Содержание СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ 8
1.1. Мотивация в психологии 8
1.2. Теории мотивации 15
1.2.1. Содержательные теории мотивации 15
1.2.2. Процессуальные теории мотивации 27
1.3. Мотивация в менеджменте 36
1.4. Мотивация персонала 45
1.5. Наиболее актуальные подходы к мотивации в настоящее время 47
1.6. Использование мотивации в практике менеджмента 52
ГЛАВА II. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРАКТИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 61
2.1. Характеристики сотрудников отдела кадров 61
2.2. Исследование мотивации труда работников ОК 67
2.3. Выводы по проведенным исследованиям 71
2.4. Предложения по совершенствованию системы мотивации 85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 88
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 90
ПРИЛОЖЕНИЕ 92
ВведениеВВЕДЕНИЕ
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Это связано с тенденцией к индивидуализации, к индивидуальному подходу в современном обществе. Ценность каждой отдельной человеческой личности является доминирующей идеей наших дней. Если на практике мы еще сталкиваемся с обратным, то, по крайней мере, в теории почти никем не оспаривается, что каждая человеческая единица представляет собой уникальное явление.
В то же время данная тенденция как бы уравновешивается стремлением каждой отдельной личности идентифицировать себя с определенной группой, обозначив внешние и внутренние признаки своей общности с теми, кто в нее входит. Это обратное явление служит унификации поведенческих акций и облегчает манипулирование и управление общественными группами. Применительно к отношениям внутри предприятия или компании это означает, что каждый работник представляет собою уникальный объект воздействия, но в то же время у него присутствуют черты, свойственные всем его коллегам (например, профессиональное мышление, или лучше сказать, профессиональные стереотипы мышления), а также представления, свойственные всем работникам данного предприятия. В сознании каждой личности эти стереотипы отражены по-своему, но они отличаются только интерпретацией. Если бы стремление человека обозначить свое уникальное «Я» не уравновешивалось в то же время стремлением идентифицировать себя с другими, управление группами людей и выработка рекомендаций в этой области были бы вообще невозможны.
Ситуация помимо всего прочего осложняется еще и постоянными изменениями, происходящими как в обществе, так и в сознании каждого индивида. Поэтому тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать отключению того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Слишком много привходящих моментов и обстоятельств влияют на реакцию человека, которого мотивируют, которым управляют.
Тем не менее, это не означает, что мотивация осуществляется или должна осуществляться наугад. Просто менеджер, желающий повлиять на мотивацию работника, должен учитывать обе стороны медали: индивидуальные особенности его личности, причем с учетом обстоятельств, влияющих на проявление этой индивидуальности, и те качества, что обусловлены принадлежностью к определенной профессиональной или социальной группе.
Из множества методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживание фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки.
В настоящее время выделяют два подхода к изучению мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.
Целью работы является рассмотрение понимания проблемы мотивации трудовой деятельности и изучение классических теорий мотивации с точки зрения психологии. Насколько пригодны эти теории к практическому применению их положений - вот вопрос, который обычно ставит перед собой исследователь. Наша задача еще более узкая: попытаться проанализировать, насколько можно использовать эти теории в практической деятельности на российских предприятиях. Большинство теорий, которыми руководствуются или пытаются руководствоваться российские менеджеры, разработаны их западными коллегами.
При всей несомненной ценности этих идей, они не могут быть механически перенесены в Россию, поскольку слишком велика разница в менталитете, а также в тех условиях, в которых данный менталитет проявляется. Но собственно российских разработок в этой области мало, да и те в основном базируются на теоретических выводах американских, европейских и японских специалистов.
Безусловно, данная работа не может претендовать на заполнение указанной ниши. Мы всего лишь хотим поискать пути решения практических проблем мотивации трудовой деятельности персонала российских предприятий. Но актуальность темы не нуждается в многословных обоснованиях, а ее практическая значимость будет зависеть от того, насколько успешно будет реализована ее цель.
Наша цель – попытаться доказать, что между мотивацией отдельного работника и результатами деятельности всего предприятия существует прямая зависимость. Тем более что, несмотря на отставание России в области менеджерских разработок, психологические исследования в области мотивации деятельности у нас находятся на должном уровне. Психологические теории деятельности были разработаны такими выдающимися советскими психологами как Л.С. Выготский, А.Р. Лурия, А.Н. Леонтьев и др. Эти работы не утратили научной и практической ценности до сих пор.
В качестве практической части проведено исследование мотивации труда и удовлетворенности на примере предприятия.
Объектами исследования явились сотрудники отдела кадров ОАО «Сургутнефтегаз» и мотивация их поведения при выполнении трудовых функций, а также влияние межличностных отношений на ситуацию в трудовом коллективе и на производственные результаты его работы.
Гипотеза: существует корелляция между индивидуальными особенностями работника, его групповыми стереотипами, мотивацией деятельности, его реакцией на мотивирующие факторы с одной стороны и процветанием предприятия с другой стороны? Иными словами, насколько человеческая психология определяет экономическую ситуацию – вот вопрос, на который мы постараемся дать ответ в данной работе.
Таким образом, задачи данной работы можно определить следующим образом:
1. Теоретический анализ мотивационных теорий, объясняющих поведение человека на работе.
2. Характеристика сотрудников исследуемого коллектива и анализ мотивационных компонентов их поведения
3. Рекомендации по улучшению работы коллектива путем направленного мотивирования.
При выполнении данной работы использовались материалы исследований отечественных и зарубежных менеджеров и психологов. Несмотря на то, что российская и западная психология развивались в разных условиях, выводы, к которым пришли наши и зарубежные исследователи практически одинаковы (с учетом существования различных школ и теорий). При этом нельзя не отметить, что в то время как проблемой, заявленной в теме данной работы, в России занимались ученые-теоретики, на западе вопросы рабочей психологии решали менеджеры - практики. Долгие годы многие результаты исследований отечественных психологов оставались мало востребованными на практике. Когда же ситуация в стране изменилась, мы почему-то обратились к разработкам иностранцев, пренебрегая собственными разработками. В настоящее время можно сказать, что система уравновешена: российские менеджеры в практической деятельности могут использовать не только советы Маслоу, Врума и Карнеги, но и данные исследований А. Радугина, Ю. Гиппенрейтер, С. Шекшни и многих других, чьи учебники и монографии использовались и при написании этой работы.
ЗаключениеЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, эффективного управления подчиненными добиться нереально без осознания в полной мере менеджером тех мотивов, которые представляют движущую силу, стимулирующую подчиненных к выполнению своих профессиональных обязанностей. Менеджер призван не только оценить и проанализировать такого рода мотивы и стимулы, но и максимально рационально их применять в целях совершенствования мотивации подчиненных. Многие подходы и оценки, сделанные западными исследователями мотивации, не учитывают сформировавшийся в течение десятилетий социалистической действительности менталитет российского человека, все еще накладывающий отпечаток на его отношение к работе, будь то менеджер или его подчиненный.
Одним из основных стимулов к эффективной работе российского труженика служит его материальная заинтересованность в результатах труда. Именно благодаря грамотно построенной системе премирования и взысканий российский менеджер способен не только добиться высокой производительности труда подчиненных, но и повысить их заинтересованность в конечных результатах работы, а также укрепить производственную и трудовую дисциплину. Вместе с тем, несмотря на наши национальные особенности, многие рекомендации западных исследователей мотивации персонала являются универсальными и вполне применимы в современной российской организации.
Постараемся сформулировать основные правила управления мотивацией труда, учет которых поможет российскому менеджеру улучшать мотивацию подчиненных, управлять ими более грамотно и эффективно. Обоснования данных правил не приводятся лишь из тех соображений, что они были подробно изложены выше при рассмотрении теорий мотивации, и среди факторов, влияющих на мотивацию, ключевое значение имеют следующие.
— Поощрение всегда эффективнее наказания (особенно в расчете на перспективу).
— Стимулирующее воздействие оказывается тем энергичнее, чем лучше представлены способ и форма подкрепления, вне зависимости от его непосредственной величины.
— Подкрепление должно быть конкретным и осуществляться без промедления, ибо, чем больше временной лаг, тем меньше конечный эффект.
— Нестандартные поощрения за особые заслуги стимулируют более действенно.
— Поощрение за промежуточные результаты активизирует мотивацию работников, способствует росту их отдачи, сокращает время достижения основной цели.
— Самостоятельность, свобода выбора системы действий, право принимать решения, определяя ответственность, формируют мотивацию, наращивают эмоциональную удовлетворенность работой, укрепляют чувство уверенности в собственных силах.
— Неоправданно большое вознаграждение, как правило, вызывает зависть персонала и ведет к напряженности в коллективе. Возможно, что поощрять следует в этом случае частями.
— Конкуренция внутри коллектива эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых идей, проявлению творческих инициатив.
— Повышать трудовую мотивацию можно за счет развития интеллектуального и предпринимательского потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки.
Результаты тренингов достаточно убедительно продемонстрировали, что в отделе кадров работники обладают скрытыми резервами, не используемыми в их производственной деятельности по причине пренебрежения руководства психологией отдельных сотрудников.
Исследования показали, что работников надо мотивировать, исходя не только из анкетных данных – образование, продолжительность работы на предприятии, но и учитывая их индивидуальные особенности: стремление к лидерству, уровень тревожности, преобладание в личности качеств стратега или тактика.
Учет этих особенностей позволит правильнее распределять производственные задачи и функции работников, что в свою очередь будет способствовать успешному выполнению этих задач.
Проанализировав теоретические разработки в области мотивации труда, мы пришли к выводу, что не существует теории универсальной, поэтому на практике нужно использовать рациональные положения каждой из них, учитывая потребности, их иерархию, наличие гигиенических и мотивирующих факторов и т.д.
На фоне приведенных в данной работе характеристик сотрудников положения изученных нами теорий подтверждаются в целом. Результаты анкетирования можно рассмотреть с точки зрения иерархии потребностей. Мы увидим, что она существует, но не может быть возведена в абсолют. Ценность определенных потребностей и практическая возможность их удовлетворения не всегда совпадают.
В соответствии с этим руководство отдела должно мотивировать своих сотрудников таким образом, чтобы возможность удовлетворения потребностей осознавалась ими как фактор, во многом зависящий от качества их работы.
Работа отдела кадров во многом определяет исполнение кадровой политики предприятия в целом. Следовательно, подход к мотивации работников ОК в сущности определяет и предваряет мотивации, используемые в ОАО.
ЛитератураСПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. – М., 1994.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998.
3. Гиппенрейтер Ю.Б. «Введение в общую психологию». М.. 2002г.
4. Годфруа Ж. , Что такое психология, М., 1992г.
5. Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. – М., 1996.
6. Дизель Пол М., Мак-Кинли Уильям Р. Поведение человека в организации. – М., 1993.
7. Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности, Псков, 1994г.
8. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М., 1978.
9. Кричевский Р.Л. Руководитель. – М., 1993.
10. Ладанов И. Д., Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство, М., 1997г.
11. Леонтьев А.Н. Проблемы развития личности, М., 1981г.
12. Менеджмент организаций/Под ред. З.П. Румянцева и И. А. Соломатина. – М., 1995.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедори Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг. – М.: Дело, 1999.
14. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность управления персоналом. Социально-экономический аспект. – М., 1993.
15. Петровский А.В. Психология, М., 2002г.
16. Психология, Словарь, под общ. ред.А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского
17. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент. Социология организаций и управления. – Воронеж, 1995.
18. Радугин А.А. «Психология», М., 2003 г.
19. Ребзуев Б.Г. Исследование мотивации достижений, СПб., 1993г.
20. Роджер Муэрс Эффективное управление / Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: Издательство «Финпресс», 1998.
21. Солсо Р. Когнитивная психология, Спб, 2002г.
22. Столяренко Л.Д. Основы психологии, Р н/ Д, 1996г.
23. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров, М, 1989 г.
24. Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент, М., 1997 г.
25. Д.Файлла, Психология бизнеса, М, «Дело». 1999 г.
26. Хейне П., Экономический способ мышления, М., 1993г.
27. Хекхаузен Х., Мотивация и деятельность, М.. 1986г.
28. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. – М.: Лотос, 2001.
29. Шевандрин В.Д., Психодиагностика, коррекция и развитие личности, М., 1997г.
30. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002г.
31. Экономика и бизнес, под ред. В.Д. Камаева, М., 1993г.
Вспомогательная литература.
1. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М., Прогресс, 1996.
2. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин М.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. — М.: ИНФРА-М, 1996.
3. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. — М., 1995.
4. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. - 352 с.
5. Маслюков Ю.Д. Социальные аспекты экономических преобразований: проблемы мотивации восстановления производства в новой экономической среде // "Технологическое оборудование и материалы" №1 январь, 1998.
|
|
