СодержаниеВведение 3
1. Понятие, содержание и значение организационной культуры 5
1.1. Понятие организационной культуры 5
1.2. Свойства и структура организационной культуры 10
1.3. Процесс формирования организационной культуры фирмы и значение организационной культуры для развития организации 14
2. Анализ организационной культуры в супермаркете «Три Толстяка» 25
2.1. Краткая характеристика организации 25
2.2. Структура управления и анализ кадрового состава супермаркета «Три Толстяка» 29
2.3. Диагностика организационной культуры супермаркета «Три Толстяка» 32
3. Разработка мероприятий по развитию организационной культуры супермаркета «Три Толстяка» 44
3.1. Необходимость развития организационной культуры супермаркета «Три Толстяка» 44
3.2. Направления развития организационной культуры супермаркета «Три Толстяка» 48
3.3. Социально-экономический эффект предлагаемых мероприятий 51
Заключение 58
Список литературы 60
Приложения 63
ВведениеОдной из актуальных задач менеджмента на современном этапе его развития является изучение организации, ее внутренней культуры. В
последнее время в общей проблематике теории менеджмента значительное место стало отводиться влиянию организационной культуры на
деятельность предприятия, в то же время необходимость всестороннего изучения организации, ее культуры неоднократно отмечали
исследователи. Так, Мильнер Б. З. особенно подчеркивал важность исследования организации, т. к. общество состоит из множества
организаций, с которыми связаны все аспекты и проявления человеческой жизни – экономика, наука, культура, образование, даже личная
жизнь [5].
Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для XX века, внесли много нового в развитие взглядов на
организацию, которая представляет собой крайне сложное явление, включающее в себя все, что создано человеческим разумом и руками.
Поэтому теоретические основы построения организации как части общей науки об управлении, разрабатывались на стыке различных
областей знаний – менеджмента, социологии, психологии, антропологии, юриспруденции.
Каждая из перечисленных наук выделяет в качестве предмета своего исследования одну из ее сторон или частей, подходит к ее изучению
со своими методами и способами, формулируя при этом свое понимание и определение организации и организационной культуры.
В современных науках понятие «организация» относится к числу фундаментальных, при этом данный термин не имеет однозначного
определения и используется в различных контекстах в различных значениях.
Цель курсовой работы заключается в изучении теоретических и практических основ формирования и развития организационной культуры.
Для достижения поставленной цели в работе необходимо поставить и решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы формирования и развития организационной культуры;
- провести анализ организационной культуры на предприятии;
- разработать рекомендации по развитию организационной культуры.
Объект исследования – организационная культура супермаркета «три Толстяка» г. Хабаровска.
Для написания данной работы были использованы труды таких авторов как Герчикова И.Н., Грицай А., Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У.,
Дугина О., Еропкин А.М., Занковский А.Н., Карташова Л.В. и др.
Курсовая работа состоит из трех глав, введения и заключения.
В первой главе рассматривается понятие организационной культуры, свойства и структура организационной культуры, процесс
формирования организационной культуры фирмы и значение организационной культуры для развития организации.
Вторая глава курсовой работы посвящена анализу организационной культуры в супермаркете «Три Толстяка».
В третьей главе работы разработаны рекомендации по развитию организационной культуры в супермаркете «Три Толстяка».
ЗаключениеК сожалению, руководители многих компаний уделяют мало внимания развитию организационной культуры, объясняя это тем, что
существуют более важные и не терпящие отлагательства вопросы. Однако опыт показывает, что сильная корпоративная культура – это
своего рода фундамент компании, залог ее коммерческого успеха и процветания, а слабая – одна из причин возникновения глубоких
внутренних кризисов, негативно влияющих на эффективность работы сотрудников и результативность деятельности всей компании. Кроме
того, корпоративная культура может служить конкурентным преимуществом компании в условиях острой конкуренции на современном
рынке. Постоянное и целенаправленное развитие культуры компании позволит избежать многих кризисных ситуаций, а если они все же
возникнут (от этого никто не застрахован), корпоративная культура поможет сохранить стабильность внутри организации и в некоторых
случаях даже преобразовать риски в конкурентные преимущества.
В работе проведено исследование организационной культуры супермаркета «Три Толстяка».
1. В результате изучения структуры мотивации испытуемых были установлены различия в деловой направленности руководителей и
исполнителей. Так, для представителей менеджерского звена характерно доминирование мотивов творческой и общей активности. У
рядовых сотрудников торгового предприятия такой четкой иерархии их мотивационной сферы не наблюдается.
2. В результате диагностики организационной культуры менеджеров и продавцов выявлены различия в организационно-культурных
предпочтениях. Так, руководители видят свои организации и предприятия как культуры адхократически-рыночного типа, наиболее
соответствующего вызовам внешней среды. Персонал фирмы предпочитает работать в клановой культуре.
3. В ходе исследования доказана взаимосвязь между предпочтениями в организационной культуре и структурой мотивации персонала
любого уровня. Предпочтение того или иного типа организационной культуры в значительной степени детерминируется структурой
мотивации испытуемых. Руководители, которые в подавляющем большинстве испытывают, прежде всего, потребности в самовыражении и
самореализации, предпочитают адхократический тип организационных отношений. Подчиненные, для которых общение, проявление
социальной активности, потребность в признании, уважении, комфорте и безопасности не менее важны, чем потребность в личностном
росте и самореализации, стремятся к сохранению или даже усилению клановых отношений.
4. Таким образом, выявив расхождения в организационно-культурных предпочтениях, руководители могут определить для себя перспективы
развития организации в условиях внешней среды; наметить план действий, реализация которого способствовала бы повышению
конкурентоспособности организации или предприятия. По результатам исследования организационной культуры менеджеры могут
определить, какие характеристики в тенденциях развития ОК необходимо усилить, ослабить или оставить без изменений для того, чтобы
рядовые сотрудники фирмы разделяли эти культурно-организационные представления руководства. Применительно к нашему исследованию
это: а) усиление элементов адхократической и клановой культуры, предполагающих поощрение созидательных альтернатив, бригадной
работы и т.д.; б) выделение из числа продавцов сотрудников, которые в большей степени чем остальные разделяют организационно-
культурные предпочтения менеджеров, и формирование из этих работников управленческого резерва; в) ослабление бюрократических
характеристик организации.
ЛитератураГерчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, 2-е издание, перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. – с. 12-17.
Грицай А. Значение организационной культуры для управления и развития современной компании // Сборник статей международного
конгресса социальная психология XXI века, Ярославль 2002. – с. 13-18.
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. Пер. с англ. – М., 1993. – 346 с.
Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. - 2000 - № 12. – с. 18-23.
Еропкин А.М. Организационное поведение: Конспект лекций/Моск.гос.авиац.ин-т (техн.ун-т) –М.: Изд-во ПРИОР, 1998.
Занковский А.Н. Организационная психология, М., 2002
Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. Пер. с англ. – М., Экономика, 1990. – 456 с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М., Дело, 1993. – 364 с.
Изменение организационной культуры // Проблемы общей и прикладной психологии: Материалы научно-практической конференции
«Содружество». –Ярославль, 2001. – с. 4-12.
Исследование организационной культуры как часть стратегического анализа // Сборник статей специалистов по управлению персоналом
ведущих предприятий г. Ярославля., Ярославль 2002. – с. 13-15.
Карташова Л.В. и др. Поведение в организации: Учебник для вузов/ Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломанидина. –М.: ИНФРА-М, 2003. –
641 с.
Карташова Л.В. Организационное поведение: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 220с.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер.с англ. — С-Пб.: Питер, 2001. — 100 с.
Кочеткова. А.И. Введение в организационное поведение и организационный дизайн. Учебно-методическое пособие.- М.: АНХ при президенте
РФ. 2003г. – 431с.
Красовский Ю.Д. Управлением поведением в фирме: эффекты и парадоксы( на материалах 120 российских компаний): практическое
пособие. – М.: ЮНИТИ, 2003.-368с.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2005. – 346 с.
Лютенс Ф. Организационное поведение (Университетский учебник. Учебник для ВУЗов) Перевод 7-го издания на англ. язык. ИНФРА-М. 2004. –
346 с.
Мескон Н., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2001. – 246 с.
Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. пособие.-М.: Финансы и статистика, 2002. – 364 с.
Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб: Питер, 2004. – 275 с.
Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. – Киев, Лыбидь, 2003. – 214 с.
Спивак В.А., Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. – 352.
Спивак В.А. Управление персоналом и организационное поведение. – СПб. СПб.: Питер, 2002. – 244 с.
Сотникова С.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2004.- 218с.
Социальная психология и этика делового общения. Учебное пособие /Под ред. Лавриненко В.Н. –М., ЮНИТИ, 1995. – 174 с.
Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 541 с.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — С-Пб.: Питер, 2002 — 136 с.
|
|
