СодержаниеВведение
1. Сущность, теории и методы повышения мотивации персонала
1.1 Сущность мотивации
1.2 Содержательные теории мотивации
1.3 Процессуальные теории мотивации
1.4 Методы повышения мотивации персонала
2. Мотивация персонала и стимулирование трудовой деятельности в условиях МАО «Седин»
2.1. Краткая историческая справка
2.2. Характеристика деятельности МАО «Седин»
2.3. Технико-экономические показатели
2.4.Структура управления промышленной группой «Седин»
2.5. Производственная структура завода
2. 6. Мотивация персонала и стимулирование трудовой деятельности
2.7. Мероприятия по совершенствованию управления МАО «Седин»
2.8. Выводы
3. Пути совершенствования стимулирования персонала
3.1. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала
3.2. Применение новых форм оплаты труда
3.3. Система социально-психологических факторов стимулирования
Заключение
Список использованной литературыВведениеТема дипломной работы – «Управление мотивацией персонала в условиях современного рынка». Данная тема выбрана мной как могущая крайне заинтересовать специалиста исследуемой мной области, поскольку мотивация деятельности персонала в условиях современного рынка – это то, без чего в настоящее время не может существовать ни одно предприятие.
В принципе, тем же обосновывается и актуальность выбранной мной темы. Современные условия рыночной экономики в отличие от советских условий командной экономики предполагают непременную достойную мотивацию, немалое моральное и материальное стимулирование деятельности персонала. Предприятие, на котором мотивации персонала не уделяется должного внимания, заранее обречено на провал. Это можно проследить на примере многих российских современных предприятий бюджетной сферы: школ, больниц, библиотек и т.д. Поскольку государство не занимается должным образом стимулированием работы персонала, на этих предприятиях крайне высока текучка кадров: люди, не в силах выдержать низкую оплату труда и не соответствующий ей объем работы, уходят с предприятия, отработав на нем от двух месяцев до года. Естественно, на работе предприятия в целом это сказывается не лучшим образом, несмотря на то, что предприятия бюджетной сферы должны составлять основу инфраструктуры. Этот факт печален, но на местах, в селах и поселках, можно встретить даже вопиющие примеры закрытия библиотек и школ потому, что в данном пункте, к примеру, учитель не хочет работать в школе и устраивается дояркой на частную ферму, где работа не соответствует ее образованию и возможностям, но оплата труда организована должным образом. Таким образом, налицо зависимость успешной работы предприятия любой сферы от мотивации труда персонала на данном предприятии. Данное исследование чрезвычайно значимо в теоретическом плане, поскольку мотивация персонала на промышленных предприятиях современной России мало исследована, и еще более значимо в практическом, потому что результаты данного исследования могут быть использованы для дальнейшей выработки форм и методов управленческой деятельности по мотивированию и стимулированию работников на конкретном промышленном предприятии в конкретном городе, в котором проведено исследование, и на других предприятиях тяжелой промышленности, аналогичных МАО «Седин» по формам деятельности.
Что касается истории вопроса, мотивация работы персонала уходит корнями еще в средневековую цеховую систему, где действовала достаточно примитивная мотивация труда, при которой от успешности труда работника зависело от его положения в цеху, а следовательно, и в обществе, а также доход, получаемый им от его деятельности. В условиях средневековой повышенной зависимости человека от общества такая мотивация труда была весьма значительна. Труд работников в условиях раннего капитализма мотивировался тем, что пришедший из деревни в город на фабрику человек был просто обречен на голодную смерть, если он не находил себе работы хотя бы с крайне низкой оплатой. «В мире есть царь, этот царь беспощаден, Голод названье ему», - писал об этом поэт Николай Алексеевич Некрасов, и, в принципе, был прав. Что касается командной экономики Советского Союза, в ней имело место материальное стимулирование работников физического труда как таковых (рабочий завода получал вдвое-втрое больше, чем работник умственного труда), материальное и моральное стимулирование за перевыполнение планов (оплата, почетные звания и различные льготы их обладателям), а также высокий уровень социального обеспечения успешных работников.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.
Объектом исследования является мотивация работы сотрудников на промышленном предприятии в условиях современного рынка, а его конкретным предметов – способы и возможности мотивации работы сотрудников конкретного предприятия на примере предприятия тяжелой промышленности МАО «Седин» - бывшего станкостроительного завода имени М.Седина в г.Краснодаре.
Основная цель данной работы – изучить формы, способы и возможности мотивации работы персонала в условиях современного рынка. Для выполнения этой цели нам следует решить ряд более конкретных научных задач, в том числе:
- рассмотреть сущность мотивации
- проанализировать содержательные и процессуальные теории мотивации
- изучить методы повышения мотивации персонала
- провести доскональный анализ мотивации персонала и стимулирования трудовой деятельности в условиях МАО «Седин». Для этого понадобится дать краткую историческую справку о деятельности МАО «Седин», характеристику его деятельности, привести его технико-экономические показатели, управленческую и производственную структуру завода, после чего проанализировать мотивацию персонала и мероприятия по совершенствованию управления на этом предприятии.
- разработать прогноз путей совершенствования стимулирования персонала как в целом, так и на примере МАО «Седин», для чего потребуется проанализировать разработку системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала и применение новых форм оплаты труда в качестве фактора, мотивирующего деятельность работников.
Гипотеза данного исследования, подтверждаемая в процессе его, состоит в следующем. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Управление персоналом предприятия МАО «Седин» осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. В стимулировании персонала МАО «Седин» есть ряд как сильных, так и слабых сторон, все они раскрыты в данном исследовании.
Методологический аппарат данного исследования включает в себя систему принципов его проведения, в которой основным принципом является переход в работе от общего к частному: прежде чем рассматривать конкретный пример деятельности промышленного предприятия МАО «Седин» по мотивации и стимуляции сотрудников, предлагается анализ форм и способов мотивации сотрудников на предприятии в целом и анализ теории мотивации. При решении проблем исследования мы исходим из того, что предлагаемые способы решения проблем мотивации персонала на МАО «Седин» базируются на условиях современного рынка России и в условиях другой модели экономики могут быть непригодными.
Система методов данного исследования включает в себя эмпирические наблюдения, измерения, а также гипотетический, логический методы и ряд теоретических методов, в т.ч. абстрагирование, идеализация, формализация и обобщение. Математический метод в данной работе не используется за ненадобностью его применения.
Структура работы обоснована системой принципов изложения материала, выбранной для нее. Изложение материала идет от общих теоретических построений к практической части, посвященной анализу деятельности конкретного предприятия, и далее к части прогностической, посвященной предложениям и разработкам в области форм и методов деятельности по мотивации персонала на данном предприятии.ЗаключениеПо результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.
Проведенный в работе анализ МАО «Седин»показал, что этот станкостроительный завод является одним из крупнейших предприятий тяжелой промышленности Краснодарского края. МАО «Седин» успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях известных иностранных фирм. Предприятие занимает довольно большую долю на рынке тяжелой промышленности, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий.
Используемые МАО «Седин» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников МАО «Седин» являются следующие аспекты:
• Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.
• В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
• В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
• Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.
• Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.
Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.
Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на МАО «Седин»в сложившихся условиях могут стать: развитие системы управления деловой карьерой; применение новых стимулирующих форм оплаты труда; расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Для формирования системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:
1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.
2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.
Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.
В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.
Для повышения экономического стимулирования существующая на МАО «Седин» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.
Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно предложить норматив отчислений в фонд участия работников в прибылях в размере 4,68 % от выручки предприятия. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.
Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на МАО «Седин»могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.
Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).
Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала МАО «Седин» могут быть: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами, формирование и развитие организационной культуры на основе .
Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.
Оценка экономической эффективности внедрения разработанной системы оплаты труда, показал, что основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия.
Реализация предложенной программы при достижении должного прироста объема сбыта от уровня 2002 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда МАО «Седин».
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.ЛитератураСписок использованной литературы
Нормативные акты
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 декабря.
Книги, статьи
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
5. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47
6. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
7. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.
8. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.
9. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
10. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 1999. - №1
11. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4. - С. 23-34
12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.
14. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.
15. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31.
16. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002.- № 5. - С. 33-36.
17. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995.
18. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.
19. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
20. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.
21. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. - С. 83-88.
22. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.
23. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
24. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.
25. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 1996.
26. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2002.- № 8. - С. 32-37.
27. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 1998.- 224 с.
28. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО \"Красцветмет\", г. Красноярск // Человек и труд.- 2002.- № 10. - С. 80-83.
29. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2. - С. 66-70.
30. Кириллов Л. Как заставить сотрудников \"гореть\" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6. - С. 26-31.
31. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
32. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2000.- № 5. - С. 63-66.
Документы МАО «Седин»
33. Годовые отчеты МАО «Седин» за 2002, 2003,2004 годы.
34. «Минск», Программа МАО «Седин», 2002 г. – 55 с.
35. Положение об организации доходов и оплаты труда работников в особых условиях трудовых отношений в кризисный период в МАО «Седин».
36. «Седин-Антикризис». Программа развития группы «Седин»: Краснодар, 1998. – 153 с.
37. «Сединец». Профсоюзная газета МАО «Седин».
38. Целевая программа «Персонал». Концепция, МАО «Седин», 2000 г.
|
|
