СодержаниеВведение 3
1. Оценка работы персонала как важнейший компонент работы с кадрами
1.1. Критерии и правовые аспекты оценки персонала 6
1.2. Основные задачи и требования к технологии оценки персонала 12
1.3. Определение целей и выбор содержаний оценки персонала 14
2. Система оценки персонала ЗАО «ТК ТИНКО»
2.1. Краткая характеристика ЗАО «ТК ТИНКО» 23
2.2. Анализ численности и оплаты труда организации
2.2.1. Анализ численности и состава работников 27
2.2.2. Анализ производительности труда 31
2.2.3. Анализ фонда оплаты труда ЗАО «ТК ТИНКО» 35
2.3.Кадровая политика ЗАО «ТК ТИНКО» 41
2.4. Выбор и подготовка персонала к процедуре оценки 46
2.5.Проведение аттестации в ЗАО «ТК ТИНКО» 52
3. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом
3.1. Рекомендации по управлению персоналом 56
3.2. Совершенствование стратегии управления персоналом 57
3.3. Совершенствование персонала через обучение 66
Заключение 73
Список литературы 76
Приложение 80ВведениеОрганизации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.
• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.
Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.
• Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
• Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.
• Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
Предметом исследования является оценка работы персонала предприятия.
Объектом исследование ЗАО «ТК ТИНКО», занимающиеся торговлей техническими средствами безопасности.ЗаключениеДеловая оценка качества персонала организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Собрав во едино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.
В другом примере - сотрудник, которого можно назвать «душа - человек» или «рубаха - парень», умеющий найти общий язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге отрицательно может повлиять на выполнение задачи и цели предприятия.
Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов как деятельности предприятия так и каждого из сотрудников.
Следовательно в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.
Эффективными методами совершенствования кадровой политики являются: автоматизация всех видов деятельности организации и определение ключевых показателей по направлениям деятельности, а также социальная забота о персонале.
Снижение производительности на предприятиях можно ликвидировать, если сделать главными целями управления персоналом вот что:
1. сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;
2. повышение гибкости производства;
3. повышение качества товаров;
4. совершенствование процессов технического и технологического контроля.
5. аттестация и обучение персонала компании.
Для повышения производительности труда необходимо повышение квалификации сотрудников через обучение с отрывом от рабочего места и без отрыва от него.Литература1. Абрамова В.Н., Белихов В.В., Бельская Е.Г. Психологические ме¬тоды работы с кадрами на АФС. - М.: Энергоатомиздат, 2002.
2. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кад¬ров. - М.: Изд-во МГУ, 2004.
3. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - Л.: Изд-во ЛГУ, 2000.
4. Андреев В.Н., Русецкая О.В. О системе непрерывной подготовки, оценки и выдвижения руководящих кадров предприятие/Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сборник научных работ. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2003.
5. Базаров Т.Ю. Центр оценки как метод отбора и аттестации кад¬ров (об итогах семинара в Северо-Западном кадровом центре). // Вестник государственной службы, 2002, № 12.
6. Базаров Т.Ю., Веселов В.Н., Литовкин Л.Ю. Работа с персона¬лом. Модельный эксперимент: программа Центра оценки как этап в проведении аттестации // Вестник государственной службы, 2002, № 11.
7. Берулава М.Н. Психология и педагогика менеджмента. - Бийск: НИЦ,БиГПИ, 2005.
8. Вадимов А.В., Ларин М.В. Организация управления кадрами: Учебное пособие. - М.: МГИАИ, 2001.
9. Барков С.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: РГОТУПС, 2005 г.
10. Беклемишев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. - М.: Знание, 2000.
11. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М.: Моск. рабочий, 2004. - 159 с.- (Серия: Б-ка делового человека).
12. Биркенбиль М. Оценка кандидата на должность/ТКадры. - 2004. - № 4.
13. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: «ЭКО», 2001 г.
14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2004.
15. Гроув Э. Высокоэффективный менеджмент. - М.: Филинъ, 1996.
16. Гроув Э. Оценка работы подчиненного/УКадры. - 1996. - № 9
17. Десслер Гари. Управление персоналом. - М.:БИНОМ, 1997
18. Друкер П. Эффективный управляющий. - М.: \"Бук Чембер Интернэшнл\", 2004.
19. Дуцяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие/ Костром, технол. ун-т - Кострома, 2003.
20. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2001.
21. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Часть 1.: Учебное пособие. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997
22. Исаенко А. Оценка и отбор персонала/ТКадры. - 2004. - № 5.
23. Исаенко А. Система оценки персонала/ТКадры. - 2004. - № 6.
24. Искусство менеджмента: Практическое пособие. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». / Пер. с англ. - М.: Финпресс, 1998.
25. Кадровая служба рыночной экономики. Выпуск 9. Правила делового общения и методики оценки кадров/Под ред. С.В. Катрича. - М.: \"Дело\", 2001
26. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.: «Дело», 2005.
27. Калиниченко Л. А. Аттестация государственных служащих исполнительных органов субъектов РФ: анализ опыта проведения и разработка профессиональной технологии//Мониторинг кадровой госслужбы (первый этап). Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти. № 4-5 - М., 1998.
28. Комментарии к кодексу законов о труде Российской Федерации.-М.:Ведикт, 2005.
29. Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. -Ярославль: Верх. Волга, 1997
30. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность: Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1999.
31. Кузнецов. Ю. Аттестация персонала - признак перехода к нормальной жизни коллектива (Из опыта работы Московского завода полимеров)//Кадры. - № 10.
32. Ладанов И. Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки). - М.: Элник, 2003
33. Ладанов И. Оценочные центры//Кадры. - 2006. - № 2.
34. Лазарева Г.В. Управление персоналом: Учебное пособие. -Челябинск, ИГТУ, 1999.
35. Левин Б., Карпов Л., Каляцкая Н. Система поддержки кадровых решений //Кадры. - 2003. - №3.
36. Лифшиц А. С. Основы управления персоналом. / Учебное пособие. - Иваново: ИвГУ, 1998. - 95 с.
37. Лифшиц А. Методы оценки персонала //Кадры. - 2006. - № 1
38. Лобанов А.А., Иванцевич Дж.М. .Человеческие ресурсы управления. - М.: \"Дело\", 2003.
39. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом//Управление персоналом. - 1998. - № 10
40. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб).//Управление персоналом. - 1998. - №1.. С.103-106, № 2
41. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.
42. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер с англ. - М.: \"Дело\", 1992.
43. Методы и процедуры оценки и аттестации управленческих кадров //Кадры. - 2003. - № 4. – с. 24
44. Миронов В. Последствия аттестации...//Кадры. - 2001. - № 7.
45. Мишурова И. В. Управление персоналом - Ростов Н/Д , 2001.
46. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учебное пособие. - М.: «Триада», 1999.
47. Одегов Ю.Г., Журавлев П. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2000.
48. Петросян Д.С. Аттестация работников управления и ее организационно-методические основы//Актуальные проблемы организации труда в условиях перестройки управления экономикой. Сб. науч. тр. - М., 1989
49. Профессиональные качества менеджера и методы их диагностики//Кадры. -2002.- № 11. – с. 12
50. Bundesmin: sterium des Innern: Geschichte, Organization, Aufgaben. - Herausgeber: Bonn, Gebr.: Osang Verlang GmbH, Bonn. 1994.
51. European review of social psychology. Vol. 1. / Ed. by W. Stroebe, M. Hewstone./1991.
52. Public Service 2000. Second report of the Task Force oh Staff Train¬ing and Development. - Canada, Toronto, 1998. - Part 3: Human Re-sourse Management: A Training and Development Priority.
|
|
