СодержаниеВведение 2
Глава 1. Управление человеческими ресурсами и этика в международном бизнесе 7
1.1. Вопросы управления человеческими ресурсами международной фирмы 8
1.2. Подходы к отбору персонала 10
1.3. Категории работников для зарубежных операций 11
1.4. Критерии отбора менеджеров и других категорий работников 14
1.5. Мотивация и оплата труда 16
1.6. Международный коллектив 21
1.7. Этика в международном бизнесе 22
Глава 2. Международные проблемы в управлении человеческими ресурсами 32
2.1. Отбор для многонационального управления 33
2.2. Управление человеческими ресурсами в глобальном аспекте. Управление человеческими ресурсами в условиях межгосударственных различий 34
2.3. Влияние различий между странами на управление ЧР 34
Выводы 38
Список использованной литературы 42ВведениеНесмотря на то, что система управления человеческими ресур¬сами, заменившая в США рыночную систему, имела в своей осно¬ве техническую направленность, ее внедрение ознаменовалось еще большим обострением противоречий между различными социальны¬ми группами. В конце девятнадцатого века прошла волна массо¬вых забастовок в угольной и сталелитейной промышленности. Не¬которые писатели привлекали внимание общественности к крайне тяжелым условиям труда в этих отраслях. Беспокойство в высших кругах общества нарастало по мере укрепления позиций Социа¬листической партии и радикального Международного Союза Ра¬бочих. С ростом числа забастовок насилие в обществе становилось явлением все более частым и жестоким. Например, в 1916 году группа Международного Союза Рабочих направилась из Сиетла в Эверетт для того, чтобы поддержать забастовкуЗаключениеРассматривая техническую систему управления ЧР с современ¬ных позиций, мы должны отметить наличие у нее двух сильных сторон и трех серьезных недостатков
Основной сильной стороной является возможность осуществлять производство стандартизованных изделий с низкой себестоимостью. Кроме того, в условиях обострения противоре¬чий во взаимоотношениях между работниками и предпринимате¬лями техническая система управления позволяла значительно умень¬шить накал страстей. Система коллективных договоров не только снижала вероятность бессмысленных конфликтов, но и обеспечи¬вала более справедливое распределение материальных благ по сравнению с рыночной системой.Литература1. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономка, 1989.
Боссарт В.Д // Предприниматель. -М.: Знание, 1992.
2. Все о маркетинге: Сборник материалов. - М., 1992.
3. Кирина Л.В. Модели и методы управления производством. -Новосибирск: Наука, 1986.
4. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. - М.: Ника, 1992.
5. Альберт М., Мескон М., Хедоури С. Основы менеджмента. -М.: Дело,1992.
6. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Знание, 1999.
7. Международный менеджмент. Под ред. Пивоварова С.Э., Тарасевича Л.С., Майзеля А.И. 2-е изд., испр. и доп. - СПб.: Питер, 2001.
8. Менеджмент. Веснин В.Р. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006.
9. Менеджмент. Виханский О.С., Наумов А.И. 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2003.
10. Персональный менеджмент. Резник С.Д.и др. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004.
|
