СодержаниеСодержание:
Введение……………………………………………………………………….3-4
Глава I. Персонал в современной организации…………………………5
1. Основные факторы повышения роли
персонала в обществе…………………………………………….5
1.1. Содержание труда…………………………………………..6-8
1.2. Контроль за персоналом…………………………………...8-9
1.3. Макроэкономические факторы……………………………9-10
1.4. Организация труда и личность работника……………...10-11
1.5. Развитие демократии……………………………………….11
1.6. Рост цены труда……………………………………………..11-12
Глава II. Управление персоналом
1. Цели, функции и методы управления персоналом…………15-17
2. Особенности современного этапа……………………………..17-19
3. Современные взгляды на обучающуюся организацию
3.1.Дифференциация обучения менеджеров.
Заключение…………………………………………………………………….27-30
Список используемой литературы…………………………………………31-32ВведениеВведение
Персонал включает всех работников организации, всех занятых на предприятии. Любое социальное управление есть управление людьми. Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера.
Проблема взаимодействия человека и организации имеет два равноценных по значимости плоскости рассмотрения. С одной стороны, в процессе взаимодействия человека и организации четко просматривается стремление организации максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи ее сотрудников на работе и для эффективного развития их потенциала. С другой стороны, очень важно то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни, что она ему дает, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Органичное сочетание интересов каждой из сторон- человека и организации- важнейшая задача менеджмента, без решения которой невозможно эффективное управление организацией. Организация ожидает от человека, что он проявит себя как: специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией; член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации; человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами; член коллектива, способный взаимодействовать и поддерживать хорошие отношения с коллегами; член организации, разделяющий ее ценности; работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских обязанностей; человек преданный организации и готовый во вне отстаивать ее интересы; исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне; член организации, способный взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; как сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства. Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания в каждой организации своя.
Цель моей курсовой работы рассмотреть процесс использования потенциала работников, эффективное развитие потенциала, условия для решения этих задач. Главная задача курсовой показать значимость для успеха организации органичное сочетание интересов двух сторон: человека и организации.
Курсовая состоит из трех глав. Первая глава раскрывает основные факторы повышения роли персонала в организации, теории человеческого и социального капитала. Накапливание общего и социального человеческого капитала служит одной из важнейших предпосылок наиболее эффективного использования персонала. Оно обеспечивает высокую компетентность и неформальную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет ему максимально проявить инициативу, раскрыть свои способности и дарования.
Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Глава II отражает те изменения, которые произошли в управлении персоналом, в связи с повышением его роли в производстве, организации. Содержание управления отражается в его функциях и методах, которые и раскрываются во второй главе.
Глава III показывает, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.ЗаключениеЗаключение
Новые подходы к проблеме эффективности, методологии ее измерения и оценки, необходимые в связи с переходом российских предприятий к рыночной экономике, основаны, во-первых, на рациональном использовании наработанного отечественной наукой и практикой методологического багажа и, во-вторых, на изучении опыта зарубежных предприятий, применяющих систему показателей эффективности, разработанную для моделей закрытого типа. При этом важно исходить из реально складывающихся условий развития управления в стране,, диктующих принципиально новые модели поведения предприятий. Ведь для многих из них на первый план выдвигается проблема выживания, предполагающая необходимость одновременного решения таких задач, как позиционирование на рынке, инвестиционная активность, производительность, качество, финансы, организационная культура и т.д. Эффективность предопределяется способностью организации выбирать приоритеты и последовательно, шаг за шагом, решать поставленные задачи, подчиняя их лавному направлению.
При оценке и измерении эффективности предприятий главное- это использование человеческих ресурсов организации, поэтому важны такие категории, как интеграция деятельности, удовлетворенность членов коллектива, мораль, социальный климат и т.п. Это отражается в постановке целей организации, которые могут иметь такие формулировки, как например, «повысить уровень взаимного доверия и укрепить моральный климат путем расширения участия работающих в принятии решений», «сформулировать координационную группу для достижения более высокой интеграции планов и действий бригад» и т.д.
Методология эффективности базируется на системе управления трудовыми ресурсами, включающей показатели их формирования и повышения качества трудовой жизни. В связи с этим компании осуществляют планирование потребности в работающих, целенаправленный отбор и расстановку персонала, разработку систем оплаты труда и льгот, обучение и профориентацию, оценку труда, а также подготовку руководящих кадров. В оценке эффективности большое внимание уделяется качеству трудовой жизни, под которым понимается степень удовлетворения важных личных потребностей членов организации через посредство их работы в ней.
Многие исследователи организации разрабатывают стратегии раскрытия способностей людей в трудовом процессе. Организация по интенсификации таланта В Великобритании подготовила рекомендации, в которых подчеркивается необходимость:
общих убеждений и ценностей у персонала; формирования таких организационных структур, которые, обеспечивая достаточный контроль, не душили бы инициативу и творчество людей;
- развития культуры деловых отношений, в которой видное место занимают взаимопонимание в рабочих группах, открытость и доверие, поощрение изобретательства и разумного риска;
- привлечения талантливых людей к постановке и решению долгосрочных целей и задач; разработки и стратегии найма и селекции талантов, а также их правильной оценки.ЛитератураСписок используемой литературы:
1. История менеджмента: Учеб. пособие/Под ред. Д. В. Валового. – М.: ИНФРА-М, 1997.- 256 с.
2. Майталь Ш. Экономика менеджеров: десять важных инструментов для руководителей/Пер с англ. – М.: Дело, 1996. – 416 с.
3. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М.: Центр, 1998. – 432 с.
4. Психология: Учебник/ Под ред. А. А. Крылова.- М.: Проспект, 2000.-584 с.
5. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник .- М.: Аспект Пресс, 2000.-279 с.
6. Румянцева З. П. И др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17- модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 3. – М.: ИНФРА-М, 2000.- 288 с.
7. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2001.- 304 с.
8. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2000.- 248 с.
9. Социальный менеджмент: Учеб. пособие/ Под ред. В.Н. Иванова.- М.: Высш. шк., 2001.- 207 с.
10. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А. Г. Поршнева.- М.: ИНФРА-М, 1999.- 669 с.
11. Уткин Э. А. История менеджмента.-М.: ЭКСМОС, 1997. – 224 с.
12. Цыпкин Ю. А. и др. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов/Под ред. Ю. А. Цыпкина.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.- 439 с.
13. Голобокова Г. Опыт российско – американского сотрудничества в подготовке менеджеров//Проблемы теории и практики управления.-1997.-№5.-С.122-123
14. Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе//Проблемы теории и практики управления.-2001.-№6.-С. 94-101
15. Щетинин В. Подготовка менеджеров: морально-этические проблемы//Проблемы теории и практики управления.-1997.-№2.-С. 122-125
16. Седлак М. Сущность и содержание теории менеджмента//Проблемы теории и практики управления.-1997.- № 5. – С. 95-101
|
|
