СодержаниеВведение………………………………………………………………………..............
Глава I. Проблема удовлетворенности персонала организаций: Характеристика западных и отечественных исследований…………………..
1.1. Характеристика понятия \"удовлетворенность персонала\" в исследованиях западных и отечественных психологов……...…………….
1.2. Факторы, влияющие на удовлетворенность персонала в организациях……………….
1.3. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в организации………
1.4. Современная ситуация удовлетворенности персонала различных типов предприятий...
Выводы………………………………………………………………………….
Глава II. Эмпирическое исследование удовлетворенности персонала у представителей среднего звена бюджетной и коммерческой организаций………………………………..........
2.1. Характеристика выборки, этапов и методов эмпирического исследования……...……..
2.2. Анализ и обобщение результатов эмпирического исследования…..…………………….
Выводы…………………………………………………………………………..
Заключение………………………………………………………………………………………..
Библиографический список………………………………………………………………………
Приложение А……………………………………………………………………………………..
Приложение Б……………………………………………………………………………………..
Приложение В……………………………………………………………………………………..
Приложение Г……………………………………………………………………………………..
Приложение Д……………………………………………………………………………………
Приложение Е…………………………………………………………………………………….
Приложение Ж…………………………………………………………………………………….
Приложение З……………………………………………………………………………………..ВведениеУдовлетворенность персонала является сложным феноменом, влияющим на эффективность трудовой деятельности любого работника. В российских компаниях исследование удовлетворенности персонала не так распространены, как в других странах. Причем, как показывает практика, результативными могут быть только систематические исследования, повторяющиеся с определенной периодичностью. Удовлетворенность работой зависит от комбинации различных факторов. Индекс удовлетворенности персонала показывает как общее состояние внутренней среды организации компании, так и отдельные ее составляющие во взаимосвязи. Измерение удовлетворенности персонала позволяет определить структуру мотивации работников компании, социально-психологический климат, отношения с руководством, дает возможность прогнозировать стабильность и лояльность персонала.
Тема исследований удовлетворенности персонала далеко не нова, и имеет свою сложившуюся традицию, как на Западе, так и в России, однако актуальности своей не потеряла. Накопившийся опыт в этой сфере социальных технологий дает больше возможностей менеджменту компаний в принятии эффективных стратегических решений в области корпоративной политики труда.
Согласно статистики мы проводим на работе сегодня на 15% больше времени, чем 20 лет назад. В нынешние времена экономического спада, недовольство политикой правительства и страха перед всевозрастающей глобальной конкуренцией эта проблема вряд ли ослабеет. Большую часть года многие из нас затемно уходят на работу и затемно возвращаются с нее. Я не хочу сказать, что все так и должно быть, но, нравится это нам или нет, все так и обстоит. А поскольку мы проводим большую часть времени на работе, то она должна приносить нам радость и удовлетворение. Для нашего поколения исключительно важно, гораздо важнее, чем раньше, добиться успеха в работе, обрести уверенность в том, что время и энергия, затраченная на выполнение служебных обязанностей, не пропадают зря, а способствуют достижению успеха в жизни, потому данная тема актуальна на современном этапе развития общества, что и послужило выбору темы исследования.
Цель исследования.
Сравнительный анализ удовлетворенности персонала среднего звена коммерческой и бюджетной организаций.
Объект исследования:
Удовлетворенность персонала среднего звена коммерческой и бюджетной организаций.
Предмет исследования:
Факторы, влияющие на удовлетворенность персонала среднего звена коммерческой и бюджетной организаций.
Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:
1. Определение понятия «удовлетворенность персонала» в исследованиях западных и отечественных психологов.
2. Выявление факторов, влияющих на удовлетворенность персонала сотрудников организации.
3. Исследование мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организации.
4. Изучение уровня удовлетворенности персонала среднего звена коммерческой и бюджетной организаций.
5. Анализ полученных результатов.
Гипотеза исследования. Уровень удовлетворенности персонала у среднего звена коммерческой организации выше, чем у среднего звена бюджетной организации.
Теоретическая значимость исследования.
Анализ психологической литературы зарубежных и отечественных специалистов позволяет обобщить и систематизировать знания по проблемам удовлетворенности персонала, которую можно охарактеризовать как степень реализации установок и требований, которые человек сознательно или несознательно предъявляет к своей работе, как итоговый показатель субъективного отношения к труду. Степень удовлетворенности персонала выявляется в результате сопоставления индивидом своих интересов, связанных с трудовой деятельностью, с возможностями их реализации в конкретных условиях. Рассмотрены факторы, влияющие на удовлетворенность персонала организаций, мотивации и стимулирование трудовой деятельности работников организации.
Практическая значимость исследования.
Проведенное исследование позволяет с достаточно высокой вероятностью выявить явные «пробелы» и недостатки в организации производственного процесса. И в наиболее полной мере определить потребности персонала в достижении каких-либо собственных целей при работе в данной компании. В современной ситуации развития организаций ведущую роль стала приобретать личность работника. Для этого компании стараются в наибольшей степени удовлетворить потребности своего персонала, обеспечивая им социальные удобства (оплата проезда, услуг связи, страховок и т.д.). Это позволяет эффективнее мотивировать работников на труд и создавать чувство сопричастности с деятельностью данной организации.
В исследовательской части работы были использованы следующие методики:
1. «Оценка удовлетворенности работой» (В.А.Розанова)
2. «Социально-психологический климат коллектива» (Л.Н.Лутошкина)
3. «Оценка уровня «выгорания» в профессиях системы «Человек – Человек»
4. Опросник привлекательности культуры организации
5. «Психологическая профессиональная адаптация»
База исследования.ЗаключениеДля привлекательности персонала велико значение психологического комфорта, который складывается из отношений с коллегами и руководством («гигиенический» фактор), отношения к труду, степени конфликтности в работе, трудностей объективного и субъективного характера, влияющих на ритм, темп, последовательность работы. Важнейшим «мотивационным» фактором удовлетворенности персонала является соответствие выполняемой работы способностям, склонностям персонала.
Удовлетворенность работой зависит от комбинации различных факторов. Индекс удовлетворенности персонала показывает как общее состояние внутренней среды организации компании, так и отдельные ее составляющие во взаимосвязи. Измерение удовлетворенности персонала позволяет определить структуру мотивации работников компании, социально-психологический климат, отношения с руководством, дает возможность прогнозировать стабильность и лояльность персонала.
Удовлетворенность персонала включает в себя отдельные составляющие привлекательности работы, которые включают в себя уровень материальной заинтересованности, определенные условия труда, особенности взаимоотношений персонала между собой и определенное признание внутри коллектива, возможности творческого выражения, а также перспективы организации как в целом, так и для отдельно взятого работника.
Трудовые мотивы тесно связаны с понятием удовлетворенности персонала - особым психическим состоянием уравновешенности, отражающим оптимальное согласование потребностей и ожиданий человека относительно работы с конкретными условиями деятельности. Удовлетворенность персонала является субъективным показателем положительного отношения индивида к производственной среде, к данной трудовой ситуации, но может быть и результатом его равнодушия, отсутствия творческого отношения к процессу труда. С другой стороны, признаком положительного отношения к персоналу может быть также неудовлетворенность существующими условиями деятельности, обусловленная, например, критическим отношением человека к устаревшим формам производства, стремлением его к инновациям, к творчеству, к широким масштабам оценки результатов и условий труда.
Удовлетворенность персонала в значительной степени зависит от материального вознаграждения. В условиях товарно-денежного производства трудовая деятельность, являясь источником доходов, обеспечивает человека средствами для удовлетворения его личных естественных и культурных потребностей. Поэтому установка на высокую заработную плату занимает особое место в структуре трудовых мотивов, в проявлениях удовлетворенности персонала, а, следовательно, и в отношении человека к выполняемой работе.
В исследовательской части нашей работы мы выдвигали гипотезу, в которой предположили, что уровень удовлетворенности персонала среднего звена коммерческой организации выше, чем у работников среднего звена бюджетной организации. Проведенная работа не подтвердила выдвинутую гипотезу для данной выборки, обе организации не вполне удовлетворены своей работой.
Уровень адаптации и психологический климат в обеих организациях благоприятный. Это может свидетельствовать о значительной сплоченности коллективов в обоих случаях. Однако, несмотря на в целом благоприятную ситуацию в коллективе, результаты исследования показывают, что имеется ряд негативный явлений. Наблюдается достаточно значительный уровень «выгорания», которое проявляется в том, что работники проявляют определенное эмоциональное истощение, выраженную деперсонализацию, а также наблюдается тенденция к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, негативизм относительно служебных достоинств и возможностей. Работники исследуемых групп в целом не удовлетворены своей работой. Отметим, что, согласно полученным данным, не наблюдается зависимость между упомянутыми негативными проявлениями и типом организации.
Таким образом, удовлетворенность персонала складывается из многих показателей объективного и субъективного характера. Состояние удовлетворенности работой свидетельствует об уровне адаптации персонала в данной производственной организации, то есть о том, что предъявляемые к нему требования и предоставляемые ему возможности отвечают его потребностям и соответствуют его ориентациям, социальным установкам, направленности интересов. Однако главным фактором, влияющим на удовлетворенность персонала, является сам труд, его содержание и формы.Литература1. Адлер А. Понять природу человека. – СПб.: Академический проект, 1997. - 256 с.
2. Аргайл М. Психология счастья. – М.: Прогресс, 1990. - 336 с.
3. Ашвин С. Влияние советского гендерного порядка на современное поведение в сфере занятости// Социол. исслед. 2000. - № 11.
4. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Социально-психологический климат коллектива и личность – М., 1993.
5. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. - Спб., 1999.
6. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. – М.: Изд-во МГУ, 1988. - 320 с.
7. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. – Л., 1993.
8. Дорин А.В. Экономическая социология. – Минск: Экоперспектива, 1997. – 193 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Н., 1999.
10. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов. – М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2004. – 336 с.
11. Замфир К. Удовлетворенность персонала. Мнение социолога. – М.: Политиздат, 1983. - 142 с.
12. Занковский А.Н. Организационная психология. – М., 2000.
13. Зеер Э.Ф. Психология профессий. – Екатеринбург: УГППУ, 1997. – 244с.
14. Зеличенко А.И., Шмелев А.Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора // Вестник МГУ. Сер. 14-психология, 1987. № 4.
15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - Спб., 2000. - 512 с.
16. Ким В.В., Шалашова Е.О. Оценка удовлетворенности трудом работников со стажем // Вестник МГУ. Сер. 14-психология, 1997. № 4.
17. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. - 512 с.
18. Климов Е.А. Введение в психологию труда. – М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. - 350 с.
19. Климов Е.А., Носкова О.Г. История психологии труда в России. – М.: МГУ, 1992. - 221 с.
20. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.
21. Краткая философская энциклопедия. – М.: Прогресс - Энциклопедия, 1994. - 576 с.
22. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. – М.: Радикс, 1995. - 448 с.
23. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. 4-е изд. М.: Изд-во МГУ, 1981. - 584 с.
24. Магун В.С. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения // Россия: трансформирующееся общество / Под ред. В.А. Ядова. – М., 2001.
25. Магун В.С. Трудовые ценности Российского общества // Общественные науки и современность. 1996. - № 6.
26. Малинин Е.Д. Философия жизненного успеха. – М.: МПСИ; Воронеж: НПО \"МОДЭК\", 1999. - 238 с.
27. Малышев К.Б. Психология управления. - М., 2000.
28. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Знание, 1996. - 308с.
29. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность персонала. // Психологический журнал. 1985, т. 6. - № 5.
30. Микульский К. Формирование новой модели занятости // Экономист. 1997. - № 3.
31. Патрушев В.Д. Удовлетворенность персонала. - М., 1993. - 143 с.
32. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность персонала: социально-экономические аспекты. - М.: Наука, 1993.
33. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. – Санкт-Петербург, 2000.
34. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Речь, 2001. – 448 с.
35. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М.: Изд. центр «Академия», 2001. – 408 с.
36. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 1998.
37. Пустынникова Ю. Почему уходят квалифицированные сотрудники и руководители // Кадровый менеджмент. – 2005. – № 3.
38. Пфау-Эффингер Б. Опыт кросс-национального анализа гендерного уклада // Социол. исслед. 2000. - № 11.
39. Розанова В.А. Психология управления. – М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 1997. – 176 с.
40. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. - СПб., 2001. - 350 с.
41. Силин А.Н. Управление персоналом. – М., 1994.
42. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. – М., 1990.
43. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. −М.: ЮНИТИ, 2001. − 560 с.
44. Управление персоналом организации./ Под ред. А.М. Кайбанова. – М.: Инфра-М, 1998.
45. Фирсов М.В. Введение в специальность и основы профессиональной этики социального работника. – М.: Изд-во Международной педагогической академии, 1993. - 90 с.
46. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М., 1996.
47. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М., 2000.
|
|
