СодержаниеВведение 3
1. Место и роль управления персоналом в системе управления современной организацией 5
2. Планирование персонала в современных организациях 9
3. Развитие персонала 12
4. Адаптация персонала 14
5.Обучение персонала 18
6. Сущность движения персонала 20
Заключение 31
Литература 32ВведениеДо последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров). Но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.
Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка труда и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста; обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы; организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп; управление производительностью труда; разработку систем мотивации эффективной деятельности; обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организацию изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей; разработку и осуществление социальной политики предприятия; профилактику и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.ЗаключениеВ заключение можно отметить, что компании, реализующие какие либо программы участия персонала в прибыли, имеют противоречивую практику, часто диаметрально противоположную. Отсюда и размытость мнений по этому поводу. Однако ни у кого на данный момент не вызывает сомнений сам факт актуальности вопроса о грамотном планировании персонала, включающем в себя несколько последовательных стадий кадровой политики – начиная от набора персонала и заканчивая его профессиональной адаптацией и обучением.
Рассматривая вопрос кадровой работы, мы отметили, что множество компаний имеют собственные взгляды на вопрос кадровой работы и универсальной системы оценок до сих пор не существует, однако даже достигнутые эмпирическим путем знания могут и должны применяться в работе компаний в силу того, что кадровое планирование как многоуровневый процесс имеет огромное значение с точки зрения эффективного функционирования компаний в современной конкурентной среде.Литература1. Капустин П.А. Практика кадровых служб предприятий Санкт-Петербурга – материалы опроса. – С-Пб.: Делком, 1997, с. 24-26
2. Роджер Муэрс, Эффективное управление, Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: «Фипресс», 2001, с. 52.
3. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2000, с. 23.
4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000
5. Соломин И.Л. Выявление скрытой мотивации персонала// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции., СПб, «ИММАТОН-М». 2000, с. 25.
6. Волина В., Методы адаптации персонала//Управление персоналом № 12, 1998, с. 67
7. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу – СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2000, с. 57
8. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, - М.: 2002, с. 38
9. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 1999, с. 43
10. Академия рынка труда. Исследование современных концепций управления трудовыми ресурсами. М., Изд-во АРТ, 2006.
|
|
