СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ТРУДОВОЙ И ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В ОРГАНИЗАЦИИ. 6
1.1. Суть понятий «трудовая» и «исполнительная» дисциплина. 6
1.2. Современные подходы к изучению проблемы повышения трудовой и исполнительной дисциплины в организации. 10
1.3. Анализ факторов, влияющих на повышение трудовой и исполнительной дисциплины в организации. 22
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1. 29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ И ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В ООО ГПС «ЛИНЕЙНЫЕ СЕТИ» 30
2.1. Анализ трудовой и исполнительной дисциплины в ООО ГПС «Линейные сети». 30
2.2. Система показателей трудовой и исполнительной дисциплины в ООО ГПС «Линейные сети». 41
2.3. Анализ резервов повышения трудовой и исполнительной дисциплины в организации. 45
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2. 51
ГЛАВА 3. ОБОСНОВАНИЕ МЕТОДИКИ ПОВЫШЕНИЯ ТРУДОВОЙ И ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО ГПС «ЛИНЕЙНЫЕ СЕТИ». 52
3.1. Совершенствование механизма управления трудовой и исполнительной дисциплины в организации. 52
3.2. Применение иностранного опыта в организации повышения трудовой и исполнительной дисциплины. 56
3.3. Анализ внедрения системы повышения трудовой и исполнительной дисциплины. 66
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3. 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 76ВведениеАктуальность темы исследования. Исследования в области повышения трудовой и исполнительной дисциплины, методах ее оценки в настоящее время, в условиях переходного периода, являются особенно актуальными. Это справедливо и для предприятий всех видов деятельности нашей страны, переходящих в настоящее время на новые стандарты и методы обслуживания. В процессе переходного периода большинство предприятий столкнулись с множеством проблем, ключевой из которых является низкая эффективность управления персоналом и трудовая дисциплина. Судя по всему, одной из причин низкой эффективности кадрового менеджмента является отсутствие у руководителей предприятий современного инструментария оценки эффективности трудовой и исполнительной дисциплины, так как на сегодняшний день в России, по сути, не существует показателей и норм для осуществления оценки управленческой деятельности. Отсутствие обоснованной оценки системы управления персоналом отрицательно сказывается на эффективности, производительности и качестве его работы, что приводит к ухудшению хозяйственных показателей предприятия в целом. Следовательно, анализ и изыскание путей повышения трудовой и исполнительной дисциплины представляется актуальным в настоящее время.
Теоретические и методологические основы трудовой и исполнительной дисциплины в последние годы занимают одно из центральных мест в экономической науке. Им посвящены работы В. А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, В.В. Травина. В них представлены общие вопросы управления персоналом на современном этапе, описываются некоторые технологии управления.
В советский период отдельные аспекты, входящие в крут проблем управления персоналом, были исследованы достаточно глубоко. Им посвящали свои работы И.Т. Абдукаримов, М.И. Баканов, И.А. Бланк, Е.И. Данилов, В.Т. Жигалов, В.И. Иваницкий, Л.А Мордасова, А.В. Михайловский и др.
Интерес для совершенствования современных систем управления персоналом представляют работы И.А. Бланка, В.В. Золотова, А.П. Егоршина, Л.И. Кравченко, В.И. Набокова, Т.И. Николаевой, СВ. Шекшни и др.
Изучение проведенных исследований, в том числе - в плане их практического применения позволяет сделать вывод о наличии существенных положительных результатов в разработке данных проблем. Однако, некоторые аспекты кадрового менеджмента все еще не нашли должного отражения в работах ученых-экономистов. В частности, вопросам, посвященным особенностям оценки эффективности систем управления трудовой дисциплиной в современных условиях, уделяется недостаточное внимание.
Вышесказанное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.
Предметом исследования в данной работе является трудовая и исполнительная дисциплина.
В процессе написания данной работы использовались следующие методы:
1. Аналитический – обработка информации для обоснования дальнейших исследований и выводов.
2. Метод синтеза – выделение важнейшего из всего объема имеющейся информации.
3. Метод научной абстракции – отстранение от субъективного, использование только той информации, которая касается предмета исследования и не содержит субъективного подхода к освещению вопроса.
4. Статистические и математические методы – с их помощью производится сбор и обработка числовой информации, а также математическое доказательство выдвинутых гипотез.
Цель данной работы – анализ и обоснование путей повышения трудовой и исполнительной дисциплины на примере ООО ТПФ «Линейные сети».
Цель определила следующие задачи исследования:
1. Определение экономической сущности трудовой и исполнительной дисциплины.
2. Исследование теоретических аспектов трудовой и исполнительной дисциплины.
3. Анализ текущего состояния трудовой и исполнительной дисциплины на исследуемом предприятии.
4. Характеристика методики оценки трудовой и исполнительной дисциплины.
5. Обоснование методики изыскания путей повышения трудовой и исполнительной дисциплины в организации.
6. Анализ предложенной системы на практике.
Работа состоит из трех основных разделов – глав. Первая глава – теоретическая – призвана охарактеризовать теоретические основы трудовой и исполнительной дисциплины в экономической науке. Вторая глава – аналитическая – содержит практические аспекты реализации исследования путей повышения трудовой и исполнительной дисциплины на исследуемом предприятии. Третья глава – также аналитическая – содержит разработку методики повышения трудовой и исполнительной дисциплины на исследуемом предприятии.
В данной работе исследование проводится на примере ООО ТПФ «Линейные сети».ЗаключениеВ данной работе были рассмотрены аспекты повышения трудовой и исполнительной дисциплины в ООО ГПС «Линейные сети». В процессе анализа было выявлено:
- не существует определенной системы показателей трудовой и исполнительной дисциплины – каждое предприятие по мере надобности определяет эти показатели самостоятельно;
- проанализировав систему показателей использования персонала сделаны выводы о том, что в ООО ГПС «Линейные сети» налажена эффективная система трудовой и исполнительной дисциплины, в улучшении которой заинтересованы не только члены администрации, но и сотрудники.
Для эффективной оценки системы трудовой и исполнительной дисциплины целесообразно внедрить системы оценки человеческого ресурса . Эта система в последние десятилетия явно претерпевают эволюцию в сторону преобладающей роли замера потенциала развития работника, вместо его рутинных качеств в текущий момент. При выявлении критериев оценки человеческого ресурса предлагается использовать методологию, отличительными признаками которой выступают: единый, взаимосвязанный подход оценивания функциональных качеств материального оборудования и человеческого ресурса на объектах; учет национальных особенностей населения России (например, в нашей стране всегда были сильны общинно-коллективистские архетипы поведения); системная оценка человеческого ресурса с учетом трех блоков компонентов, определяющих функциональную деятельность индивида - природно-материального, социального, личностного внутреннего.
Несмотря на все достижения, и недостатки своего подхода, по-прежнему актуальна проблема создания и внедрения комплексной системы оценки ресурсов энергетического производства, способная эффективно решать следующие экспертные и управленческие задачи: оценивать одновременно и технические параметры предприятия, его производственные мощности, и человеческий фактор, причем не в изолированности, с последующим механическим сопоставлением данных по этим двум замеряемым объектам, как это делают большинство экспертных систем, а в совокупности единого производственного процесса; выявлять реальную стоимость объекта, с учетом интеллектуальных, квалификационных ресурсов персонала, прямых и косвенных резервов повышения эффективности производства, заложенных в этой сфере; своевременно выявлять рост негативных параметров как в техническом (материальном), так и в гуманитарном (человеческий ресурс) секторах производства данного промышленного объекта; облегчать принятие управленческих решений в сфере человеческого ресурса (с учетом технологических особенностей производственных процессов на конкретном предприятии в реальном времени) как административному руководству, так и экспертным группам, ответственным за формирование социальной политики на данном предприятии.
Не представляется целесообразным исходить из классического применяемого в данном случае методологического похода, основанного на стремлении ввода в ЭВМ как можно большего числа индикаторов, параметров для формальной количественной оценки изучаемого объекта. В зависимости от программы, таких замеряемых индикаторов может быть и 100 и 600 и полторы тысячи, но даже последний вариант не решит проблемы. Человеческий ресурс слишком сложное и многогранное явление, неисчерпаемое конечным, жестко заданным набором индикаторов. Даже на двух однотипных предприятиях комплекса в зависимости от внешних и внутренних производственных условий, от обстановки в регионе, эффективность работы, а следовательно реальная стоимость человеческого ресурса будет различной. Поэтому лучше использовать более гибкий вариант, позволяющий сочетать достоинство автоматизированной системы оценок, человекориентированный экспертный подход и дающий возможность эксперту на предприятии вводить дополнительные, актуальные параметры оценивания объекта. Бессмысленно стремиться объять необъятное в погоне за всеобъемлющим охватом человеческого ресурса, достаточно выявить основные, ключевые для производства группы замера, и важнейшие параметры в этих группах. Более детальную классификацию оставим на усмотрение эксперта-практика, решающего конкретную оценочную задачу.
Прежде всего, следует учитывать то обстоятельство, что важнейшим показателем оценивания человеческого ресурса является не только выявление существующей в данный момент ситуации, но также перспектив развития потенциальных резервов человеческого ресурса. Насколько реально данное предприятие способно обеспечить качественную подготовку и переподготовку кадров, как работает механизм рекреационной и оздоровительной систем, уделяется ли внимание поддержанию положительного психологического климата в первичных производственных группах, насколько эффективна \"обратная связь: руководитель - подчиненный? Только поиск ответов на эти и подобные им вопросы позволит достоверно оценить стоимость и эффективность человеческого ресурса на данном предприятии.
Вторая методологическая шкала оценок - деление оцениваемых параметров, влияющих на эффективность человеческого ресурса, на объективные (не зависящие от персонала предприятия, неизменяемые, или изменяемые очень медленно), и субъективные (поддающиеся изменению и усовершенствованию по рекомендациям экспертных групп и руководства на предприятии). К объективным критериям, влияющим на состояние человеческого ресурса на объекте, мы относим два блока факторов - макроэкономические показатели региона и личностно-физиологические показатели персонала объекта. К этим последним относятся врожденные свойства организма и психики человека, не меняемые или меняемые лишь физиологическими процессами, например, здоровье (работоспособность), темперамент, психологическая устойчивость в стрессовых ситуациях, возраст (средний возраст персонала объекта влияет на такие характеристики, как запас \"времени работоспособности\", опыт и т.д.
К субъективным факторам относятся материальные характеристики предприятия, система управления, технологические процессы, по-разному воздействующие на организм работников, и блок личностно-профессиональных факторов, определяющих рабочие характеристики персонала на текущий момент (производственный стаж, образование по специальности, официально подтвержденная аттестацией квалификация, способности к творческому труду, к поискам нестандартных решений производственных проблем, способность подчиняться распоряжениям администрации, дисциплинированность, уровень мотивации к труду и т.д.). Эти факторы, даже при негативных своих параметрах, могут быть относительно быстро изменены руководством предприятия по рекомендации экспертных групп (за счет кадровой, экономической политики и т.д.).Литература1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года.
2. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. 2-е издание, переработанное и дополненное. - Издательская группа \"БДЦ-пресс\", 2005 г.
3. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. - Москва: \"ACADEMIA\", 2007. - 783 стр.
4. Бушмарин И. Квалификация рабочей силы - ведущий компонент производительных сил // Мировая экономика и международные отношения. 2006. - № 10. - С. 70.
5. Валерий Куприн «Барометр мотивации персонала предприятия» // «БИЗНЕС БЕЗ ПРОБЛЕМ. ПЕРСОНАЛ» №11/2006 -С.38-43.
6. Васильчук Ю.А. Эпоха НТР: новые основы массового производства и общества // Полис. - 2006. - № 2. - С. 11.
7. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // Мировая экономика и международные отношения. 2005. - № 8. - С. 45-53.
8. Виханский О. Менеджмент: человек. стратегия, организация, процесс. Учебник. М., 2005.
9. Генкина. Нормирование труда. – М.: Экономика, 2005.
10. Гирин А.С. Лучший менеджер на свете // «Бизнес», №9, 2006.
11. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 2004.
12. Гуияр Ф.Ж., Келли Дж.Н. Преобразование организации / Пер. с англ. – М.: Дело, 2000.
13. Камерон К., Курнн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.
14. Караллов И.С. Управление персоналом в современных условиях // «Экономика», №5, 2006.
15. Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность. Учеб. пособие. Пермь, 1999.
16. Кочкина Н.В. Количественая оценка содержательности труда. – М.: Экономика, 2000. – 158 с.
17. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М.: Инфа-М, 2002. – 358 с.
18. Крушельницкая О.В., Мельничук Д.П. Управление персоналом: Учебное пособие. – К.: Кондор, 2003.
19. Линина А.М. Работа – не волк, или мотивация персонала //«Бизнес», №8, 2006.
20. Однолько С., Норбу В., Филатов В. Экономическая концепция России третьего тысячелетия // Власть. 2005. - № 4. - С.10-11.
21. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. – 2002. –№2. – с.78 – 82.
22. Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. К., 1999.
23. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. М., 1998.
24. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.
25. Сурков С. А. Мотивация персонала // Управление персоналом. — 2002. — №7. —С. 32—34.
26. Сурков С. А. Закономерности мотивации персонала // Менеджмент сегодня. — 2002. — №3. — С. 5—8.
27. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – К.: Освита, 2003.
28. Управление персоналом: регламентация труда: Учебн.пос. / А.Я.Кибанов, Г.А.Мамед-Заде, Т.А.Родкина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2003.
29. Холодная Г.Н. Нормирование труда. – М.: Экономика, 1998.
30. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент. — М.: Издательство ЮНИТИ, 2005.
31. Шкута А.А. Практическое мышление менеджера. — М.: Издательство «Финпресс», 2005.
32. Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия №7 / 2006."
|
|
