СодержаниеВедение 3
Глава 1. Оценка работы персонала как важнейший компонент работы с кадрами
1.1. Основные задачи и требования к технологии оценки персонала 5
1.2. Проблемы формирования показателей оценки персонала 7
1.3. Основные технологии и методы оценки персонала 9
1.4. Аттестация как форма оценки персонала 13
2. Анализ технологии оценки персонала в организации и направление её совершенствования
2.1. Краткая характеристика организации 16
2.2. Анализ показателей оценки персонала и методов из определения 21
2.3. Определение объективности и эффективности существующих оценок персонала 23
2.4. Предложение по совершенствованию оценки персонала 26
Заключение 30
Приложение 32
Список использованной литературы 40ВведениеВ настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.
Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: при приеме на работу - необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств; при продвижении - необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения - необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда - необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении - необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения и т.д.
Несмотря на то, что оценка персонала есть неотъемлемый элемент функционирования организации, в отечественной практике официально определена только аттестация, причем, ни методически, ни теоретически она достаточно не развита, и требует более глубокого изучения. Мы разработали свой подход к пониманию оценки персонала, проводимой в организации. Мы рассматриваем оценку персонала с позиции основных кадровых ситуаций, в которых она необходима. Данный подход, на наш взгляд, позволяет выстроить единую систему оценки персонала, которая поможет лучше организовать и провести оценку персонала лицам, ответственным за ее осуществление. Кроме того, нам представляется необходимым подробнее остановиться на проблеме объективности результатов оценки, которая является особенно актуальной на сегодняшний день.
Предметом исселования является оценка работы персонала предприятия.
Объектом исселование Хлебокомбинат «Панифкооп», занимающийся производством хлебобулочных изделий и круп.
В результате исселования необходимо провести анализ оценки работы персонала различными методами, применяемыми в настоящее время, для оценки в Зарубежных и Российских компаниях.ЗаключениеВ данной работе рассмотрено создание единой системы оценки персонала, которая будет пригодна для использования на практике. Разработан алгоритм, действуя согласно которому, субъект оценки сможет быстро и эффективно организовать процедуру оценки персонала в организации и избежать при этом множества ошибок, которые часто допускают люди, не обладающие достаточным количеством информации.
Разработанная система оценки охватывает весь спектр возможных ситуаций, в которых может понадобиться оценка персонала.
Проблема объективности результатов, на которой мы подробно остановились во второй главе, на сегодняшний день является самой важной в оценке персонала. Существует множество факторов, снижающих объективность оценки, действие которых сложно нейтрализовать. Ценность их рассмотрения, на наш взгляд, заключается в том, что лица, владеющие подобной информацией, смогут строить систему оценки в организации с учетом действия рассмотренных факторов, что позволит, по крайней мере, уменьшить их влияние.
Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.
Практическую значимость работы может составить внедрение на предприятии хлебокомбината следующих предложений. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.
Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.Литература1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. - М.: Наука, 1990.
2. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Веков Х.А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. - М.: ИПК госслужбы: Изд-во Рос. психол. о-ва, 1997.
3. Андреева Г.М. Методологические проблемы экспериментального метода в социальных науках. // Кэмпбелл Д. Модели эксперимен¬тов в социальной психологии и прикладных исследованиях. -С/П-г: Социально-психологический центр, 1996.
4. Андреева Г.М. Психология социального познания. - М.: Наука, 1997.
5. Барков С.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: РГОТУПС, 1996
6. Биркенбиль М. Оценка кандидата на должность//Кадры. - 1994. - № 4.
7. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: «ЭКО», 1997
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998.
9. Десслер Гари. Управление персоналом. - М.:БИНОМ, 1997
10. Друкер П. Эффективный управляющий. - М.: \"Бук Чембер Интернэшнл\", 1994.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997
12. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Часть 1.: Учебное пособие. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997
13. Исаенко А. Оценка и отбор персонала//Кадры. - 1997. - № 5.
14. Искусство менеджмента: Практическое пособие. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». / Пер. с англ. - М.: Финпресс, 1998.
15. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.: «Дело», 1995.
16. Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. -Ярославль: Верх. Волга, 1997
17. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность: Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1996. 49. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997
18. Лифшиц А. Методы оценки персонала //Кадры. - 1997. - № 1
19. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом//Управление персоналом. - 1998. - № 10
20. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб).//Управление персоналом. - 1998. - №1.. С.103-106, № 2
21. Маккей X. Отбор кадров при приеме на работу/ЛСадры. - 1992. -№ 9.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.
23. Методы и процедуры оценки и аттестации управленческих кадров //Кадры. - 1996. - № 4. -
24. Муэрс Роджер. Эффективное управление. - М.:Финпресс, 1998.
25. Пастухова И.В. Определение целей разных систем оценок персоналаУ/Весник Московского университета. Сер. 18. Социология и политология. -1996. - № 1
26. Перегоедова М.В., Крюкова Н.Ю. Менеджмент в сфере найма и обеспечения фирмы кадрами//ЭКО. - 1995. - № 9.
27. Хромовских Н. Т.Управление персоналом: Учебное пособие. -Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 1996. с.
28. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб: Энергоатомиздат, 1997..
29. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: Учебное пособие. - М.: Логос, 1996.
30. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
|
|
