СодержаниеСодержание
Введение 5
Глава 1 Развитие трудового потенциала 10
1.1 Объективные предпосылки формирования и сущность
системы подготовки и повышения квалификации кадров 10
1.2 Особенности формирования и развития корпоративных
систем подготовки и повышения квалификации кадров 20
1.3 Организационные и экономические предпосылки
трансформации системы подготовки и повышения квалификации
кадров в процессе воспроизводства кадрового потенциала
Российской Федерации 26
1.4 Проблемы развития системы подготовки и
повышения квалификации кадров в России 35
Глава 2 Характеристика и анализ эффективности использования кадров
на примере предприятия Торговый Дом «Камчатка плюс» 43
2.1 Анализ общих технико-экономических показателей 43
2.2 Анализ состояния и эффективности использования трудовых
ресурсов 49
2.3 Анализ недостатков системы управления и проблемы
кадровой политики 64
Глава 3 Мероприятия по совершенствованию системы подготовки
и повышения квалификации кадров в Торговом Доме «Камчатка плюс» 70
3.1 Теоретико-методологические подходы к формированию
систем подготовки и повышения квалификации кадров 70
3.2 Методические основы разработки и освоения программ
подготовки и повышения квалификации кадров 76
3.3 Разработка программы подготовки и повышения
квалификации кадров на предприятии 79
3.4 Оценка эффективности совершенствования и внедрения
мероприятий 90
Заключение 99
Список литературы 103
Приложения 109ВведениеВведение
В ХХI в. информация и знания становятся непосредственной производительной силой, а отрасли, производящие знания и информационные продукты - основным сектором экономики, обеспечивающим общество новыми информационными ресурсами.
Ускорение внедрения достижений научно-технического прогресса приводит к тому, что вузовские знания практически полностью устаревают примерно через пять, а квалификация рабочих морально устаревает через каждые десять лет. При этом, базовая профессиональная подготовка в высших и средних учебных заведениях, как правило, отстает от передовых научно-технических разработок, что становится серьезным сдерживающим фактором эффективного социально-экономического развития.
В этой связи принципиально изменились и возросли роль и значение системы дополнительного профессионального образования, в том числе и повышения квалификации кадров, которые становятся на современном этапе главным и решающим фактором социального и экономического прогресса.
Переход к рыночным отношениям, приватизация предприятий и организаций различных отраслей народного хозяйства, разгосударствование и децентрализация системы дополнительного профессионального образования, в том числе и системы повышения квалификации кадров, перевод ее деятельности на принципы самоокупаемости и самофинансирования обусловили перенос центра тяжести ответственности за решение проблемы постоянного повышения уровня квалификации кадров с государственного уровня на корпоративный. Другими словами, непосредственно на плечи предприятий, организаций, компаний, для большинства из которых в условиях рыночной экономики процесс повышения квалификации кадров становится составной частью их деятельности.
Сегодня очевидно, что в условиях рыночной экономики без формирования эффективных корпоративных систем повышения квалификации кадров, как одного из стратегических направлений дополнительного профессионального образования, невозможно дальнейшее динамичное движение общества по пути социально-экономического прогресса.
Это обстоятельство и предопределило необходимость научно обоснованной разработки предложений по развитию и совершенствованию системы повышения квалификации кадров применительно к условиям экономики рыночной ориентации в Российской Федерации.
Проблемы дополнительного профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации кадров исследовалась в многочисленных научных трудах отечественных и зарубежных ученых. В них исследованы многие теоретические и методологические аспекты государственной политики в сфере дополнительного профессионального образования, выявлены и раскрыты принципы и классификации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров, вопросы реформирования и совершенствования форм и методов повышения квалификации кадров в нашей стране и за рубежом, организации корпоративных университетов и учебных центров, некоторые методологические и методические подходы к разработке программ и планов профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, в том числе на предприятиях, в организациях и в компаниях, а также многие другие вопросы.
Вместе е тем, в условиях экономики рыночной ориентации применительно к особенностям ее развития в РФ, ряд актуальных вопросов, связанных с формированием и развитием корпоративных систем повышения квалификации кадров остается до конца не решенным.
До настоящего времени не раскрыты многие теоретические и методологические аспекты формирования и развития корпоративных систем повышения квалификации кадров, их роли и места как в системе дополнительного профессионального образования, так и в повышении эффективности развития предприятий, организаций, компаний в условиях рыночных отношений. Серьезного переосмысления заслуживает проблема развития и совершенствования в корпоративных систем повышения квалификации кадров применительно к особенностям различных отраслей и регионов страны.
Недостаточно разработан теоретико-методологический аппарат исследования систем повышения квалификации кадров, в том числе отсутствуют комплексные методики по разработке, обоснованию и освоению корпоративных программ и планов повышения квалификации кадров, оценки эффективности их разработки и реализации.
Требуют разработки и параметры перспективных моделей развития систем повышения квалификации кадров, механизмов их функционирования на рынке дополнительного профессионального образования, а также многие другие вопросы.
Актуальность, большая научная и практическая значимость решения проблемы формирования и развития систем повышения квалификации кадров применительно к условиям рыночной экономики в Российской Федерации и предопределили выбор темы дипломной работы.
Цель дипломной работы – разработка проекта мероприятий по эффективному совершенствованию подготовки и повышению квалификации рабочих кадров на предприятии на примере Общества с ограниченной ответственностью Торговый Дом «Камчатка плюс».
Поставленная цель предопределила решение следующих основных задач:
- Раскрыть объективные предпосылки формирования и сущности системы подготовки и повышения квалификации кадров;
- Раскрыть особенности формирования и развития корпоративных систем подготовки и повышения квалификации кадров;
- Раскрыть организационные и экономические предпосылки трансформации системы подготовки и повышения квалификации кадров в процессе воспроизводства кадрового потенциала Российской Федерации
- Дать анализ планированию трудовой карьеры работника и эффективности использования трудовых ресурсов;
- Дать характеристику и общих технико-экономических показателей, состояния и эффективности использования трудовых ресурсов исследуемого предприятия;
- Разработать проект мероприятий по совершенствованию кадрового потенциала в Торговом Доме «Камчатка плюс».
Предметом исследования является система социально-экономических отношений, обеспечивающих поддержание и сохранение баланса между постоянно совершенствующимися средствами производства, с одной стороны, и уровнем квалификации, профессиональными знаниями, умениями, навыками и компетенцией работников, с другой.
Объектом исследования является социально-экономический механизм развития корпоративных систем повышения квалификации кадров, а также комплекс организационно-экономических инструментов, обеспечивающих эффективность их функционирования и совершенствования в условиях рыночной экономики.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды известных отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, экономики труда, социального партнерства, экономики профессионального, в том числе дополнительного профессионального образования.
В работе использованы теоретические и методологические разработки и рекомендации научных учреждений, а также ученых и практиков Российской Федерации по вопросам дополнительного профессионального образования и повышения квалификации кадров. Базу источников исследования составили нормативные акты государственных органов, рекомендации и публикации по вопросам развития системы переподготовки и повышения квалификации кадров, материалы государственных статистических органов.
В процессе исследований широко применялись монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический и графический методы, методы экспертных оценок, а также другие методы социально-экономических исследований.
Логика исследования определила структуру дипломной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Первая глава посвящена теоретическим основам формирования и развития систем подготовки и повышения квалификации. Также в первой главе рассмотрены предпосылки и особенности систем подготовки и повышения квалификацию
Вторая глава посвящена экономическому анализу финансового состояния Торгового Дома «Камчатка плюс». Отдельные пункты данной главы освещают анализ эффективности использования трудовых ресурсов Торгового Дома «Камчатка плюс», а анализ недостатков системы управления и кадровой политики рассматриваемого предприятия.
Проектная третья глава является отражением наименования данной дипломной работы и ставит перед собой цель осветить теоретико-методологические подходы к формированию систем подготовки и повышения квалификации кадров предприятия. Основу данной главы составляет проект программы подготовки и повышения квалификации кадров рассматриваемого предприятия.ЗаключениеЗаключение
Подводя итог данной работы необходимо отметить следующее. Повышение квалификации кадров представляет собой процесс обучения сотрудников, направленный на поддержание и сохранение баланса между постоянно совершенствующимися средствами производства, с одной стороны, и уровнем квалификации, профессиональными знаниями, умениями, навыками и компетенцией работников, с другой.
По своему содержанию повышение квалификации кадров представляет собой новационно-образовательную деятельность по постоянному внедрению новых профессиональных знаний, умений я навыков в сфере труда и управления, соответствующих новому уровню развития техники и технологии.
Процесс повышения квалификации кадров па поверхности явления реализуется в форме обучения работников, углубления и усовершенствования их профессиональных знаний, специфических навыков, направленных на ликвидацию разрыва между существующим и требуемым уровнем квалификации.
Повышение квалификации персонала вызвано изменением характера и содержанием труда работников в занимаемой должности или моральным
старением знаний. При этом приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся профессиональной ситуацией. Система повышения квалификации кадров должна иметь непрерывный характер и постоянно совершенствоваться в соответствии с изменяющимися условиями рынка.
Система подготовки и повышения квалификации кадров представляет собой совокупность взаимосвязанных мероприятий квалификационно-образовательной деятельности, направленных на обучение работников корпорации новым профессиональным знаниям, умениям и навыкам в целях ликвидации разрыва между существующим и требуемым уровнем их профессиональной подготовки.
Основными задачами системы подготовки и повышения квалификации кадров являются: обеспечение эффективного выполнения планов и программ социально-экономического и научно-технического развития корпорации; подготовка кадров, связанная с предстоящим изменениям места и роли предприятия, организации, корпорации на рынке; подготовка к предстоящим организационным изменениям, связанным с внедрением новой техники и технологий, организационной структуры, форм организации и оплаты труда в др.; освоение смежных профессий, подготовка работников организации к горизонтальному и вертикальному должностному перемещению; повышение образовательного и квалификационного уровня работниками предприятия; регулирование кадрового состава по профессионально-возрастному критерию и др.
Основными направлениями профессионального обучения в системе подготовки и повышения квалификации кадров являются: а) первичное обучение в соответствии с задачами и спецификой работы организация; б) обучение, направленное на ликвидацию разрыва между должностными требованиями и званиями, умениями и навыками работников; в) обучение в целях повышения общей квалификации персонала; г) обучение персонала для работы в условиях предстоящих преобразований; д) обучение, направленное на освоение новых технологий, приемов и методов работы и др.
Трансформация системы повышения квалификации кадров в РФ осуществлялась в новых условиях радикальных рыночных преобразований, предопределиших особенности и специфику сформировавшейся модели повышения квалификации и переподготовки кадров в стране: демонополизация и разгосударствление в системе образования; включение учреждений повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров в систему рыночных отношений и механизмов; ограниченность финансовых ресурсов, и прежде всего сокращение финансирования из государственного бюджета; неразрывность противоречивость нормативно-правовой базы; отсутствие общих требований к содержанию и качеству программ дополнительного профессионального образования и др.
Дальнейшее развитие дополнительного профессионального
образования в Российской Федерации в условиях перехода к
постиндустриальному обществу требует разработки научно обоснованных
подходов, предложений и рекомендаций по теоретико-методологическому и методическому обоснованию совершенствования системы повышения
квалификации кадров, в том числе и на корпоративном уровне.
Практическим инструментом научного обоснования разработки и
реализация корпоративных систем повышения квалификации кадров являются корпоративные программы повышения квалификации кадров.
Для оценки эффективности программ подготовки и повышения квалификации кадров должно использоваться два методических подхода и системы показателей оценки программ повышения квалификации кадров:
а) система показателей оценки эффективности качества разработки корпоративных программ обучения и повышения квалификации кадров (практическая направленность программ; достижение желаемых результатов; удовлетворенность слушателей; рост профессионального уровня сотрудников);
б) система показателей оценки программ обучения и повышения квалификации кадров сотрудников, уже прошедших обучение (удовлетворенность процессом обучения, уровень усвоения учебного материала, наличие у прошедших обучение новых необходимых знаний, умений и навыков, сформированных установок на повышение результатов труда) и др.
В результате проведенного анализа определяется необходимость совершенствования существующей системы оплаты труда и управления трудовыми ресурсами компании.
Также, анализ системы управления наймом персонала в компании Торговый Дом «Камчатка плюс» показал, что имеет место ряд существенных недостатков:
для претендентов на все вакантные должности предлагается унифицированная форма анкеты. А для различных видов деятельности требуются разные качества. Единая анкета упрощает отбор, но не позволяет выявить степень обладания всеми необходимыми для вакантной должности качествами;
многие вопросы анкеты не корректны и не направлены на выявление у претендента необходимых для занятия вакантной должности качеств и могут вызвать у претендента негативное отношение к компании. Например, графа «национальность»;
анкета и беседа по найму не позволяют выявить такие важные качества для агентов по бронированию билетов как аккуратность, умение быстро ориентироваться, устойчивость внимания, исполнительность и т.д;
в процессе беседы по найму, менеджер по персоналу зачастую делает вывод о претенденте по первому впечатлению.
Для устранения существующих недостатков и отрицательных показателей компании Торговый Дом «Камчатка плюс» были разработаны мероприятия по совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации кадров. Данные мероприятия включают в себя:
- повышение квалификации персонала и обеспечение профессионального роста кадров;
- аттестация работников;
- разработка системы премирования;
- внедрение автоматизированной системы управления персонала.
Предлагаемые в работе мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом компании Торговый Дом «Камчатка плюс», приведут к созданию финансово успешной, динамично развивающегося предприятия с патриотизмом работников и общей доброжелательностью в коллективе.ЛитератураСписок литературы
1. Алешин Н., Бреслав Л., Гинзбург А. Как определять стоимость специалиста. // Вестник высшей школы. -1990. -№ 2. - С.6-11.
2. Анисимов В.П. Проблемы совершенствования высшего заочного образования. - М: РосЗИТЛП, 1999.- 156 с.
3. Асатуров А.К. Экономическая природа образовательной услуги и формы се реализации в рыночных отношениях.- СПб.: СПбУЭФ, 1996. -16 с.
4. Балашов Г.В., Беляков С.А., Виноградов И.М. Экономика высшей школы:
проблемы и перспективы. -СПб: СПбУЭФ, 1996. -130 с.
5. Барков С.А. Управление персоналом. — М.: ЮристЪ, 2001. - 451 с.
6. Барышева А. Чтобы у фирмы было завтра // Управление персоналом. 2000. №5 (47).-С. 49-52.
7. Безлепкин В.В. Система дополнительного профессионального образования в
Российской Федерации / В.В. Безлепкин, В.В. Валентинов, С.В. // Информационный вестник. Выпуск 1-2 (9-10). - М:
Государственная академия инноваций, 2000.- С. 13.
8. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал. // США: экономика, политика, идеология. -1993.- № 11 - С.109-119.
9. Беланже Поль. Образование взрослых в промышленно развитых странах. // Перспективы, - 1992. - №24. - С.20-23.
10. Белл д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. - М., 1999.-С.288
11. Боровик В.Ц. Разработка научно-методических в организационных основ повышения качества продукция и услуг на базе совершенствования системы подготовки персонала в соответствующей области.- М., 2002.- С. 14-20; 21-24;
12. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учеб.пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.-С. 42,53.
13. Валова Т.В. Обучение - универсальная технология управления персоналом // Профессиональное развитие персонала, № 11 2002.- С25-83.
14. Ванчухина Л.Я. Ресурсное обеспечение функционирования высшей школы. - СПб.: СПбГУЭФ, 1999. -80 с.
15. Варнавский А.Н.. Связь теория с практикой и форма ее осуществления на учебно-консультационных пунктах и филиалах института. - М: ВЗПИ, 1966. -43с.
16. Волгин Л.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: дело, 1992.
17. Волков К.П. Руководителю о человеческом факторе. СПб: «Питер», 1998. -211 с.
18. ВУЗ и рынок: Сборник: Кн.1: Коммерческая деятельность в системе высшей школы России /Отв. ред. А.Н.Тпихонов.-М.: Пресс-сервцс, 1992.-471 с.
19. Высшее образование в Российской Федерации. -М.: НИИВО, 2000.- 156 с.
20. Галаган А.И. Сравнительная характеристика организационных структур систем образования в России и некоторых зарубежных странах. //Социально-гуманитарные знания. -1999. -№4. -С. 198-200.
21. Галаган Л.И., Соколова И.Ф. Непрерывное образование за рубежом: концепция и практика. - М. НИИВШ, 1981. -48 с.
22. Гасанов Э.А. Становление информационного типа экономического роста. // Институт экономических исследований ДВО РАН - Хабаровск, 1998.- С.28
23. Гершунский Б.С. Философия образования.-М.: Флинта, 1998.- 428 с.
24. Глухов В.В., Федоров М.П. Экономическое управление в ВУЗе. - СПб.: СП6ГГУ, 1997.- 131 с.
25. ГОСТ Р ИСО 9004:2001 Системы менеджмента качества - Руководство по улучшению деятельности. Издание официальное / Госстандарт России. -
М.: ИПК Издательство стандартов, 2001.- Ст. 6.2.2.
26. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. -М.: Гос. ком. Рос. Федерации по высш. образованию, 1995. – 23 с.
27. Грачев М.В. Супер-кадры. — М.: Финпресс, 2000. -377 с.
28. Громыко Ю., Давыдов И., Лазарев В., Концепция
прогноза развития образования до 2015 года. //Народное образование. - 1993.
-№1, 2.
29. Дайновский А.Б. Экономика высшего образования. Планирование: кадры,
эффективность. -М.: Экономика, 1976. - 156 с.
30. Данрэ Ж. Организация исследований по экономике образования // Магистр-
1996. -№4. - С.18-25.
31. Долматова СА. Развивающиеся страны: образование и занятость.-М.:Наука,1993.- 192 с.
32. Дополнительное профессиональное образование в Российской Федерации в
2005/2006 учебном году // Государственная академия инноваций
http://www.gain.ru.
33. Дорофеева Л.И. Формирование партнерских отношений на российских предприятиях: Материалы научно-практической конференции «Развнтт]не образования в России» 20-21 февраля 2005 года // Официальный сайт Саратовской РКС edc.saratov.ru.
34. Дятлов С.А. Человеческий капитал России: проблемы эффективного использования в условиях переходной экодомики.-СПб.:СПбУЭФ, 1995. -11 с.
35. Дятлов С.А. Экономика образования в условиях переходного периода. - СПб.: СПбУЭФ, 1995.- 160 с.
36. Егорова Н.Ю. Цены па образовательные услуги: Автореф. дисс. канд. экон. наук, - СПб.: СПбГУЭФ, 1994.- 15 с.
35. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «(Март», 2000. — 238 с.
36. Екшикеев Т.К. Управлению развитием организации в системе подготовки кадров на основе примененияя дистанционного обучения, СПб, 2002.- С. 10-16, 18.
35. Ефремова С.В. К вопросу разработки мотивационной системы управления персоналом // Современные тенденции развития экономической науки и их отражение в учебном процессе образовательных учреждений. Материалы межвузовской научно-практической конференции.- М.: Изд-во МИП, 2004.
36. Ефремова СВ. Сотрудник ищет идеальную работу, а вы ее предоставляете // Вестник «О! Сенсация». №2.- М,: Изд-во ТД «Роспечать, 2003.
37. Жильцов Е.Н. Тенденции развития высшего образования в современном мире. - М.: МГУ, 1992.- 185 с.
38. Журнал «Профессиональное развитие персонала», № 1.-М., 2002.- С. 60
39. Журнал «Профессиональное развитие персонала», № 11.-М., 2002.- С.84
40. Карлов Н.В. Оценка затрат на высшее образование. // Вестник высшей школы. -1996.-№1. -С.15-16.
41. Концепция развития дополнительного профессионального образования в Российской Федерации на 2000/2005 годы // Поиск. - 2000. - № 4. - 28 января.
42. Концепции системной интеграции информационныха технологий в высшей школе.- М.: Б.И., 1993. -72 с.
43. Крокинская О.К. Новые формы образования как рынок образовательных услуг. - М.:
ТИМВО, 1993. -480 с.
44. Лазарев В.И. Вопросы организации дистанционного обучения в педагогическом ВУЗе // Социально-гуманитарные знания. - 1997.- №23. - С.73-78.
45. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. — М.: ЮристЪ, 2003. —291 с.
46. Марцинкевич В.И. Новационная модель социально-экономического развития (концепция и структура). // Мировая экономика и международные отношения, 2001 –№1, - С. 34-41.
45. Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления //Проблемы теории и практики управления. -2001.- № 6. - С. 8-12.
46. Медников В.В., Бухвалов А.В. Подготовка экономистов в системе высшей школы за рубежом. -СПб.: СПбУЭФ, 1992.-151 с.
47. Методология исследований, проектирования и менеджмента в области высшего образования. - М.: НИИВО, 1997. -332 с.
48. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций.- СПб.: Союз, 2000. – 331 с.
49. Назарова Е.И. Особенности российского работника, которые необходимо учитывать в процессе мотивации труда. Материалы межвузовской научно-практической конференции «Научно-исследовательская работа студентов и се роль в повышении качества учебно-воспитательной работы».- М.: МИП, 2005.
50. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и (фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. ВВ. Виноградова.- 4-с изд., доп.- М.: Азбуковник, 1999.- С.436.
51. Подшибякина Е.Н. Экономика системы образования России в условиях кризиса: анализ и перспективы. - СПб.: СПбГУЭФ, 1999.- 149 с.
52. Потеев М.И. Основы менеджмента в сфере образования. - СПб.: ИТМО,
1994.- 134 с.
53. Проблема оценки качества подготовки специалистов на базе компьютерных технологий. /Под ред. 1Т.А. Селезневой. -М.: МГУ, 1993. - 202 с.
54. Проблемы совершенствования высшего заочного образования. - М.:
РосЗИТЛП, 1999. -20 с.
55. Роденков В.Л. Развитие корпоративных систем повышения квалификации кадров.-М.,.- 2005.
56. Роденков В.Л. Предпосылки и особенности развития корпоративной системы повышения квалификации кадров в условиях рынка.- М., 2004. – 146 с.
57. Роденков В.Л. Методические вопросы обоснования разработки корпоративных программ повышения квалификации кадров.- М., 2005. – 200 с.
58. Российский статистический ежегодник. 2006. Стат. сб./Росстат.- М., 2004.- С. 227.
59. Тенденции развития и роль сферы образования: экономические и социальные аспекты. - М: МГУ, 1994, -228 с.
60. Терещук П.И. Как сделать процесс обучения аффективным // Профессиональное развитие персонала, № 4.-М., 2003.- С.62-64.
61. Управление современным образованием: социальные и экономические аспекты. А.П. Тихонов, А.Е. Абраменко, Т.П. Воронина, А.Д. -№ 1, 1998.-С. 15.
62. Чиркова Т.В. Профессиональное развитие персонала, №1.-М., 2002.- С.61-
64 .
63. Шаповалов В.А. Высшее образование: современные модели, перспективы развития. - Ставрополь: СТУ, 1996.- 75 с.
64. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -
М.: ЗЛО Бизнес-школа Интел-синтез, 2000. - С. 150-151.
65. Экономика народного образования. / Под ред. С.Л. Костапяна. М.:
Просвещение, 1986. -335 с.
66. Якунин В.А. Обучение как процесс управления. Технологические аспекты. -11.: МГУ, 1988.- 160 с.
67. Якунин В.А. Современные методы обучения в высшей школе. -М.: МГУ, 1991-115 с.
68. Якушева К.В. Методические рекомендации по расчету нормативов бюджетного финансирования образовательных учреждений. - М.: Новая школа., 1995. -64 с.
|
|
