СодержаниеВведение 3
Глава 1: Теоретическая часть 5
1.1 Общая характеристика систем оплаты труда 5
1.2 Оценка рабочих мест 18
Глава 2: Аналитическая часть. 24
2.1 Определение и цели поощрительных денежных выплат 24
2.2 Типы поощрительных выплат 29
Глава 3: Разработки и обоснования предложений. 39
3.1. Показатели работы, используемые для планирования денежных выплат 39
Заключение 42
Литература 44ВведениеОдной из составляющих кризисной ситуации в эко¬номике является кризис труда, основные признаки ко¬торого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.
Стратегией и тактикой решения данной проблемы яв¬ляется вознаграждение за труд как целенап¬равленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориен-тации и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала.
Актуальность проблемы вознаграждения не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только по¬вышение социальной и творческой активности конкрет¬ных работников, но и конечные результаты деятельно-сти предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребле¬ния и услуг, которые обеспечивают воспроизводство ра¬бочей силы, удовлетворяя материальные и духовные по¬требности работника и членов его семьи.
В политике распределения заработной платы в раз¬ных компаниях существуют сходства и различия, кото¬рых достаточно для того, чтобы удержать работников на предприятии, а также обеспечить оплату их труда. На¬пример, работники, которые недовольны своей зарпла¬той, могут не искать другую работу, но их недовольство может повлиять на работоспособность и качество выпол¬няемой ими работы. Другие работники могут мотивиро¬ванно искать иную работу, если их труд на этом предпри¬ятии оплачивается слишком низко.
Некоторые работодатели используют оплату труда для того, чтобы повысить лояльность работников, а также, чтобы добиться лучшего исполнения работы. Нако¬нец, система оплаты может также использоваться для стимулирования повышения производительности. Ко¬миссионные торговых и сбытовых работников, система оплаты по сдельной расценке и распределение части при¬были — это примеры методов оплаты, используемых для мотивации повышения производительности работников.
Цель написания данной курсовой работы — исследование методологических основ и практических при¬емов формирования комплекса вознаграждения, адек¬ватного нынешнему этапу развития рыночных отноше¬ний.ЗаключениеАнализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.
Для формирования системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:
1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.
2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.
Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.
В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.
Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала могут быть:
• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,
• Формирование и развитие организационной культуры на основе.
Оценка экономической эффективности внедрения разработанной системы оплаты труда, показала, что основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия.
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятиемЛитература1. Андреева Г.М. Социальная психология, М., 2003.
2. Ансофф И. Стратегическое управление, М., 1989.
3. Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике, М., 1999.
4. Бреддик У. Менеджмент в организации, М., 2001.
5. Бушмарин И. В. Современные требования к использова¬нию трудовых ресурсов// Общество и экономика. 1999. № 1.
6. Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощре¬ния, опыт «Юниверс-холдинг» // Человек и труд. 1999. № 6.
7. Громова О. Н., Мишин В. М., Свистунов В. М. Органи¬зация управленческого труда, М., 1998.
8. Дятлов В. А., Кибанов А.Я., Пихало В. Г. Управление персоналом, М., 1999.
9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресур¬сы управления: основы управления персоналом, М., 1996, с. 32.
10. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии, М., 1998.
11. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом, М., 1998.
12. Киллен К. Вопросы управления, М., 1991.
13. Кирсанова С. Современные подходы к классификации рабочей силы // Российский экономический журнал. 1999. № 11.
14. Кокно П.А.и др. Управление стимулированием, М., 1997, с. 31.
15. Ладанов И. Д. Практический менеджмент, М., 1995.
16. Мишурова И. В. Экономика и управление малой фирмой, М., 2004.
17. Мишурова И. В. Управление персоналом, Ростов-на-Дону, 1997.
18. Моделирование гибкой системы материального стиму¬лирования //Человек и труд. 1997. № 2.
19. Скотт Синк. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение, М., 1989.
20. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менедж¬мента, М., 1998.
21. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала пред¬приятия, М., 2000.
22. Улучшение использования трудовых ресурсов в услови¬ях рыночных отношений / Под ред. Б.И. Колесникова, Екате¬ринбург, 1996.
23. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Кри¬тический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации, Ярославль, 1985.
24. Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной эко¬номике, Волгоград, 1995.
25. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации, М., 1996.
26. Шумахер К. Издержки на персонал // Кадры и персо¬нал. 1994.№ 6.
27. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента, Киев, 1997.
|
|
