СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПОДБОР КАДРОВ 5
1.1. Подбор кадров – понятие, сущность 5
1.2. Вербовочные стратегии: прямой контакт и посредник+ 7
ГЛАВА 2. Методы привлечения персонала 11
2.1. Современные методы привлечения персонала 11
2.2. Рекрутинг – понятие, сущность 14
ГЛАВА 3. РАССТАНОВКА КАДРОВ 19
3.1. Расстановка и передвижение кадров внутри организации 19
3.2. Правовой механизм перевода и перемещения сотрудников
внутри организации 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
ЛИТЕРАТУРА 28
ВведениеВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью подбора и расстановки персонала. Подбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Ошибки при подборе и расстановке кадров – особенно когда речь идет о руководящих кадрах – слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по подбору и расстановке новых кадров.
Поиск и подбор персонала, его расстановка традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс подбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники. Руководители всех уровней должны осознавать значение подбора и расстановки кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.
От того, насколько эффективно поставлена работа по подбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество предоставляемых услуг.
В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий подбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.
Цель курсовой работы – исследовать процесс подбора и расстановки кадров.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач, определивших логику курсовой работы и ее структуру:
- исследовать понятие и сущность подбора кадров;
- описать вербовочые стратегии;
- перечислить современные методы подбора персонала;
- раскрыть понятия «рекрутинг», дать характеристику рекрутинга как отрасли;;
- рассказать о расстановке кадров, подробно остановившись на передвижении кадров внутри фирмы;
- сделать выводы по исследуемому вопросу.
Приведем краткие характеристики монографий и учебных пособий, оказавших влияние на процесс исследования.
Работа Десслера Г. «Управление персоналом» посвящена актуальной для российского рынка теме - управлению персоналом предприятий. В ней рассматриваются административные и юридические аспекты, методы подготовки и обучения кадров, разработки системы вознаграждений. Исследуются проблемы управления персоналом в международном плане.
Несмотря на различия между странами в законодательной сфере, книга актуальна для российского читателя практически в полном объеме. Она содержит полномасштабный обзор зарубежного опыта по отбору, подготовке, управлению персоналом, который с успехом может быть использован в условиях российской экономики.
В монографии В. С. Половинко «Управление персоналом: системный подход и его реализация» исследуются вопросы структуры и содержания системы управления персоналом. На основе статистических материалов, анализа применяемых на предприятиях технологий управления персоналом, результатов опросов экспертов и работников организаций определены наиболее актуальные проблемы подбора, отбора и переподготовки персонала и предложены пути их решения на основе использования системного подхода.
Работа Музыченко В.В. «Управление персоналом. Лекции» содержит новейшие мировые достижения в области управления человеческими ресурсами. В основе работы лежит богатый практический опыт, а также знание последних мировых достижений в области управления человеческими ресурсами.
Также в работе были широко использованы материалы периодической печати, а именно материалы изданий «Работа и зарплата», «Управление персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом», «Коммерсантъ-Деньги».
ЗаключениеЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подведем итог нашего исследования. Мы выяснили, что подбор и расстановка кадров являются одной из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффектность работы организации.
Человеческие ресурсы — наибольшая ценность компании. И хотя ее не учитывают в квартальных и годовых балансах, она значительнее влияет на прибыль предприятия, чем любой другой актив. Подбор кадров — один из самых ответственных этапов в управлении персоналом, вот почему на современном уровне развития бизнеса многие компании обращаются к услугам профессионалов — кадровых, или рекрутинговых агентств. В нашей работе мы рассмотрели подробно деятельность рекрутинговых агентств и оценку их деятельности предприятиями. Подводя итог, перечислим преимущества работы с подобными агентствами.
Во-первых, высокий профессионализм консультантов по персоналу. Как правило, они имеют профильное образование (психология, кадровый менеджмент), ежедневно в течение всего рабочего дня занимаются поиском, подбором персонала по заявкам своих клиентов, что служит источником их дохода.
Во-вторых, использование услуг профессиональных рекрутеров позволяет значительно расширить область поиска специалистов.
В-третьих, работа с агентством позволяет предприятию значительно сократить организационные расходы на процесс поиска, отбора кадров. В современных условиях руководителю необходимо тщательно взвесить все статьи затрат на подбор персонала, прежде чем принять решение о самостоятельном поиске кадров. Нередко бывает, что обращение в агентство является самым выгодным и оптимальным способом решения возникшей кадровой проблемы.
Четвертым преимуществом является скорость выполнения заказа. Если агентство рассматривает поступившую заявку в качестве профильной, заказчик уже в день обращения нередко получает резюме первых кандидатов. Для замещения горящих вакансий данное преимущество может оказаться ключевым. Важной функцией кадрового агентства является его роль в качестве посредника, способного разрешить большинство затруднений, накладок и недопониманий, возникающих между соискателем и работодателем на этапе первоначального знакомства и трудоустройства.
Итак, высокое качество работы, личная заинтересованность консультанта по подбору персонала, умеренный уровень затрат, скорость исполнения заказа, направленное согласование сделки — все это далеко не полный перечень факторов, определяющих экономические преимущества обращений в кадровые агентства.
В третьей главе курсовой работы мы рассмотрели расстановку кадров, подробно остановившись на передвижении кадров внутри организации.
Мы выяснили, что под движением кадров внутри организации следует понимать переход работника с одного рабочего места на другое для постоянной работы. Подробно рассмотрев механизм реализации перевода и перемещения внутри организации, мы узнали, что процедура перевода (перемещения) включает в себя нескольких этапов, на каждом из которых происходит оформление соответствующих документов, и рассмотрели каждый из них.
В заключение скажем, что система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе кадров организации тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
ЛитератураЛИТЕРАТУРА
1. Алеева Е. Естественный подбор // Экономический еженедельник «Коммерсантъ-Деньги».- 25.05.2004
2. Бакалавр Экономики. Хрестоматия в 3 томах. Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, Центр кадрового развития. Том 2./под общ. ред. В.И. Видяпина. - М.: Триада, 1999.- 1056 с.
3. Крикунов С. Перевод и перемещение внутри организации: основания и механизм реализации. // Работа и зарплата, 25.03. 2004.
4. Десслер Г, Управление персоналом. - М.: Бином, 2002.
5. Изотов В. Практика подбора персонала. //Работа и зарплата.- 26.08.2004.
6. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебное пособие. Практикум. – М.: Инфра-М, 2001.
7. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12
8. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. -1998.-№11
9. Мельникова Т.Л. Развитие персонала.//Работа и зарплата, 2004
10. Мишурова И.В., Крюков С.В., Жуков Д.В. и др. Технологии кадрового менеджмента. –М.: Март.- 2004, 362 с.
11. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений — М.: Издательский центр «Академия», 2003. — 528 с.
12. Тихонов А.П., Колодий Л.Н. Соционический подход к профессиографическому исследованию // Соционика, ментология и психология личности.-2004.-№ 4
13. Торгена К. Подбор и расстановка кадров. Методы и процедуры аттестации. Тестирование при приеме на работу. // Менеджмент в России и за рубежом.-2000.-№4.-С. 53-56.
14. Половинко В. Управление персоналом: системный подход и его реализация. – М.: Информ-Знание.- 2002
|
|
