СодержаниеСодержание
Введение 5
1.Теоретические и методологические основы организации подбора и расстановки кадров на предприятии 9
1.1.Основные направления подбора и расстановки кадров 9
1.2.Основы кадрового планирования на предприятии 22
1.3.Организация найма, отбора и приёма персонала 27
2. Анализ организации подбора персонала на предприятии ООО 33
2.1.Общая характеристика деятельности компании ООО 33
2.2.Организация управления и развития компании ООО 35
2.3.Подбор и управление кадровым потенциалом компании 45
2.4.Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия 51
3.Мероприятия по совершенствованию подбора и расстановки кадров на предприятии 69
3.1.Разработка системы мероприятий по расстановке кадров на предприятии 69
3.2.Оценка экономической эффективности от внедрения предлагаемых мероприятий 83
Заключение 88
Список литературы 92ВведениеВведение
Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей.
Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Сложившаяся система, неэффективность которой все более очевидна, каких-либо радикальных изменений не претерпевает.
Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых большинство лиц с техническим образованием, что определяет технократическую ориентацию системы управления производством в целом. Отсюда часто негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм.
Положение усугубляется еще и тем, что отсутствует серьезная система подготовки специалистов в области управления персоналом, что существенным образом тормозит как развитие теоретических основ работы с персоналом, так и практическое применение уже имеющихся разработок на практике.
Между тем в мировой практике управления персоналом произошли кардинальные изменения за последние 20-30 лет. Раньше специалист в этой области занимался в основном личными делами, инструкциями, правилами, а также вопросами сложности работы и вознаграждения.
В настоящее время на характер и роль функции управления персоналом влияют прежде всего следующие изменения:
1) кардинальным образом преобразованы система управления и взаимоотношения предприятий между собой;
2) исчезли многие координирующие методические центры, помогавшие предприятиям проводить работу с персоналом; отсутствие общей методической и методологической базы поставило в тупик большинство предприятий, работающих по старинке;
3) большинство проблем в сфере работы с персоналом не просто изменились, а получили порой противоположную направленность (проблема недостатка персонала сменилась проблемой его высвобождения, излишняя текучесть - чрезмерной стабильностью и т.д.); накопленный ранее практический опыт оказался неприемлемым;
4) новые условия хозяйствования и управления вошли в противоречие с инертностью менталитета, психологией иждивенца и пассивного работника.
В этих условиях роль кадровых служб особенно возрастает.
В основу для написания настоящей выпускной квалификационной работы вошли российские и зарубежные разработки, которые могут быть ис-пользованы на отечественных предприятиях.
Повышающийся в последние годы интерес к проблеме управления персоналом как важнейшему фактору эффективности менеджмента на предприятии в целом свидетельствует о признании теоретиками и практиками важности кадрового менеджмента.
Получить высокие результаты в управлении организацией мож¬но только в том случае, если люди, которыми составляют персонал предприятия, обла¬дают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходи¬мым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обу¬чение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выпол¬нения работы.
Обучение не является чем-то внешним по отношению к основ¬ной функ-ции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меня¬ющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их де¬ятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в современном мире должно быть непрерывными. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все боль¬шее место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь толь¬ко линейный менеджер может располагать де-тальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, требующихся каждому подчиненному.
Успех в развитии персонала зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями (не всегда легко эксплицируемыми, а не то, чтобы стандартизированными) и существующим уровнем компетентности каждого работника.
Эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами в первую очередь определяется ее вкладом в достижение организационных целей компании. Однако реальная эффективность данной системы может быть определена только из сопоставления степени реализации бизнес-целей с затраченными на это средства.
Интегральный показатель (эффективность организации в целом) транс-формируется во множество других на более низких уровнях, показывающих, в том числе, и эффективность управления человеческими ресурсами.
В соответствии с актуальностью проблемы совершенствования кадрового потенциала в современное время, связанной с повсеместным развитием технологий осуществления деятельности, целью настоящей выпускной квалификационной работы ставится разработка предложений по совершенствованию организации подбора и расстановки кадров на предприятии.
Для достижения цели, обозначенной в настоящей выпускной квалификационной работе, необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические и методологические основы организации подбора и расстановки кадров на предприятии;
- ознакомиться с основными направлениями кадрового планирования и формирования кадрового резерва;
- дать общую характеристику деятельности компании ООО ;
- ознакомиться с особенностями организации управления и развития ООО ;
- дать характеристику организации подбора и расстановки кадров на исследуемом предприятии;
- представить анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности компании;
- разработать мероприятия по совершенствованию подбора кадров в ООО .
Предметом исследования является организация подбора и расстановки кадров.
Объектом проведения исследования на предмет выявления проблем в управлении и разработки мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии является судоремонтная компания ООО .
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трёх глав, заключения и списка литературы.ЗаключениеЗаключение
Разработка плана внедрения изменений, а также проведение самих изменений – не простая задача. Неминуемо возникнет сопротивление персонала, которое в лучшем случае может затянуть сроки проведения изменений. Преодолеть такие проблемы своими силами компаниям достаточно сложно. Для этого надо иметь большой опыт в сфере управления изменениями и соответствующие ресурсы.
Изучение управленческого поведения, позволяющего любой системе выживать в долгосрочной перспективе, резко активизировалось в последние десятилетия. Сегодняшний день диктует необходимость такого управления, которое обеспечивало бы адаптацию системы к быстро меняющейся окружающей среде.
Программа реализации стратегии управления является критическим процессом, так как именно она в случае успешного осуществления приводит к достижению поставленных целей. Очень часто наблюдаются случаи, когда предприятия оказываются не в состоянии осуществить выбранную страте-гию. Это бывает потому, что: либо неверно был проведен анализ и сделан неверные выводы, либо потому, что произошли непредвиденные изменения во внешней среде. Однако часто стратегия не выполняется потому, что управление не может должным образом включать имеющийся у фирмы потенциал для реализации стратегии. Особенно это относится к использованию трудового потенциала.
Так как высшее руководство должно вести предприятие (организацию) к достижению целей посредством соответствующей программы реализации стратегии, то его деятельность на стадии реализации стратегии может быть представлена в виде пяти последовательных этапов.
Первый этап - углубленное изучение высшим руководством состояния среды, целей и разработанных стратегий. На данном этапе решаются следующие основные задачи:
- окончательное уяснение сущности определенных целей, выработан-ных стратегий, их корректности и соответствия друг другу, а также состоянию среды. При этом возможны корректировки, если произошли изменения в среде, а так же в том случае, если обнаружены недостатки в ранее проведенном анализе целей и стратегий;
- более широкое доведение идей стратегий и смысла целей до сотрудни-ков предприятия с целью подготовки почвы для усиления вовлечения сотрудников процесс реализации стратегий.
Второй этап состоит в том, что высшее руководство должно принять решения по эффективному использованию имеющихся у предприятия ресур-сов. На этом этапе проводится оценка ресурсов, принимаются решения по их распределению, а так же по созданию условий для заинтересованного вовле-чения сотрудников в процесс реализации стратегий. Важной задачей является приведение ресурсов в соответствие с реализуемыми стратегиями.
Для этого составляются специальные программы, выполнение которых должно способствовать развития ресурсов.
Третьим этапом высшее руководство принимает решения по поводу организационной структуры. Выясняется соответствие имеющейся организационной структуры принятым к реализации стратегиям и, если это необходимо вносятся соответствующие изменения в организационную структуру фирмы.
Четвертый этап состоит в проведении высшим руководством необходи-мых изменений на предприятии, без которых невозможно приступить к реализации стратегии. Для успешного проведения изменения высшее руко-водство должно независимо от типа, сущности и содержания изменения составить сценарий возможного сопротивления изменениям; провести действия с целью ослабления стремления к сопротивлению изменениям.
Пятый этап участия высшего руководства в реализации стратегии со-стоит в том, что оно проводит пересмотр программы осуществления страте-гии в том случае, если этого настоятельно требуют вновь возникающие обстоятельства.
Управление профессиональной ориентацией персонала строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня.
Способов совершенствования кадрового потенциала существует ог-ромное множество. Это и ставшие классическими постулаты теории менеджмента и управления персоналом, а также современные, основанные на новейших технологических достижениях целостные системы методов по совершенствованию развития персонала. Выбор того или иного метода во многом зависит от отрасли, в которой работает организация, способов ведения деятельности, действующих законов рынка, организационной культуры, решений и приоритетов руководства и многого другого.
Каким бы ни был выбранный способ повышения уровня развития кадров, он должен быть направлен на качественное изменение, приносящее пользу не только руководству для осуществления поставленной цели, но и личностному совершенствованию сотрудников.
Для реализации поставленной цели по изучению организации подбора и расстановки персонала была проведена работа по исследованию кадровой политики в ООО .
Первая глава выпускной квалификационной работы была посвящена изучению теоретических и методологических основ организации подбора и расстановки кадров на предприятии, представлено описание основным направлениям планирования и формирования кадрового резерва.
Во второй главе представлен анализ системы управления персоналом на судоремонтном предприятии ООО . Здесь описаны общая характеристика хозяйствующего субъекта, анализ кадровой политики и особенности применяемой стратегии управления персоналом в ООО .
Третья глава включает в себя разработку мероприятий по совершенствованию организации подбора и расстановки кадров на предприятии.
Результаты проведенного исследования привели к выводу о том, что в настоящий момент в компании действует эффективная политика в работе с персоналом. Однако политика по развитию персонала направлена в основном на совершенствование руководящего состава, а вот проблеме развития рядовых работников уделяется мало внимания. Вместе с тем, по результатам проведенного во второй главе настоящей выпускной квалификационной работы анализа, недоукомплектованность кадрового состава наблюдается в основном именно в штате рядовых специалистов, имеющих среднеспециальное образование.
Система разработанных мероприятий по совершенствованию организации набора и расстановки кадров в ООО предполагает одновременное их внедрение, так как рациональная кадровая политика основана на согласованности и взаимосвязанности осуществляемых действий.
Социальная и экономическая эффективность предложенных мероприятий (являющихся целью разработки настоящей работы) подтверждает, что их внедрение окажет положительное воздействие на доукомплектование штата ООО и повышение квалификации сотрудников, а, следовательно, значительно повысит организацию работы и общую производительность. А высокая производительность судоремонтного предприятия – залог роста конечных результатов деятельности и, следовательно, доли рынка.ЛитератураСписок литературы
1. Балабан В.А. Методические указания к дипломному проектированию по специальности «менеджмент организации». – Владивосток: Изд-во ТГЭУ, 2005.
2. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. – СПб.: Питер, 2005.
3. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: учебник / А.В. Бусыгин. – М.: Изд-во «Финпресс», 2005.
4. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд. – М. : Гардарики, 2006.
5. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 3-е, до-полненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
6. Горбунова М.В. Специфика системы управления бизнесом в России // Эксперт. 2005. № 1.
7. Герчикова М.Н. Менеджмент: Учебник: (Для экон. спец. вузов). 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржы, 2006.
8. Голубков, Е.П. Технология принятия управленческих решений: учебник / Е.П. Голубков. – М.: Дело и сервис, 2005.
9. Захарченко В.В. Ресурсный потенциал и эффективность корпоративного управления. // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. №4.
10. Заичкин Н.И. Управленческие решения: учебное пособие / Н.И. Заичкин, Е.Е. Панфилова / ГУУ. – М.: 2005. – Ч. 1.
11. Козырь Ю.В. Стоимость компании: оценка управленческого решения / Ю.В. Козырь. – М.: Альфа-пресс, 2004.
12. Корпоративный менеджмент : справочник для профессионалов / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге и др.; под общ. ред. И.И. Мазура. – М. : Высшая школа, 2004.
13. Колпаков В.М. Теория и практика принятия управленческих решений : учеб. пособие / В.М. Колпаков. – 2-е изд., перераб. и доп. – Киев : МАУП, 2004.
14. Левина С.Ш. Управленческие решения : практикум / С.Ш. Левина, Р.Ю. Турчаева. – М. : Инфра-М, 2007.
15. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения : учебник / Б.Г. Лит-вак. – 4-е изд, испр. – М. : Дело, 2005.
16. Орлов А.И. Менеджмент. Учебник. М.: Издательство «Изумруд», 2006.
17. Подкопаев Ю.К. Качество управления персоналом // Методы менедж-мента качества. 2004. №11
18. Романенко И.В. Управление персоналом. СПб.: Михайлова В.Н., 2007.
19. Фатхутдинов Р.А. Кокурентоспособность: экономика, стратегия, управление. – М.: ИНФРА-М, 2006.
20. Чуйкин А.М. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2006.
21. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. -М.: Наука, 2005.
22. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. – М.: ИНФРА-М, 2005.
23. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения : учебник / Р.А. Фатхутди-нов. – 5-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2004.
24. Футхутдинов Р.А. Управленческие решения : учебник / Р.А. Футхутди-нов. – М.: Дело и сервис, 2007.
25. Чудновская С.Н. Управленческие решения : учебник / С.Н. Чудновская. – М.: Эксмо, 2007.
|
|
