007. – 544 с.
16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. – М.: Дело, 2007. – 720 с.
17. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 2007. - 379 с.
18. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2008. - 560 с.
19. Сафронова Н.А. Экономика предприятия. – М.: Юристъ, 2007. – 418 с.
20. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 480 с.
21. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник / Г.В. Щекин. - 3-е изд., перераб. и доп. - Киев: МАУП, 2007. – 324 с.
|
|
