СодержаниеСодержание
Введение……………………………………………………………………………...3
I. Общая характеристика предприятия ООО «Столичные двери»……………….4
1.1.Организационно-правовая форма ООО «Столичные двери»………………...4
1.2.Научно-техничексий прогресс на ООО «Столичные двери»…………………5
1.3. Анализ структуры управления ООО «Столичные двери»…………………...5
1.4. Анализ планирования на ООО «Столичные двери»………………………….6
1.5. Методические основы принятия управленческих решений на ООО «Столичные двери»
1.6.Особенности стратегического планирования на ООО «Столичные двери»...6
1.7. Анализ тактического планирования на ООО «Столичные двери»………….6
1.8. Бизнес-планирование на ООО «Столичные двери»………………………….7
II. Индивидуальная часть……………………………………………………………7
2.1.Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «Столичные двери»…………………………………………………………………8
2.2.Оценка эффективности стимулирования труда сотрудников ООО «Столичные двери»………………………………………………………………...12
2.3.Рекомендации по эффективному стимулированию труда на ООО «Столичные двери»………………………………………………………………...17
Заключение………………………………………………………………………….19
Список литературы…………………………………………………………………20
ПриложениеВведениеВведение
Актуальность рассматриваемой проблемы определяется тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного ему механизма стимуляции. Без этого невозможно рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни людей. При этом конечным пунктом осуществления всех инноваций является предприятие (фирма), где осуществляется процесс трудовой деятельности.
Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности функционирования системы стимулирования диктуется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели.ЗаключениеЗаключение
В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ре¬сурсы, что работа с персоналом - одна из основных функций управления и пред¬принимательской политики фирмы. Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации людские ресурсы, необходимо со¬здать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Для этого необходимо создать в организации систему стимолов, используя которые можно воздействовать на поведе¬ние и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нуж¬ном для организации направлении. Если выполняемая работа будет максималь¬но удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчи¬тывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая таким образом свой вклад в успешное функционирование организации.
На ООО «Столичные двери» работает 50 человек. В компании большая часть работающих имеет высшее образование. В компании работает персонал, главным образом, со стажем 3-5 лет. В структуре численности работающих доминируют лица в возрасте от 21 года до 50 лет. Большую половину работников данного предприятия (65%) условия труда удовлетворяют. В ООО «Столичные двери» заработную плату получают регулярно. Однако, в организации необходимо улучшение состояния мотивации труда, с учетом того, что одним из главных стимулов для смены работы у сотрудников является высокая заработная плата.
Проведенный анализ показывает, что большинство факторов, которые оказывают влияние на мотивацию пер¬сонала либо совсем не формируют поведение сотрудников, либо формируют его таким образом, что оно идет в раз¬рез с интересами и целями организации. Назрела необходимость в том, чтобы более эффективно воздействовать на персонал и менять его поведение в сто¬рону увеличения продуктивности и тру¬довой активности. Большое число фак¬торов, формирующих поведение персо¬нала внутри организации, делает необ¬ходимым разработку комплексной про¬граммы по управлению каждым из пред¬ставленных факторов.
Анализ мотивов принятия функций руководителя показал, что ма¬териальный фактор далеко не всегда является ведущим. Привлекательной оказывается сама суть работы - интересная и многообразная деятельность, возможность реализа¬ции личностного потенциала. Продви¬жение по службе, больший доход в структуре мотивов стоят лишь на 11-м и 12-м местах. Совершенно незначимы¬ми оказались статусные факторы: ста¬тус в организации, статус в семье. Средние позиции занимают соци¬альные факторы: возможность влиять на деятельность коллег, социальные контакты.
Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.ЛитератураСписок литературы
1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. — М.: Экономика, 2003.
2. Армстронг М. Как стать еще лучшим менеджером. — Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003.
3. Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу. — Х.: ИНЖЕК, 2004.
4. Галенко В.П. Как эффективно управлять организацией? — М.: Бератор, 2006.
5. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда: Учебное пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004. – 172 с.
6. Горбановская О. Оценка персонала — от малого до великого // Стратегии. - 2003. - №11. - С.30-33.
7. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
8. Дёмин Ю.М. Эффективный офис-менеджер. — СПб.: Питер, 2004.
9. Денисенко Е. Работая на позитив или как поднять и поддерживать чувство собственного достоинства у подчиненных // Менеджмент и менеджер. - 2004. - №6. - С.54-56.
10. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. — М.: Экзамен, 2004.
11. Иванов Ю. Соционика и мотивация труда.// Управление персоналом № 6 (83), 2003 г., с. 17-20.
12. Капустин Петр. Управленческое консультирование для руководителей.- С.-П.,2000
13. Киселёва Е. Гендерный подход к мотивации персонала.// Управление персоналом № 6 (83), 2003 г., с. 21-22.
14. Крылова О. Управление персоналом через неформального лидера.// Кадровик, № 2, 2005. с. 26-29.
15. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. — М.: Вершина, 2004.
16. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю. — М.: Дашков и К, 2004.
17. Литвак Б.Г. Практические занятия по управлению. Мастер-класс. — М., 2002.
18. Магура М. Мотивация труда персонала и эффективность управления.// Управление персоналом № 6 (83), 2003 г., с. 22-26.
19. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Финпресс, 2004.
20. Моргунов Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М., 2004.
21. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.,2000
22. Огнев А. Мотивация как инструмент управления персоналом.// Управление персоналом № 6 (83), 2003 г., с. 20-21.
23. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности. — М.: Экзамен, 2002.
24. Павлова В. Руководители российских компаний о корпоративной культуре.// Кадровик, № 2, 2005. с. 31-33.
25. Психология индивидуальных различий / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер и В.Я. Романова. – 2-е изд. – М.: «ЧеРо», 2002. с. 754 – 775.
26. Практикум по кадровому менеджменту: Учеб. пособие / Н.Ф.Пушкарев, Е.В.Троицкая, Н.Н.Пушкарев. — М., 2000.
27. Рай Л. Упражнения: схемы и стратегии. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2003.
28. Разводов С. Построение внутренних коммуникаций в компании.// Кадровик, № 2, 2005. с. 29-31.
29. Слиньков В.Н. Управление персоналом. — К.: Алерта, 2004.
30. Соболева И., Рогова И. Результаты диагностирования мотивов трудовой деятельности работников АПК.// Управление персоналом № 6 (83), 2003 г., с.15-17.
31. Современные методы комплексной оценки персонала и процедур управления кадрами // Кадровик. — 2004. — №1. — С.35-37.
32. Современные персонал – технологии (отрывок из книги М. И. Магуры, М. Б. Курбатовой).// Управление персоналом № 6 (83), 2003 г., с. 65-68.
33. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. пособие. — М., 2001.
34. Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы?// Управление персоналом № 6 (83), 2003 г., с. 13-15.
35. Травин В., Магура М., Курбатова М. Практические аспекты мотивационного менеджмента.// Нормирование и оплата труда в промышленности. № 1, 2005. с. 31-33
36. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2002.
|
|
