СодержаниеВведение. 4 1 Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии. 6 1.1 Сущность заработной платы и ее функции. 6 1.2 Организационные основы оплаты труда. 12 1.3 Формы и системы оплаты труда. 14 1.4 Особенности оплаты труда в условиях рыночной экономики. 23 1.5 Зарубежный опыт перспективных направлений развития систем оплаты труда. 26 2 Анализ организации оплаты труда на ФГУП УАП «Гидравлика». 37 2.1 Краткая характеристика предприятия. 37 2.2 Анализ основных технико-экономических показателей работы предприятия. 40 2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов. 45 2.4 Анализ эффективности использования фонда заработной платы. 55 3 Мероприятия по совершенствованию системы организации оплаты труда на ФГУП УАП «Гидравлика». 77 3.1 Разработка методов планирования фонда заработной платы. 77 3.2 Сравнительная оценка эффективности проектируемых методов планирования фонда заработной платы. 93 3.3 Совершенствование существующей на предприятии системы тарифных ставок. 94 3.4 Алгоритм расчета прогнозируемой системы оплаты труда. 100 4 Безопасность и экологичность проекта. 106 4.1 Введение. 106 4.2 Теоретические основы опасных и вредных факторов производства. 107 4.3 Краткая характеристика объекта исследования. 108 4.4 Анализ опасных и вредных факторов производства. 109 4.5 Разработка мероприятий по улучшению условий труда рабочих цеха № 5 ФГУП УАП «Гидравлика». 117 4.6 Заключение. 119 Заключение. 121 Список литературы. 124 Приложение А. 126 Приложение Б. 127ВведениеВведение
Переход на рыночные отношения привел к обострению существующих проблем и появлению новых. Резкий спад производства обострил социальные проблемы. Необходимость восстановления процесса производства определило потребность в высококвалифицированных кадрах, потенциала определенного уровня. Для эффективной работы персонала важно правильно оценивать его труд. В настоящее время понятие заработная плата потеряла свой первоначальный смысл. Если раньше в нее вкладывали понятие «плата, получаемая за выполненную работу, т.е. заработанная плата», то теперь многие считают, что должны получать деньги только за присутствие на рабочем месте. Это связано с тем, что, во-первых, выплачиваемая зарплата порой слишком мала, чтобы у человека было желание работать, т.е. низкая заработная плата не выполняет стимулирующую функцию, во-вторых, очень часто оплата труда вообще не связана с конечными результатами, т.е. не зависит от усилий, прикладываемых работником (от его производительности труда).
В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. Однако отсутствие банка данных о внутрифирменных моделях оплаты труда, который только формируется, руководству предприятия очень трудно сделать выбор оптимальной модели оплаты труда на своем предприятии.
Выбор также затрудняется тем, что на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов. Прежде чем рассмотреть эти факторы и характер их воздействия на заработную плату, необходимо четко определить, какие элементы можно выделить в заработке работника и какие из них в большей степени подвержены влиянию рыночной конъюнктуры.
Необходимость решения всех поставленных проблем и определило тему исследования.
Целью данной дипломной работы является анализ организации оплаты труда на исследуемом предприятии и разработка мероприятий по ее совершенствованию в условиях рыночной экономики.
Исходя из поставленной цели, в работе решаются следующие задачи:
- проработка теоретических основ сущности заработной платы, ее функций, принципов организации оплаты труда, изучение существующих форм и систем оплаты труда в России и за рубежом в условиях рыночной экономики;
- анализ существующей системы организации оплаты труда на предприятии, эффективности использования фонда заработной платы, качества планирования ФЗП на предприятии, анализ механизма стимулирования работников;
- выявление недостатков действующих систем оплаты труда и разработка мероприятий по совершенствованию существующих и, в случае необходимости, внедрению новых методов начисления заработной платы.
В качестве объекта исследования взято федеральное государственное унитарное уфимское агрегатное предприятие «Гидравлика» (ФГУП УАП «Гидравлика»), одно из крупных предприятий в области машиностроения в г. Уфе.
В ходе подготовки работы была изучена законодательная и нормативная литература по данной проблеме, а также аналитические разработки Б.М. Генкина, В.В. Адамчука, А.И. Рофе, В.Я. Горфинкеля, Л. Миляевой, Г. Койнаш, Н. Волгина, Е. Валя и других авторов, занимающихся разработкой проблем эффективного использования трудовых ресурсов и качественной оплаты их труда.ЗаключениеЗаключение
В настоящее время происходит снижение значимости заработной платы в доходах населения, в связи с отмиранием ее стимулирующей функции. На уровне отдельного предприятия это отражается в низкой мотивированности работников, отсутствие у них прямой заинтересованности в конечных результатах деятельности всего предприятия. Системы оплаты труда становятся негибкими и неэффективными. Поэтому для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива, увязки оплаты труда с достигнутыми результатами.
В первой главе дипломной работы раскрывается сущность заработной платы, определяются основные функции, которые она должна выполнять, выявляются особенности организации оплаты труда в рыночных условиях, основные принципы организации оплаты труда на предприятиях и основные формы и системы оплаты труда, такие как сдельная, повременная, окладная и другие системы оплаты труда.
Во второй главе на базе практических материалов проанализированы основные технико-экономические показатели, из чего сделан вывод о значительном опережении темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда. Анализ фонда рабочего времени выявил большие потери рабочего времени на 5,9 %, основную долю которых составляют прогулы, дополнительные отпуска с разрешения администрации, внутрисменные потери, связанные с несвоевременной поставкой заготовок и материалов на рабочие места, а также с частыми перекурами во время рабочего дня.
Анализ ФЗП выявил ряд недостатков, например, предприятие рассчитывает плановые значения с учетом резерва на сверхнормативные затраты, связанные с приемом персонала сверхштата, установление доплат за совмещение профессий, персональных надбавок и т.д. Однако по абсолютному и относительному отклонению наблюдается перерасход в связи с превышением фактической численности над плановой в общем по предприятию.
Разработанная на заводе тарифно-квалификационная сетка не выполняет одну из основных функций – стимулирование работников повышать производительность труда и улучшать качество выполняемых работ. Потому что, во-первых, тарифная зарплата воспринимается работником как гарантированная сумма денег, которую он получит не зависимо от прилагаемых усилий, во-вторых, отсутствует связь между трудовым вкладом работника и оплатой его труда. Еще одним недостатком действующей сетки является отсутствие четкой классификации тарифных ставок по профессиям (а ведь именно это положено в основу классификации данной сетки), что затрудняет ее использование, особенно работниками, которые не связаны с присвоением рабочих конкретных ставок.
Анализ структуры ФЗП показал, что удельный вес тарифной части в общем фонде составляет менее 50 %, а она является основой оценки трудового вклада работника. Остальную часть составляют доплаты и премии, многообразие которых позволяет руководителям манипулировать общей суммой заработной платы каждого работника. Все это может привести к снижению значимости заработной платы в доходах населения. На уровне предприятия это отражается в низкой мотивированности работников, отсутствии у них прямой заинтересованности в конечных результатах деятельности всего предприятия.
Одним из важнейших принципов организации оплаты труда является принцип опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, который призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства. Однако на исследуемом предприятии этот принцип не выполняется и фактический рост заработной платы на 22,4 % в 2003 году по сравнению прошлым годом сопровождается падением уровня производительности труда на 1,2 % по сравнению с предыдущим.
Для устранения выявленных недостатков в существующей системе оплаты труда разработаны предложения по совершенствованию системы организации оплаты труда. Для качественного планирования ФЗП необходимо использовать следующие методы:
1) метод планирования ФЗП с учетом фактического дохода и затрат предприятия;
2) метод планирования (распределения) ФЗП по каждому подразделению на основе индекса средней заработной платы;
3) метод планирования ФЗП по системе «плавающих окладов»;
4) метод планирования (распределения) ФЗП на основе коэффициента трудового вклада работника.
Применение данных методик в комплексе по этапам позволит повысить эффективность планирования и сэкономить по ФЗП за счет оплаты труда работников по трудовому вкладу в результаты работы предприятия в целом, т.е. за счет увязки оплаты труда с результатами.
В качестве возможного механизма совершенствования оплаты труда затрагивает пересмотр действующей тарифно-квалификационной сетки. Для внедрения предлагается объединить данную сетку с бестарифной системой. Суть заключается в том, что по основной дифференциации существующей тарифной сетки, (в основе дифференциации лежит классификация рабочих на основных рабочих-сдельщиков, основных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих-повременщиков) 12 существующих ставок вводятся «вилки» соотношений в оплате труда по шести разрядам. Данная система позволяет эффективно перераспределять ФЗП в зависимости от личного трудового вклада работника по сравнению с общепринятыми системами оплаты труда (сдельной и повременной). Она практически не ограничивает заработную плату работника, оставляя лишь минимальный порог заработной платы, гарантированный государством.
Как перспективные направления в работе представлены система оплаты труда на основе создания проектов (на примере предприятий Японии) и система обеспечения социальных льгот (система «Кафетерий» на примере предприятий Германии).
Реализация данных предложений позволит повысить интенсивность труда, качество выполняемой работы, наиболее точно оценивать труд каждого работника в соответствии с его вкладом конечные результаты предприятия.ЛитератураСписок литературы
1. Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24.10.97 г. № 134-ФЗ // Российская газета, 1997. – №38. – С.6
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2000. – 407 с.
3. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и ЗП: Учебное пособие. – Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФА-М, 1999. – С.130-158.
4. Аганбегян А. О реформе ЗП // Человек и труд, 1997. – №9. – С. 48-49.
5. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 1997. – №1. – С. 90-95.
6. Безопасность производственных процессов: Справочник / С.В. Белов, В.Н. Бринза, Б.С. Векшин и др.; Под общ. ред. С.В. Белова. – М.: Машиностроение, 1985. – 448 с.
7. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 1997. – №1. – С. 101-104.
8. Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд, 2000 - №4. – С. 75-79.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999. – С.245-254.
10. Гигиенические критерии оценки условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса: Руководство. – М.: Информационно-издательский центр Госкомсанэпиднадзора России, 1994. – 44 с.
11. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд, 1997. – №1. – С. 93-95.
12. Гнездовский Ю. Что такое бастарифно-сдельная модель // Человек и труд, 1997. – №6. – С. 99-100.
13. Дидык В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой // Человек и труд, 1997. – №6. – С. 93-96.
14. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2000. – 328 с.
15. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. – М.: «Финансы и статистика», 2003. – 363 с.
16. Матвеев А. Получка или зарплата? // Экономический журнал, 2000. – №13.
17. Миляева Л. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда // Человек и труд, 2001 – №4.
18. Миляева Л. Система оплаты труда на Бийском олеумном заводе // Человек и труд, 1997. – №3. – С. 95-96.
19. Морозова Ж.А. Заработная плата. Налоги. – М.: НалогИнформ, 2003. – 344 с.
20. Невинная И. Какой должна быть настоящая зарплата // Российская газета, 2000. – №40. – С.4.
21. Оценка травмобезопасности рабочих мест для целей их аттестации по условиям труда: Методические указания. – М.: НПК «Апрохим», 1999. – 141 с.
22. Повышение тарифной ставки. // Экономические новости России и содружества, 2000. – №7. – С.6
23. Политика предприятия в организации оплаты труда // Человек и труд, 1998. – №11. – С. 78-81.
24. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Маркетинг, 1999. – С. 574-579.
25. Рофе А.И. Экономика и социология труда: учебное пособие. – М.: МИК, 1996. – 452 с.
26. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 5-е изд./ Г.В. Савицкая. – Минск: ООО «Новое знание», 2001. – 688 с.
27. Справочная книга по охране труда в машиностроении / Г.В. Бектобеков, Н.Н. Борисова, В.И. Коротков и др.; Под общ. ред. О.Н. Русака – Л.: Машиностроение. Ленингр. Отд-ние, 1989. – 541 с.
28. Угодников К. Россия не хочет быть государством бедняков // Российская газета, 2000. – №40. – С. 4.
29. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. // Человек и труд, 1998. – №3. – С. 79-81.
30. Фильев В.И. ЗП в зарубежных странах. – М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997. – С. 5-6.
31. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – С. 560-563.
32. Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича: Учебник для вузов. – СПб: Изд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер Паблишинг», 1997. – С.191-198.
33. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 367 с.
34. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 1999. – С. 279-294.
35. Щадилова С.Н. Расчет ЗП на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. Изд. 3-е, перераб. и доп. – М.: Изд. «Дело и сервис», 1998. – С.15-125
36. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций. // Человек и труд, 1996. – №7. – С. 90-94.
37. Яковлев Р. Без реформирования ЗП экономика страны будет топтаться на месте. // Человек и труд, 1997. – №12. – С. 68-72.
38. www.dis.ru
|
|
