|
СодержаниеГлава I. Основные направления изучения конфликтов 71.1. Сущность конфликта 71.1.1. Понятие конфликта. Исторические аспекты изучения конфликтов 71.1.2. Актуальные причины и функции конфликтов 121.1.3. Структурные компоненты и урони конфликтов 191.1.4. Типологии межличностных конфликтов 261.1.5. Урегулирование конфликтов в межличностной сфере 291.2. Управление конфликтом в организации 421.2.1. Типы конфликтов в организациях и их последствия 561.2.2.Этапы управления конфликтами в организационных структурах 631.2.3. Стратегии и методы разрешения конфликтов в организациях 68Глава 2. Управление конфликтами в трудовом коллективе ОАО \"Прогресс\" 822.1. Общая характеристика предприятия 822.1.1. Основные финансовые показатели 882.1.2. Характеристика персонала 932.1.3. Анализ системы управления персоналом на ОАО \"Прогресс\" 1002.2. Анализ работы по управлению конфликтами 107Заключение 121Список использованной литературы 124Приложения…………………………………………………………………………..…...132ВведениеАктуальность проблемы исследования. Реформирование системы общественно-экономических отношений, состояние кризиса, сопровождающие переход российского общества в новые рыночные отношения, привели к повышению конфликтности российского общества. Увеличивающееся разнообразие и масштабность конфликтов втягивают в конфликтные действия представителей всех групп населения. Конфликты, затрагивая коренные интересы людей, их социальный статус, престиж, будущее материальное благосостояние, в условиях нестабильности социально-экономической обстановки в стране нередко вызывает у человека состояние тревожности, раздражительности, различных по глубине и содержанию межличностных конфликтов. В связи с этим, проблема межличностных конфликтов во взаимоотношениях сотрудников предприятия, умения разрешать и управлять ими имеет актуальное значение. История человечества с древних времён до настоящего времени показала, что конфликты неизбежны, существовали всегда и будут существовать столько, сколько существует взаимодействие людей между собой. Конфликты в жизни отдельных людей и общества в целом играют значительную, чаще негативную роль, вызывая большой ущерб, непроизводительное расходование сил, ресурсов и др. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостоянияКонфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.Работающие в организации люди по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей, не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может \"распадаться на глазах\".Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.Изучение проблематики трудовых конфликтов на предприятиях, по мнению автора данной работы, представляет не только научный, но и практический интерес, поскольку от ее решения в немалой степени зависит обеспечение социальной стабильности в обществе, регионах, территориальных образованиях. В аспекте вышесказанного, представляется весьма актуальным настоящее исследование, целью которого является изучение природы конфликта на примере ОАО \"Прогресс\", причин возникновения и разработки путей разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе.Гипотеза исследования Универсальный характер конфликта как неотъемлемой части социальной жизни реализуется в функционировании современной организации. Конфликт представляет собой частный случай взаимодействия между людьми в процессе их совместной деятельности и характеризуется коммуникативной природой. В процессе конфликта осуществляется обмен информацией, который реализуется в столкновении различных мнений, ценностей, суждений. Являясь формой коммуникации, конфликт представляет собой неотъемлемый элемент коммуникативных сетей организации и, следовательно, является частью системы формальных и неформальных коммуникаций в организации. Конфликт, трактуемый как нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, имеет конструктивный характер, но только в случае целенаправленного управления, поддерживающего необходимый уровень конфликтности, не выходящий за контролируемые пределы. Оптимизация межличностных отношений на предприятиях предполагает достижение высокой продуктивности делового взаимодействия при низком уровне межличностных конфликтов и удовлетворенности участников взаимодействия межличностными контактами и обеспечивается действием ряда факторов. Было выдвинуто предположение, что между выбором индивидами стратегии избегания в конфликтной ситуации и их стремлением к одобрению есть взаимосвязь.Объектом данного исследования является конфликт персонала предприятия ОАО \"Прогресс\"Предметом исследования – управление конфликтами на предприятии.Как показывает практика, современным российским специалистам и руководству все более необходимы знания и навыки в области управления трудовыми конфликтами, раннего диагностирования причин нарождающихся конфликтных ситуаций, правильного ведения переговорного процесса.Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной работы служили российские и иностранные издания, посвященные управлению персоналом и управлению конфликтами на предприятии.Природа социальных конфликтов исследовалась в работах Маркса К., Зиммеля Г., Сорокина П., Козера Л., Парсонса Т., Раппопорта А., Дейча М., Дэвиса К., и др.ЗаключениеПроведенный анализ управления конфликтами на предприятии путем включенного наблюдения автора в естественные условия показал, что в процессе деятельности ОАО \"Прогресс\" ежедневно возникают разногласия, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются, как столкновения между:• генеральным директором и сотрудниками;• между сотрудниками предприятия.Как показал первичный анализ по управлению конфликтами на предприятии, генеральный директор стремится решить возникающие конфликты при помощи компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. На наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными по поводу методов руководства. Коллектив предприятия считает, что директор не знает истинного положения дел в коллективе, а следовательно принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, и расстановки кадров, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся. Руководство ограничивается общением с исполнительным директором, и через него отдает все приказы и распоряжения. Директор ОАО \"Прогресс\", чувствуя возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.Помимо явного, существует еще и скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.Для определения конфликта на анализируемом предприятии было проведено исследование социально-психологического климата в коллективе. Для этого был применен метод тестирования, в рамках которого использовались две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д Марлоу и Д. Крауна. Диагностика проводилась путем опроса работников предприятия. Результаты теста позволили выдвинуть экспериментальную гипотезу между выбором индивидами стратегии избегания и их стремлением к одобрению есть взаимосвязь. Для подтверждения гипотезы был рассчитан коэффициент корреляции Спирмена. Расчеты подтвердили выдвинутую гипотезу.Как удалось выяснить, лидером конфликта является один из менеджеров, достаточно амбициозный и недовольный своим карьерным положением. Он начал брать на себя руководящую позицию, не имея при этом соответствующих полномочий. Он является неформальным лидером конфликта.Для разрешения скрытого конфликта в коллективе, предлагаются следующие мероприятия:1. \"Обезоруживание\" выявленного неформального лидера. Для этого необходимо отметить старание и работу неформального лидера путем выделения денежной премией, либо повышением должности и переводом в другое подразделение.2. Необходимо сплотить коллектив, дать работникам предприятия почувствовать себя частью большого и дружного коллектива. Для этого необходимо периодически проводить корпоративные мероприятия: спортивные соревнования, совместное проведение праздничных мероприятий с выездом всего коллектива за город и т. п.3. Уделить большое внимание стимулированию труда работников. Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов. Уделить большеЛитература1. Андреева Г.М. Социальная психология. Уч-к для ВУЗов. – М., 1999.2. Акимкин Е.М. Разрешение конфликта.//Муниципальная власть, 2007. №1.3. Анцупов А.Я., Малышев А.А. Введение в конфликтологию. Как предупреждать и разрешать межличностные конфликты. Ужгород, 2005.4. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. М., 2006.5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. М., 2006.6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2003.7. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 2000 – 350 с.8. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта. Аналитический обзор/ Междисциплинарный библиотечный указатель. М., 2004г.-259 с.9. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 2000.- 380 с.10. Авдеев В.В. Управление персоналом: технологии формирования команды. Уч.пос. – М., 2002.11. Агапов В.С. Я-концепция в структуре управленческой деятельности руководителя. – М., 1999.12. Айзенк Г. Исследования человеческой психики: Почему мы ведем себя именно так. – М., 2001.13. Акмеология. Учебник \\ Под общ.ред. А.А. Деркача. – М., 2002.14. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самохин С.И., Суханов О.И. Социология и психология управления. – Ростов н\\Д., 2001.15. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителей. Уч.пос. – М., 2000. 16. Батлер Дж. Психика власти: теории субъекции. – Харьков, СПб., 2002.17. Берн Ш. Гендерная психология. – СПб., М., 2002. 18. Бланшар К., О?Коннор М. Ценностное управление. Минск., 2003. 19. Боев И.В., Шурупов В.А. Личностно-психологическая характеристика руководителей муниципального и регионального уровней новейшего периода России. – Ставрополь, 2002.20. Бороздина Г.В. Психология делового общения. – М., 2004.21. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание конфликт! Новосибирск, 2004.22. Вольфсон Э.Н. Конфликтология. Кемерово: Кузбас. гос. техн. ун-т, 2000. Учебное пособие.23. Вересов Н.Н. Психология управления. Учебное пособие. – Москва, Воронеж, 2001.24. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. Учебник. – М., 2002. Глумаков В.Н. Оргнизационное поведение. – М., 2002.25. Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело 2002 - 279 с.26. В контексте конфликтологии: проблемы коммуникации и управленческого консультирования. Отв. ред. Т.М. Дридзе, Л.Н. Цой. М.: Изд-во \"Институт социологии РАН\" 2000. Вып. 2.27. Горнев А.З. \"Проблемы управления персоналом\" -М.: Бином, 2001 - 311 с.28. Грачев М.В. Супер кадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М. :Дело ЛТД 2007г. - 354 с.29. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 2000. – 25 с.30. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб., 2000. 31. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Издательство \"Питер\", 2000.32. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта//Социологические исследования. 2004. №5.33. Девятко И.Ф. Модели объяснения и логика социологического исследования. М.: \"Институт социологии РАН\", 1996.34. Дудченко B.C. Онтосинтез конфликта.//Социологические исследования, 2000. №10.35. Дудченко B.C. Методология инновационного консультирования.//В контексте конфликтологии: проблемы коммуникации и управленческого консультирования. Отв. ред. Дридзе Т.М., Цой Л.Н. М.: Изд-во \"Институт социологии РАН\", 2000. Вып.2.36. Душкина М.Р. Психология влияния. – СПб., 2004.37. Душков Б.А., Королев А.В., Смитрнов Б.А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности. – М., 2003.38. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб., 2001.39. Десслер Г. Управление персоналом. М. БИНОМ. 2001- 451 с.40. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. В 3-х томах. М. ИНФА, 2008г. - 2007.41. Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотно¬шения на работе и дома. М.:Прогресс, 2003.-417 с.42. Егоршин А.П., Управление персоналом. - Н.Новгород НИМБ, 2001 – 298 .43. С.М. Емельянов. Практикум по конфликтологии. - СПб.:Питер 2001 - 368 с. (Серия \"Практикум по психологии\"). 2) 44. С.М. Емельянов \"Управление конфликтом в организации\". - СПб \"Авалон\", \"Азбука-классика\", 2008. - 256 с45. Жутикова Н.В. Конфликтная ситуация; как ее избежать?//Народное образование, 1999, №2.46. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М., 2002.47. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. – М., 2002.48. Занковский А.И. Организационная психология. – М., 2002.49. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд. – СПб., 2004.50. Зинченко Г.П., Овчаренко Р.К. Гендерные отношения на государственной службе: механизмы и регуляция. – Ростов н\\Д, 2004.51. Ильин Е.П. Дифференциальная психология мужчины и женщины. – СПб., 2003.52. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга: КаИС, 2003.53. Зайцев А.К. Конфликт акционирования на приватизационных предприятиях.//Социальный конфликт. Калуга. КаИС. 2000. №2(2).54. Зайцев А.К. Социальный конфликт. M.: Academia, 2000.55. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Исследование конфликта на макроуровне. Теоретические предпосылки. Н. Новгород: Волго-Вятский кадровый центр, 2000.56. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-пресс, 2000 -318 с. 57. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США: Пресса, 2007г. - 198 с.58. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., Единоначалие и коллегиальность. - М.: Мысль, 2000. – 380 с.59. Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина Г.М.). –Белгород: изд-во Белгородского ГУ 2000. – С. 16-1860. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: Инфра-М., 2001.61. Кропоткин П.А. Этика. М., 1991.62. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Уч.пос. для студентов вузов. – М., 2002. 63. Кох И.А. Конфликтология. - Ек-г, 1997. 64. Козер Л. Функции социального конфликта//Социальный конфликт: современные исследования. М., 2001.65. Кольцова Е.Ю. Разорванная коммуникация: прагматическая концепция языка и профессиональной практики журналистов//Пространство и время в современной социологической теории. Под ред. Ю.Л. Качанова. М.: Изд-во \"Институт социологии РАН\", 2000.66. Конфликтологический словарь./Под ред. Ю.Е. Растова, Барнаул: Изд-во АРЦН СО РАО, 2000.67. Кабаченко Т.С. Психология управления: Уч.пос. – М., 2003. 68. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение. – М., 2003.69. Кишкель Е.И. Управленческая психология. – М., 2002.70. Конфисатор А.Г. Психология власти. – 2-е изд. – СПб., 2004.71. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М., 2003. 72. Коузер Льюис. Основы конфликтологии. - СПб., 1999.73. Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения. Уч.Пос. для вузов. – М., 2003.74. Кукушкин В.С. Психология делового общения. Уч.пос. – М., 2003.75. Леонов Н.И. Психология делового общения. Уч.пос. – М., 2002.76. Луман Н. Власть / Пер. с нем. А.Ю. Антоновского. – М., 2001.77. Лапин Н.И. Конфликтно-реформируемое общество//Социальный конфликт, 2001. №1.78. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М., 2006.79. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа \"Интел-синтез\", 2000. - 260 с.80. Моргунов Е.Б. Личность и организация. Конспекты лекций. М.: Тривола, 2000. - 110 с.81. Малиновский П., Методы оценки персонала, - М. 2008 - 298 с. 82. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект), учебное пособие. - М.: изд-во Рос. Экон. акад., 2003 - 487 с.83. Маслов Е-Б. \"Управление персоналом предприятия\" -М.: ИНФА-М, 2007- 238 с.84. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Ин фра-М, 2002г. - 254 с. 85. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. (Пер. с англ. ) - М.: Дело, 2007г. - 654 с.86. Майерс Д. Социальная психология. \\ Пер. с англ. – СПб., 1998. 87. Митин А.Н. культура и этика управленияперсоналом. Екатеринбург, Уралвнештогиздат, 2001 г. 88. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте. – СПб., 2000.89. Никаноров С.П., Кучкаров З.А., Коваль А.Г., Костюк А.В. Задача управления конфликтами в социальных системах//Проблемы и решения. М.: Концепт, 2005, №3.90. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. С.-Петербург: Питер, 2003г. - 448 с.91. Опыт концептуализации конфликтных отношений. Базисные теории./Проблемы и решения. М.: Концепт, 2001, №4.92. Психология управления. Уч.пос. Изд. дом \"Уральская государственная юридическая академия\". – Екатеринбург, 2005.93. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия сост. Гришина Н.В.). – СП б, Питер,. 2001. 300 с.94. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. - СПб, 2001 ¬324с.95. Почепцов Г.Г. Имиджелогия. – М., 2000.96. Почепцов Г.Г. Информационные войны. – М., 2000.97. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов. - М., 2001.98. Психология конфликта. Хрестоматия. - СПб., 2001. 99. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. Хрестоматия. - СПб., 2001. 100.Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, 101.Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия сост. Гришина Н.В.). – СП б, Питер,. 2001. С.300102. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. - СПб, 2001 ¬324с.103. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень:ТГУ, 2004 - 321 с.104. Скопылатов А.И., Ефремов О.Ю. \"Управление персоналом\" Справочное пособие, М.: ИНФА, 2000 – 350 с.105. Старобинский Э.К. \"Как управлять персоналом\" - М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 2005 - 486 с.106. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:\"Дело\", 2007г. - 365 сТернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) ( сост. Гришина Н.В.). – СП б: Питер,. 2001. – С. 13-14107. Таскаев Г.С. Переговорный процесс как один из способов урегулирования организационных конфликтов //Актуальные проблемы экономической социологии / Под общей редакцией Исправниковой Н.Р. - М.: Макс Пресс, 2005 г. – вып.№6. - с. 199-221.108. Таскаев Г.С. Социальные конфликты: проявление и преодоление // \"Человек и труд\". – 2008. - №2. - С. 60-61.
|
|
