Содержание1. Введение 3
2. Содержание кадрового планирования 4
3. Понятие и этапы карьеры 8
4. Аттестация персонала. Методика оценки персонала 17
5. Нормирование и учет численности персонала 25
6. Повышение качества трудовой жизни 26
7. Совершенствование организации труда 27
8. Определение потребности в персонале 28
9. Заключение 31
10. Список литературы 32ВведениеДля всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.ЗаключениеПотребность в персонале, как и в других видах ресурсов, зависит от многих условий. Планировать и удовлетворять потребность в персонале намного сложнее, чем в материальных и финансовых ресурсах
На потребность в персонале влияют обстоятельства, связанные с
характеристикой достигнутого уровня развития фирмы и предполагаемого состояния после завершения следующего этапа развития. Этими обстоятельствами могут быть: динамика и прогноз состояния рынка, на котором оперирует организация; ее внутренние ресурсы, в том числе человеческие, их развитие; политика в области производства, персонала и экономики; состояние рынка труда по требующимся профессиям и т.д.
Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации.
Такие процедуры, как планирование численности персонала, определение профессионально-квалификационной структуры, пропорциональное развитие персонала являются текущими вопросами кадрового планирования, которые необходимо постоянно решать, обеспечивая, тем самым, успешную деятельность организации.Литература1. Вершигора Е.Е. Основы управления.
2. Беляев М.К. «Управление персоналом на предприятии:Учебное пособие». –Волгоград: ВолгГАСА.
3. Динамизм управления. Под ред. А.З. Селезнева
4. Гвишиани Д.М. Организация и управление.
5. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом».
6. Конурин Ф.Д. Процесс управления.
7. Мишурова И.В. «Управление персоналом: Учебное пособие». – Ростов-н/Д.: РГЭА.
8. Сальникова Л.Н. «Управление персоналом: учебное пособие». – Ярославль: Ярославский государственный ун-т.
|
