СодержаниеВведение 3
Глава 1. Теоретические аспекты понятий «корпоративный дух» и «корпоративная культура» 7
1.1. Организационная культура и корпоративная этика – понятия и определения 7
1.2. Корпоративная этика и формирование корпоративного духа 15
1.3. Формирование корпоративной культуры – ключевые направления 23
Глава 2. Анализ системы корпоративных норм и правил Группы компаний «RekHouse» 33
2.1. Описание и характеристика деятельности Группы компаний «RekHouse» 33
2.1. Описание системы корпоративных норм и правил 48
2.3. Выявление сильных и слабых сторон корпоративной культуры и этики с использованием диагностической шкалы-опросника \"Психологическая атмосфера в команде\" Ф. Фидлера 53
Глава 3. Разработка рекомендаций руководству рекламно-производственной группы «RekHouse» по совершенствованию корпоративной этики. Предложения и рекомендации. 63
3.1.Рекомендации по совершенствованию системы корпоративной этики группы «RekHouse» 63
3.2. Разработка документа «Кодекс корпоративной этики», фиксирующего проектируемые корпоративные нормы группы «RekHouse» 71
3.3. Рекомендации по внедрению комплекса мероприятий по развитию и укреплению корпоративного духа с целью облегчения принятия персоналом новых корпоративных норм группы «RekHouse» 76
Заключение 87
Список использованной литературы 90
Приложение 1. Шкалы опросника А.Ф. Фидлера 94
Приложение 2. Результирующие по опроснику Фидлера 97ВведениеЛюбое развитие, любой прогресс можно представить в виде спирали, так как эволюция вообще никогда не идет поступательно по прямой и состоит из прорывов, застоя и кризисов, а порой и шагов назад. Многие эксперты в области консалтинга отмечают, что современный российский бизнес подошел к фазе некоей стагнации, когда недавнее бурное прогрессирование, выраженное в быстром накоплении капитала, сменяется торможением, снижением оборотов.
Этому способствует в первую очередь, возросшая конкуренция, во вторую – нехватка идей в области продвижения.
Когда прежние методы уже почти выработали свой ресурс, а к новым наши менеджеры и специалисты еще не готовы. Тогда наступает момент перепутья: либо мы должны перейти на новый качественный уровень, либо прежние направления деятельности отомрут, унеся с собой в небытие своих приверженцев.
И не последнее место в этом начале кризиса перепроизводства и пресыщения рынка занимает отсутствие развитой на должном уровне культуры российских бизнес-единиц.
Именно этому давно уже придается большое значение при поиске партнеров в деловом мире на Западе. Репутация фирмы, ее история, ее заслуги перед государством и обществом, ее миссия на этой земле – вот то, что располагает к длительным, надежным, многообещающим отношениям. Период, когда авторитет компании был прямо пропорционален ее капиталу, остался в далеком прошлом, в эпохе индустриализации. Вскоре после Второй мировой войны в Западной Европе, в Японии и в Америке (после депрессии) первенство на рынке стали получать не просто компании, производящие хороший продукт, отвечающий всем потребительским качествам, а компании, чей бизнес продиктован миссией, высокой социальной идеей, актуальной в данном обществе в данный момент. Это могла быть забота о ветеранах, финансирование космических проектов или строительства школ, создание рабочих мест, экология, борьба с наркотиками, гуманитарные миссии и т. д.
Понятие «корпоративный этика» проникло в Россию уже достаточно давно. От слов организации перешли к делу, и сегодня у многих компаний есть четко сформулированные «корпоративные ценности», а корпоративные выезда на пейнтбол по праздникам уже вошли в привычку.
Корпоративную этику и внутреннюю культуру организации нельзя пощупать и трудно измерить, это некая субстанция, оказавшаяся в последние десятилетия в фокусе внимания ведущих западных и российских социологов, психологов и консультантов по организационному развитию. Ведь грамотно построенная корпоративная культура способна в разы улучшить показатели деятельности предприятий.
Она складывается из двух компонентов: некоего свода норм и правил поведения, зафиксированных в документах, и неформализованных, но определяющих реальную сторону жизни традиций.
Сегодня корпоративную этику смело можно назвать одним из мощных инструментов управления бизнесом, привлечения и удержания квалифицированного персонала.
При прочих равных условиях люди стремятся получить работу там, где чувствуют комфортную эмоциональную обстановку. И здесь фирма с развитой корпоративной культурой, безусловно, может выбирать среди желающих работать. При этом, наличие в компании корпоративного духа ощущается клиентами и партнерами, приходящими в офис, и снижает потери вследствие ухода хороших специалистов. Что, естественно, положительно сказывается на имидже фирмы.
Можно утверждать, что корпоративная культура и дух, по сути своей, внутренняя реклама, которая подчиняется общим законам и основывается на тех же положениях, что и брэндинг. Качества фирмы человек переносит как бы на себя, отождествляя их с собственными качествами, возникает ощущение сопричастности к чему-то особенному, исключительному, причисление себя к некоему клану».
Актуальность выбранной для настоящего исследования темы вызвана тем, что в наши дни компании все чаще приобретают олицетворенный, очеловеченный вид. Они обретают судьбу, лицо, характер, смысл жизни. Они заключают союзы, хартии, альянсы и договариваются соблюдать правила и законы совместной жизни, помогать друг-другу и бороться с пережитками дикого первичного рынка.
И рыночные отношения вслед за этим становятся все более цивилизованными, культурными, предсказуемыми, привлекательными для всех участников. В этом свете возрастает роль системы корпоративной культуры компании и корпоративного духа внутри компании, который оказывает на нее безусловно первоочередное влияние.
Целью настоящего дипломного проекта является изучение степени развития корпоративной культуры группы компаний «RekHouse» и разработка проекта мероприятий по ее развитию для рассматриваемой компании.
В свете этого объектом исследования в настоящей работе является группы компаний «RekHouse».
Предметом исследования является направления развития корпоративного духа как возможности повышения качества управления кадровым направлением деятельности современной организации.
Исходя из определенной цели был поставлен следующий ряд задач:
Исследования вопросов развития корпоративного духа, понятий организационная и корпоративная культура, их формирования.
Анализ степени развития корпоративного духа в группы компаний «RekHouse», ее системы корпоративных норм и правил.
Разработка рекомендаций по развитию корпоративного духа сотрудников.
Структура работы включает в себя введение, три главы с подглавками, заключение и список использованной литературы.ЗаключениеПодводя итог работе необходимо выделить следующие основные моменты отраженные в ней.
Понятие «корпоративная культура» является относительно новым для России. Тем не менее создание и развитие собственной корпоративной культуры и развитию корпоративного духа у сотрудников является одной из важнейших задач современной службы управления персоналом.
Важной составляющей корпоративной культуры является корпоративный дух, проявление в организации которого является показателем высокого уровня развития корпоративной культуры
Создание корпоративной культуры уже значится в стратегических планах развития многих передовых компаний мира.
В ее основе – возможности каждого конкретного человека – профессиональные и личностные, желания, цели и жизненные установки. Подразумевается, что профессионал делает полностью осознанный выбор на рынке труда – где и в каком качестве он хочет реализовать свой профессиональный и творческий потенциал.
Он оценивает все условия работы и возможности, которые работа дает ему. Как представляется такая модель корпоративной культуры подразумевает отсутствие таких пережитков прошлого, как безработица и несовершенство правовой сферы.
Только когда обе стороны – и работник и работодатель - и во главу угла сотрудничества работника и работодателя встанут общие творческие и профессиональные интересы, только тогда любая компания будет работать в соответствии с законами этого типа корпоративной культуры.
Развитие корпоративного духа зачастую предшествует зарождению самой корпоративной культуры или присутствует в ней неформально. Развитие его – важнейшая задача руководства предприятия.
Для анализа была выбрана группа компаний «RekHouse», особенность которой заключается в том, что для компаний специализирующихся на рекламе стоит задача эффектвиного управления весьма специфическим персоналом – творческим людьми. Неоценимую помощь здесь может сыграть сформированная корпоративная культура и развитый корпоративный дух.
Ходе анализа группы компаний «RekHouse» были выявлено, что не смотря на хорошие результаты и успешную деятельность, в ней недостаточно развиты представления о корпоративной этике, корпоративный дух в компании в целом присутствует, но трактовки корпоративных ценностей размыты, а в коллективе зачастую возникают проблемные ситуации, приводящие к конфликтам.
В целом, группы компаний «RekHouse» производит противоречивое впечатление: с одной стороны, компания активно развивается в плане капитала, с другой – у нее уже явно обозначились пределы роста.
И эти пределы – в отсутствии развитого корпоративного духа в коллективе, истинной корпоративной культуры, которую можно построить только на партнерских отношениях между руководством компании и каждым работником.
Характеризуя этот этап развития компании, можно утверждать, что группы компаний «RekHouse» подходит к этапу формализации основных бизнес процедур. Именно на этом этапе ее развития целесообразно провести разработку и внедрение формализованной системы корпоративной этики, проработать комплекс мероприятий по развитию корпоративного духа.
В качестве рекомендаций по коррекции ситуации было предложено
• к внедрению предложен комплекс мероприятий по развитию корпоративного духа;
• разработана концепция сводного документа «Кодекс корпоративной этики»;
• предложен комплекс мероприятий по постановке системы корпоративной этики.
Во втором разделе третьей главы работы подробно рассмотрен названный план мероприятий и дан расчеты эффективности внедрения части мероприятий. Как представляется работы по внедрению рекомендаций нужно вести параллельно с использованием внутренних ресурсов – сил сотрудников компании. Это будет наиболее целесообразно, учитывая нынешнее положение компании.
Думается, что реализация предложенного комплекса поможет компании скорректировать свои стратегические планы и увеличить долю рынка, занимаемого ей на сегодняшний день.Литература1. Трудовой кодекс Российской федерации 30 декабря 2001 г N 197-ФЗ (Редакция на 30.06.2006) (материалы системы «Гарант»)
2. Агаева С. Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес. - 2002. - №3.
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2007. –304 с.
4. Аналитический отчет о внедрении инноваций в системе управления персоналом. «ЭКОПСИ Консалтинг» http://www.md-management.ru
5. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М., 2003.
6. Аверкина Л. «Корпоративная культура» - № 5, ноябрь 2006.
7. Баранова И.П. Организационное поведение: учебное пособие /И.П. Баранова. – М.:Маркет ДС, 2007.–168 с.
8. Базаров Т.Ю. Еремена Б .Л. Управление персоналом. М. Инфра-М, 2000. - 267с
9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Akademia, 2006. - 189с
10. Бандурин А.В.,. Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации, http://big.spb.ru/publications
11. Бубнов И.Р, Веселов М.М «Принципы управления», СПб-2003
12. Дятлов А.Н.Плотников М.В. Общий менеджмент. М.:Инфра 2002–М -165 с.
13. Друкер П. Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ.- М.: Издательский дом «Вильямс», 2003.- 587 с.
14. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. – 512 с.
15. Зуб Т.А. «Стратегический менеджмент, теория и практика», 2-е издание, исправленное и дополненное, МГУ им Ломоносова М.В., издательство «Аспект Пресс», Москва, 2004. – 198 с.
16. Камбарова Р., Тагаева М., Внедрение изменений в организации: значение, препятствия, методы // \"Технологии управления 2005, № 8
17. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2000. – 584 с.
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина; Гос. ун-т упр. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2003. - 480 с
19. Крылов Н. Может ли кадровик влиять на продажи? // Кадры предприятия. - №4. - 2002.
20. Маслов Е.В.М Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: «Дело», 2002. – 347 с.
22. Мишурова И.В. «Управление персоналом: Учебное пособие». – Ростов-н/Д.: РГЭА, 1997., 211 с.
23. \"Менеджмент организации\". Учебное пособие/ Под редакцией З.П.Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2000г.- 206 с.
24. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер, 2003. – 352 с.
25. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 260 с.
26. Несмеева А. Управление карьерой, или Путь наверх // Кадровое дело. - 2004. - №9.
27. Общая теория права и государства под ред. Лазарева В.В., М., 2000, с. 179.
28. Организация работы с документами: Учебник / В.А. Кудрявцев и др. М., 1998.
29. Пиримова В.Р. Мотивация персонала // Справочник по управлению персоналом, 2003. - №1.
30. Подлесных В.И. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Бизнес-Пресса, 2002 – 472 с.
31. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2003. – 362 с.
32. Разработка и реализация индивидуального плана развития карьеры сотрудника // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №5.
33. Рудавина Е.Р. Как Эффективно организовать процесс создания должностных инструкций в компании // Кадры предприятия. – 2005. - №8.
34. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2003. – 174 с.
35. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 669 с.
36. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -2е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638с. (Серия «Высшее образование»).
37. Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. / Федосеев В.Н., Капустин С.Н. - М: Экзамен, 2003. – 129 с.
38. Шемякин А. И. «Как управлять трудовыми ресурсами», М.: -2002.- 102 с.
39. Федин Марк Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников. По материалам портала технологии корпоративного управления http://www.iteam.ru
40. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2000. - 434с.
41. Шкатулла Д.У. Кадровая политика в современных условиях. // Библиотека журнала Кадры. - 2002. - № 47.
42. Чалова Е.А. Корпоративная культура. http://chalova.nm.ru/gl3.htm
43. Материалы системы Гарант
44. Материалы сайта www.betec.ru
45. Материалы сайта www.kadrovik.ru"
|
|
