СодержаниеВведение 3
Глава I. Теоретические основы оплаты и стимулирования труда.
1.1. Сущность, структура, виды и направления мотивации и стимулирования труда 5
1.2. Формы и методы стимулирования труда 31
1.3. Стимулирующая роль и мотивационные принципы заработной
платы 41
1.4. Социально-экономическое содержание заработной платы, ее основные функции и принципы организации 45
1.5. Материальное и моральное стимулирование трудовой активности 52
Глава II. Анализ системы мотивации и стимулирования труда в ООО «АвтоАрсенал»
2.1. Характеристика ООО «АвтоАрсенал» 60
2.2. Характеристика персонала предприятия 64
2.3. Организация оплаты труда 68
2.4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала 71
2.5. Анализ стимулирования персонала в ООО «АвтоАрсенал» 52
Глава III. Основные направления совершенствования мотивации и стимулирования труда в ООО «АвтоАрсенал» 77
Заключение 81
Список литературы 85
ПриложениеВведениеРуководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения.
Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.
Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, простую по содержанию, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать положительного результата.
Имея определенное духовное расположение, добрые желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через эффективное стимулирование. В своей работе я рассмотрю все формы стимулирования, определю их преимущества, слабые и сильные стороны, а на примере предприятия ООО ««АвтоАрсенал» проанализирую, какие из них используются в этой организации и почему именно они наиболее эффективны здесь.ЗаключениеПоиск и реализация тех или иных конкурентных преимуществ предприятия, фирмы – задача не только руководителей, но и работников организации. Однако эта работа даст свой результат лишь в том случае, если сотрудники привержены своей организации, разделяют ее ценности и готовы сделать все возможное для ее успеха. Наблюдательность и изобретательность работников, заинтересованных в успехе своей организации, позволяет им находить все новые и новые средства для получения существенных преимуществ перед конкурентами в борьбе за потребителя. Если же работников характеризуют равнодушие, недовольство условиями работы и своими профессиональными перспективами, недоверие к руководству, стремление найти другое место работы, то от них трудно ожидать внимания к клиентам, активной работы по поиску и реализации мер, призванных лучше удовлетворять запросы потребителей, что могло бы дать организации решающие преимущества над ее конкурентами. Скорее всего, с таким персоналом организация быстро растеряет и те конкурентные преимущества, которые у нее были (или оставались) до недавнего времени. В связи с этим несомненный интерес вызывают современные системы мотивации персонала на российских предприятиях.
Исследования мотивации труда последних лет показали, что она как система претерпела негативные структурные изменения. Это означает, что «высшие» (нематериальные) потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют «предметные», материальные потребности, что является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника.
Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям – в целом, она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате. Жизнь показывает неэффективность традиционных систем стимулирования труда. Это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются и активно видоизменяются (в соответствии со спецификой отрасли, предприятия, зачастую – с субъективными представлениями о предмете руководителей бизнеса). Такие выводы дают определенные основания говорить сложном периоде в развитии прикладной сферы мотивации на современном этапе и необходимости формулирования новых подходов к развитию и удовлетворению у работников обновленной системы ценностей и потребностей.
Сложность поиска новых путей мотивирования заключается, во-первых, в растущей дифференциации общества, в резком разделении на богатых и бедных, следствием чего является большое различие в потребностях. Во-вторых, растущее обнищание низших социальных слоев ведет к снижению уровня потребностей до чисто физиологических, что зачастую приводит к бездуховности и желанию жить одним днем. Кроме этого, существующее в настоящее время многообразие форм собственности накладывает свой отпечаток на выбор инструментов и способов мотивирования в каждой отдельно взятой организации.
Характерными для многих российских предприятий на данном этапе развития страны являются ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. В результате большинство работников не стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Они не представляют себе необходимость и значение совпадения собственных интересов и предприятия в целом. Подобное положение выглядит особо удручающим на фоне того многообразия мотивационных теорий, которые может предложить современный менеджмент.
Не воспринимая цели предприятия как свои собственные, относясь не заинтересованно к его успехам или неудачам, работники не склонны работать с полной отдачей. Рассматривая пути, с помощью которых организация может обеспечить рост приверженности персонала, следует иметь в виду, что успех здесь решающим образом зависит от готовности организации проявить ответную приверженность к своим членам, т.е. к учету их потребностей и устремлений. Не случайно, что в период общего дефицита самым дорогостоящим у нас стал дефицит личности. Человек с его нуждами оказался обделенным вниманием большинства руководителей трудовых коллективов. Сложилась ситуация, при которой упорно пренебрегают интересами конкретного человека. Все очевиднее становится его психологическое отчуждение и самоустраненность от коллективных целей, ослабление чувства личной причастности к тому, что делается в коллективе, где он работает.
В настоящее время возможности человека реализуются у нас не полностью: по некоторым данным – не более чем на 30 - 40%. Этот потенциал будет задействован полнее, если люди увидят личную заинтересованность в эффективной деятельности своей организации. Только осознанная потребность в применении собственных способностей, стремление к общественному признанию и благу побуждает человека труда к пополнению своих знаний и умений, накоплению положительного опыта, что дает ему возможность работать с полной отдачей, наращивать свой вклад в общее дело.
В последние годы все большее развитие как в теории, так и в практике управления получает мотивация среднего менеджмента с помощью переменной или изменяемой части оплаты труда. Это взаимосвязано с рядом причин и обстоятельств, сложившихся в глобальной экономике, экономике стран, экономике предприятий.
Жесткий рынок труда менеджеров заставляет прибегать собственников компаний к такой системе оплаты, которая заинтересовала бы высококвалифицированных специалистов. Также увеличивается количество вариантов решения проблемы «собственника-менеджера». Руководители компаний стремятся с помощью мотивационных систем обогатить себя и сделать в дальнейшем независимыми себя от рынка труда. Не последнюю роль сыграли и стимулы экономического характера: в зависимости от действующего законодательства возможна оптимизация налогов, изменение структуры издержек.
Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.Литература1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.—407 с
2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2002.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2005
4. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика,2003
5. Берн Ш. Гендерная психология. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. – 320с.
6. Бишоп Сью. Тренинг ассертивности. – СПб: Питер, 2001 – 208 с.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 2002
8. Владимирова Л. П. Экономика труда. Учебное пособие.—М.: Издательский Дом «Дашков и К», 2002.—300с.
9. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2003.
10. Грачёв М.В. . Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2002.
11. Грачёв М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). – М.: Наука, 2001
12. Десслер Г. Управление персоналом/ Пер. с англ. – М.: «Издательство «Бином», 1997.
13. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - М.: Советское радио, 1971
14. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2004
15. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СП б.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2001.
16. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. –М.: МИУ,1989.
17. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2002
18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2002.
19. Колядов Л.В. , Комарова Л.А. , Епифанова Н.П. Структура управления нефтяными компаниями М.: Нефть и газ , 2003.
20. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2002
21. Корнилова Т.В. Психология риска и принятия решений: Учебное пособие для вузов. – М.: Аспект Пресс, 2003.—286 с.
22. Кун Д. Основы психологии: Все тайны поведения человека. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. – 864с.
23. Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром , 2001
24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2001
25. Мейерс Д. Социальная психология / пер. с англ. – СПб.: «Питер», 1997. – 688с.
26. Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности. – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 1996. – 176с.
27. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2003.
28. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 2003
29. Пайнс Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии. – СПб.: «Питер», 2000. – 528с.
30. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Речь», 2000.—298 с.
31. Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. М.К.Тутушкиной. – СПб.: Изд-во «Дидактика Плюс», 2002.—365 с.
32. Психология. Учебник. Под ред. А.А.Крылова. – М.: «Проспект», 1999. – 284с.
33. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 1986
34. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. – М.: Экономика, 1988.
35. Проблемы экономики, организации производства, использования трудовых ресурсов нефтяной промышленности в условиях рынка. Тематический сборник научных трудов. - М.: ВНИИОЭНГ, 2001
36. Рынок труда. Учебник. Под ред. Проф. В.С.Буланова и проф. Н.А.Волгина.—М.: «Экзамен», 2000. – 448с.
37. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2003.
38. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. – М.: Издательская группа «Прогресс»,2002.
39. Сборник аннотаций разработок по социально-психологическому обеспечению работы с кадрами и системы непрерывного обучения. Серия: Общеотраслевая. РАО «Газпром» Отраслевой научно-исследовательский учебно-тренажёрный центр. - Калининград, 2003.
40. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. – М.: Мысль,1984.
41. Система управления персоналом на предприятии. – М.: Всероссийский центр производительности, 2002.
42. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2003.
43. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа « Интел- синтез», 2002.
44. Стэнли Янг. Системное управление организацией. - М.: Советское радио, 1972.
45. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. – СПб.: Речь, 2000. – 234 с.
46. Скринник А.И. “Программа преодоления препятствий к самоутверждению личности “, тезисы к VII Международной конференции \"Социально-психологическая реабилитация населения, пострадавшего от экологических и техногенных катастроф\", Минск, 2000, с. 196.
47. Скринник А. И. «Самореализация личности в процессе ее развития», статья в сборнике «Актуальные проблемы экономики, управления, права и человека – сборник научных статей./ Под общей редакцией А.П.Винокурова, Н.Е.Потапенко. – Мн., 2001.—213с. (148-159 с.)
48. Травин В. В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2002.
49. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: 2000.
50. Трейси Диана. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. - М.: Автор, 2002
51. Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. - М.: Интерэксперт, 2001.
52. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 2003.
53. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2003
54. Халперн Д. Психология критического мышления. – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 512с.
55. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. – М.: Проспект, 200
56. Чижиков Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2002
57. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М , 2003.
58. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2000
59. Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния.—М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1994.—320с.
60. Экономика и социология труда. Серия «Учебники, учебные пособия» под ред. Б.Ю.Сербиновского и В.А.Чуланова. – Ростов-на-Дону.: Феникс, 1999. – 512с.
61. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А.Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2002. – 736с.
|
|
