СодержаниеВведение 3
1. Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в современных условиях 6
1.1. Понятие мотивации труда и ее значение в управлении организацией 6
1.2. Основные теории мотивации 9
1.3. Основные проблемы мотивации 19
2. Анализ деятельности ООО «Чибис» (г. Кемерово) 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Чибис» 29
2.2. Анализ кадрового состава и оплаты труда на предприятии 32
3. Пути совершенствования мотивации труда работников в ООО «Чибис» 40
3.1. Общая характеристика системы мотивации на предприятии 40
3.2. Оценка эффективности мотивации в организации 51
3.3. Слабые стороны мотивации на предприятии 60
4. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации на предприятии 63
Заключение 92
Список литературы 98
ВведениеВопросы мотивации – о целях, причинах и формах деятельности человека, социальных систем – занимали человечество, по существу, с
ранних периодов его существования. От простейших форм использования мотивация прошла в своем развитии сложный и многообразный
путь поисков и открытий, позволяющих практически усилить позиции человека в управлении современной производственно-хозяйственной
деятельностью. Эти поиски непрерывно продолжаются, исходя, во-первых, из актуальных потребностей развития общественного
производства, требующих доминирующей роли человека, и, во-вторых, с учетом чрезвычайной сложности познания и объяснения поведения
человека во всем многообразии его взаимодействия с окружающей средой.
В настоящее время общепризнанна возрастающая роль мотивации в управлении социально-экономическими процессами и организациями.
Она является, с одной стороны, одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой – органически вплетена в ткань всего
управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.
Факторы, обуславливающие особое внимание к проблеме мотивации труда, можно условно разделить на две группы:
- экономические (спад производительности труда, низкие производственные показатели, выпуск некачественной продукции);
- социологические (неудовлетворение материальных и духовных потребностей, критическое состояние демографической и экологической
ситуации, резкая дифференциация различных слоев общества, плохие условия труда и быта).
Вопросы мотивации труда приобретают все большую актуальность и практическую значимость. Мотивация труда непосредственно связана
с потребностями каждого человека, являясь необходимым условием включения в производственную деятельность, способом лучшего
решения социальных проблем.
Сегодня идут активные поиски новых форм управления целенаправленной деятельностью человека. Этот процесс, с одной стороны,
основывается на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях к труду, с другой – опирается на научные разработки
отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда – экономистов, социологов, психологов, педагогов.
Опыт развитых стран учит, что методы организации и управления превратились в один из главных объектов конкурентной борьбы; именно
они позволяют оптимальным образом мобилизовать технический и производственный потенциал, наметить пути его развития.
Исследование столь важной, многоаспектной и актуальной научной и прикладной категории, каковой является мотивация, требует
углубленного понимания ее сути, внутренней динамики, специфических признаков и выяснения на этой основе современных проблем и
путей ее практического использования. [9, c. 35]
Будучи по своей природе сугубо психологическим феноменом, мотивация по мере развития общественного производства начинает
приобретать многоплановый, «дифференцированный» характер как мощный фактор этого развития. Являясь абсолютным атрибутом
биосоциальных систем, она во многом, а зачастую в решающей степени, обусловливает поведение и развитие не только одного человека, но
и различных организаций и систем.
Поскольку развитие крупных социоэкономических систем и их элементов становится все более динамичным и сопровождается
усложнением объективных взаимодействий, взаимосвязей, взаимоотношений, постольку в их регулировании чрезвычайно возрастает роль
человека как уникального субъекта сознательного управления. А такое управление во многом связано и обусловлено мотивацией.
Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала является их мотивация. Актуальность проблем мотивации признается
сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение
творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности.
Признание ведущей роли человека в системе производственных отношений не требует сегодня доказательств. Очевидно и то, что не любой
персонал становится залогом успеха компании, а лишь развитый, способный решать не только рутинные, традиционные, но и новые задачи,
высоко мотивированный. На практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора кадров, повышении
требований к профессиональным критериям при найме, что отражает стремление получить «на входе» более подготовленных,
компетентных работников. Однако для достижения «на входе» устойчивых высоких результатов труда в течение длительного времени
важно акцентировать внимание не только на привлечении персонала, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего
цикла жизнедеятельности в рамках организации посредством формирования мотивационного механизма управления поведением
сотрудников.
Таким образом, актуальность выбранной темы дипломной работы не вызывает сомнений. Поэтому целью дипломной работы является
исследование теоретических основ мотивации и выработка в соответствии с этим подхода к совершенствованию мотивации на примере
конкретной организации.
К задачам работы относится определение сущности и основных форм мотивации, анализ мотивации и связанных с ее реализацией проблем
на примере конкретного предприятия, предложение путей совершенствования мотивации труда в организации.
Объектом исследования в работе является мотивация труда в ООО «Чибис», предметом – проблемы мотивации труда на примере
конкретного предприятия и пути их решения.
ЗаключениеТаким образом, в результате проведения данного исследования можно сделать следующие выводы.
Исследуемая компания «Чибис» имеет проработанную кадровую политику и проводит разностороннюю кадровую деятельность. Основной
принцип кадровой политики ООО «Чибис» – сближение интересов компании с интересами каждого работника. Кадровую политику данной
компании можно охарактеризовать как активную. С точки зрения ориентации на персонал организации кадровая политика ООО «Чибис»
является открытой, так как организация прозрачна для потенциальных сотруд ников и готова при нять на работу любого специалиста, если
он обладает со ответствующей квалификацией. В целом кадровая политика данной компании является типичной для достаточно молодой
компании, проводящей агрессивную политику завоевания рынка и привлечения потенциальных сотрудников.
Хотя рассмотренная кадровая политика ООО «Чибис» является вполне удовлетворительной, однако не лишена и ряда недостатков.
Конкретизируем это утверждение, приведя выводы по результатам анализа таковы.
1) На основе изучения системы оплаты труда работников ООО «Чибис», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда
работников предприятия ООО «Чибис» так и осталось формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так и не
внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.
2) Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы
вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между
целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности
достижения целей данной системы оплаты и обоснованности предложения автора.
3) Анализ мотивации труда персонала, основанный на исследовании технико-экономических показателей деятельности предприятия выявил
их положительную динамику, что свидетельствует об успешной хозяйственной деятельности предприятия вообще и, в частности, об
эффективности мотивации труда.
4) С одной стороны, кадровая политики предприятия ООО «Чибис» ориентирована на «рост изнутри», т.е. на повышение квалификации и
продвижение по службе своих же сотрудников; с другой стороны, нет четкого плана карьерного роста сотрудников на каждой должности.
Общий вывод: несмотря на положительную динамику экономических показателей предприятия за 2003-2005 годы, сохраняется
напряженность в использовании предприятием трудовых ресурсов, т.к. анкетирование персонала выявило некоторое недовольство
персоналом условиями труда.
Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе мотивации персонала – система оплаты труда, также было выявлено, что
существующая система оплаты труда не соответствует задачам заявленным руководством предприятия. Следовательно, достижение
целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты
свидетельствуют о неэффективности системы.
Действующая система материального стимулирования работников неэффективна. Причинами этого являются:
1. Предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников;
2. Нечетко сформулированы служебные функции и критерии оценки персонала;
3. В системе стимулирования преобладают негативные стимулы;
4. Не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала
Таким образом, проведенные интервью и дальнейший анализ результатов позволил сформулировать основные принципы разработки
денежного вознаграждения в компании, а именно: необходимо увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной
результативностью работника для поощрения личной эффективности; в целях координации усилий различных специалистов одного
подразделения необходимо увязать систему премирования с эффективностью деятельности рабочей группы (отдела, подразделения); а для
развития корпоративности необходима система «участие в успехах и неудачах компании» для всего персонала.
Исследование системы оплаты и стимулирования труда в Компании «Чибис» показало, что в организации применяется повременно-
премиальная система оплаты труда работников. Были рассмотрены механизмы расчета заработной платы основных сотрудников
предприятия. Можно отметить, что заработная плата практически всех сотрудников зависит от объема реализации, что, несомненно,
стимулирует работников, однако можно отметить, что при начислении заработной платы на предприятии не учитываются квалификация,
уровень личного участия работников.
В ходе проведения диагностики удовлетворенности трудом сотрудников предприятия было выявлено, что действующая система
материального стимулирования работников неэффективна. Причинами этого являются:
- предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников;
- нечетко сформулированы служебные функции и критерии оценки персонала;
- в системе стимулирования преобладают негативные стимулы;
- не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала
Проведенные интервью и дальнейший анализ результатов позволил сформулировать основные принципы разработки денежного
вознаграждения в компании, а именно: необходимо увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью
работника для поощрения личной эффективности; в целях координации усилий различных специалистов одного подразделения необходимо
увязать систему премирования с эффективностью деятельности рабочей группы (отдела, подразделения); а для развития корпоративности
необходима система "участие в успехах и неудачах компании" для всего персонала.
В ходе разработки политики оплаты и стимулирования труда сотрудников компании «Консул» был проведен анализ и классификация рабочих
мест (должностей) по степени ценности каждого из них для предприятия. Сначала были получены описания рабочих мест (должностей),
разработаны должностные инструкции и положения о подразделениях, затем анализу подверглись описания должностей.
Классификация рабочих мест (должностей) завершается присвоением тарифных разрядов для каждой должности. Для обеспечения
возможности карьерного роста сотрудника внутри одной должности была предусмотрена вилка разрядов по каждой должности (3-4
ступени). Для каждого разряда был установлен разрядный коэффициент. Разрядный коэффициент необходим для определения базового
оклада, той гарантированной и постоянной части денежного вознаграждения, которая выплачивается за нормальное, стандартное
исполнение должностных обязанностей на конкретном рабочем месте. В качестве базового, был выбран минимальный оклад флагман-
профессии в данной компании.
Так как это магазин розничной торговли, то основная профессия – это продавец. Должности продавца был установлен минимальный 6
разряд, что соответствовало разрядному коэффициенту равному единице. Соответственно более высокие разряды имеют разрядные
коэффициенты выше единицы, и меньшие разряды - меньше единицы.
Было введено внутреннее для компании понятие минимальный базовый оклад (МБО). МБО похоже на понятие минимальной заработной
платы (МРОТ), принятой в государстве, это также базовая переменная, используемая при расчете базовых окладов сотрудников компании,
которая и умножается на разрядные коэффициенты должностей. МБО зависит от экономических показателей компании и может быть
индексирован с их учетом, как в сторону понижения, так и в сторону повышения. Такая индексация нужна для быстрого изменения уровня
доходов сотрудников - в случаях резких изменения на рынке заработных плат.
Данная система позволяет более дифференцированно и с учетом способностей и квалификации каждого сотрудника подходить к оценке и
оплате труда. Разработанная система расчета базовых окладов эффективнее той, что применяется в организации в настоящее время, так
как у работников есть возможность повысить разряд, тем самым, получив прибавку к базовой части заработной платы.
При формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом: чтобы они опирались на цели компании и ее
стратегию; чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается; чтобы они были бы понятными,
объективными и прозрачными; чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда. Только в случае соблюдения всех четырех
критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет компании ожидаемую пользу
Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по
компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде
наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью
нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании.
Применительно к рассматриваемому предприятию наиболее эффективными будут следующие нематериальные стимулы, так как позволят
существенно улучшить социально-психологический климат коллектива (напомним, что в результате диагностики была установлена
неудовлетворенность многих сотрудников социальной обстановкой в коллективе).
Проектируемая система материального стимулирования существенно увеличит расходы на оплату труда персонала, однако, она обладает
мощным стимулирующим эффектом, который, несомненно, положительно отразится на общем финансовом результате деятельности
предприятия и обеспечит рентабельность как системы в целом, так и деятельности рассматриваемого подразделения компании «Чибис».
ЛитератураАвдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
Бабаев Д.Б. и др. Мотивация трудовой деятельности. Иваново, 2001.
Басаков М.И. Кадровое делопроизводство. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 1997. – 286 с.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 1994.- 224 с.
Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 1998. – 189 с.
Войтик И. М. Основы оценки персонала: Учебное пособие. - Новосибирск.: СибАГС. 2004. – 184 с.
Галькович Р.С. Основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 1998.
Даниелов А., Лебедев Л. Материальное стимулирование в системе мотивации труда// Кадры. 2002. 4.
Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 2000.
Доронина И. В. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск.: СибАГС. 2003. – 96с.
Доронина И. В. Мотивация трудовой деятельности:Практикум. – Новосибирск.: СибАГС. 2004. – 212 с.
Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Мотивация труда работников промышленных предприятий// Проблемы региональной экономики. 2001. 1-4.
Клегг Б. Как мотивировать людей /пер. с англ., под ред. И. В. Андреевой. - Спб.:Издательский дом «Нева», 2003.- 224 с.
Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
Как мотивировать продуктивную работу персонала. Под ред. Лазарева В.С. М., 2001.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2002.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 2000.
Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2002.
Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 1992. – 162 с.
Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 1996. – 432 с
Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. – М.: Дашков и К, 2005.
Меркулова О.С. Психология труда. – М.: Приор, 2004.
Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004.
Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004.
Орлов А.В. Инновационный менеджмент. – М.: Издательство МЭИ, 2002.
Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: СПб.: Питер, 2002.
Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996. – 384 с.
Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. – 480 с.
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 1998. – 368 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 336 с.
Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда нечеловеческого дос тоинства: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений. - М:
Академия, 2001.
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: «Питер», 2003.
Самоукина Н.В., Туркулец Н.К. Коучинг – ваш проводник в мире бизнеса. СПб.: «Питер», 2004
Сафьянов Д. В. Трудовая мотивация работников предприятия. Методические материалы. Новосибирск – Кемерово. 1999. – 34 с.
Современный менеджмент. / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. – СПб.: Питер, 2004.
Столяренко Л. Д., Столяренко В. Е. Психологоия и педагогика для технических вузов.Ростов –на-Дону.:»Феникс». 2001.- 512 с.
Условия труда и мотивация./ http://selfmaster.dax.ru
Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. – М.: Юрайт, 2005.
Управление персоналом организации. / Под ред. Мишина Н.С. – М.: Инфра – М, 2003.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997.
Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт// Человек и труд. 2002. 3.
Чебанова Е. К. Изучение мотивации работников юридической консалтинговой компании./Проблемы психологической мотивации. Сборник
научных трудов./ Под ред. О. А. Белобрыкиной , О. А. Шамшиковой. Новосибирск. 2005. – 227 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2001.
|
|
