СодержаниеВведение
1. Первые опыты Э. Мейо
2. Содержание хоторнских экспериментов
2.1. Хоторнский эксперимент: первый этап
2.2. Хоторнский эксперимент: второй этап
2.3. Хоторнский эксперимент: третий этап
3. Значение хоторнских экспериментов
3.1. Хоторнский эффект
3.2. Влияние Хоторнского эксперимента на теорию управления
Заключение
Библиографический списокВведениеДвижение «человеческие отношения» положило начало новому этапу в развитии зарубежной социологии менеджмента. Данное направление или, в узком значении слова, научная школа и по сей день сохраняет свои позиции. Новые концепции и теории, возникшие в последние десятилетия, например, «обогащение труда» и «качества рабочей жизни», берут свое начало в исследованиях Элтона Мэйо.
Исходной точкой направления «человеческие отношения» надо считать знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся в 1927—1932 гг. Следует подчеркнуть тот факт, что в основе новой школы менеджмента лежали эксперименты, а не концепция или теоретические предположения.
Hawthorn – город в штате Иллинойс, где расположены заводы чикагской компании Western Electric. Организация труда на этих заводах основывалась на принципах массового производства с применением принципов научного менеджмента.
При этом организаторы производства придерживались просвещенного подхода к решению проблемы управления персоналом, который именовался «капиталистической системой благосостояния». То есть для поддержания лояльности работников на должном уровне активно применялся патерналистский подход, сопровождавшийся активным применением комплекса социальных и рекреационных мероприятий.
Именно поэтому, в 1923 году на деньги компании General Electric там были проведены эксперименты, результатом которых стало открытие хоторнского эффекта.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение содержания и значимости хоторнских экспериментов.ЗаключениеТаким образом в содержании хоторнских экспериментов можно выделить три этапа.
На первом этапе, который проводился с 1924 по 1927 год были проведены так называемые, «световые эксперименты». Исследователи разделили рабочих на две группы: контрольную и экспериментальную. Контрольная группа была помещена в постоянно хорошо освещаемом помещении, тогда как экспериментальная группа работала в условиях изменяющегося освещения. Результаты этого эксперимента не были ясно очерчены. Однако одно заключение, выведенное из результатов исследования, состояло в том, что нет прямых причинно-следственных связей между единичным окружающим фактором (освещение) и производительностью рабочего.
В эксперимент «сборочного испытательного места», второго этапа изучения, было вовлечено шесть квалифицированных работниц, работа которых состояла в сборе телефонных реле. Эксперимент проводился в специально оборудованном помещении, в ходе его проведения отмечалось психологическое состояние работниц, измерялось их кровяное давление. Несомненно, что это было научное изучение, выполненное в традициях классического подхода. Однако при этих исследованиях работницы не были подопытными свинками, с ними консультировались о предполагаемых изменениях в ходе эксперимента. И эти изменения не вводились, если женщины отвергали их. На втором этапе был сделан вывод, что улучшения условий труда не являются основной причиной повышения выработки. Главной гипотезой, объясняющей связь между экспертными переменными является влияние на производительность труда методы руководства и улучшение взаимоотношений.
Для подтверждения этой, ставшей теперь основной, гипотезы на третьем этапе была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью.
Рабочая мораль оставалась высокой и производительность увеличивалась, потому что рабочие чувствовали, что они были важной частью группового усилия и участвовали в процессе принятия решения. Этот феномен был назван эффектом Хоторна: работники трудятся, когда они верят управлению и когда менеджеры уделяют им специальное внимание. Такого рода «специальное» обращение к испытуемым субъектам привело к возникновению управленческого понятия человеческих отношений. Мэйо также повлиял на замену концепции «рациональный рабочий» концепцией «социальный рабочий».Литература1.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник /Для экон. спец. вузов - 3-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи, 2003.
2.Глухов В.В. Основы менеджмента: Учеб. - справ, пособие. СПб: \"Специальная литература\", 2001.
3.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник для вузов. Минск: БГЭУ, 2000.
4.Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект. 2002.
5.Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. М.: \"ОЛБИС\", 2003.
6.Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
7.Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под ред. 3. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. М.: ИНФРА-М., 1999.
8.Основы менеджмента: Учеб. пособие. / Науч. ред. А.А.Радугин. М.: \"Центр\", 1999.
9.Основные теоретические концепции менеджмента / под ред. Лебедева Н.И. М.: ЮНИТИ, 2002.
10.Уткин Э.А. История менеджмента. М.: «Гном-ПРЕСС», 1996.
11.Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М., 1993.
12.Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000.
|
|
