Содержание1. Теоретические аспекты психологии
успешного управления персоналом:
1.1. Психология успешного подбора и найма персонала . . . . . . . . . . . 4
1.2. Психология создания успешной команды . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.3. Психология аттестации и оценки персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.4. Психология тренингов и развития персонала . . . . . . . . . . . . . . . . 13
1.5. Психология продуктивности труда сотрудников . . . . . . . . . . . . . . 16
1.6. Психология работы с жалобами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2. Практические психологические инструменты
при работе с персоналом:
2.1. Опросник Айзенка . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
2.2. Тест Спилбергера-Ханина . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
2.3. Опросник Басса-Дарки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2.4. Тест для оценки творческого потенциала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
2.5. Опросник Элерса . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26ВведениеКак известно, в бизнесе успешен тот человек, кто успешно работает с людьми. Всех, кто многого достиг, отличает одно общее качество – великолеп-ное знание людей и умении взаимодействовать с ними. Говоря об управлении, достаточно часто говорят об экономике, планировании, маркетинге, оставляя за гранью внимания того, кто, собственно и создает все блага цивилизации – не-посредственно человека, индивидуальность, личность. Лишь в последнее время стали уделять внимание человеческому фактору, поведению отдельно взятых людей. И здесь очень важным аспектом является изучение и понимание челове-ка, его личностных качеств, особенности структуры характера, тонкости управ-ления разными людьми. Основываясь на знании законов психологии можно выбирать правильные стратегии управления человеком.
Цель данной работы – рассмотреть психологические аспекты успешной работы с персоналом. Актуальность выбранной темы заключается в том, что успешное управление персоналом в последнее время требует все более обшир-ных познаний в психологии.
С учетом специфики заданной темы структура работы состоит из теорети-ческой части, в которой рассматриваются теоретические аспекты успешной ра-боты с персоналом, а также практической части, в которой рассмотрены основ-ные практические инструменты деловой психологии.
Психология успешной работы с персоналом достаточно хорошо освещена в современной деловой литературе и широко дискутируется в прессе. При под-готовке данной работы в основном использованы материалы специализирован-ных учебно-практических изданий, а также материалы периодической печати.Заключение1. Многие HR-менеджеры при найме персонала полагаются только на ин-тервьюирование и резюме потенциального сотрудника. Однако современные психологи знают, что этот подход не совсем эффективен. Гораздо надежнее в этом случае будут психодиагностические методики и психологические тесты, например, опросник Айзенка.
2. Построение команды-победителя требует от HR-менеджера гораздо больше, чем просто подбор в компанию талантливых людей. Это, прежде всего, означает: нанимать людей, которые будут хорошо работать вместе. Каждый член команды должен также разделять общее видение развития организации и обязательства компании. Для HR- менеджера это означает и то, что он должен буквально физически примирять людей на тех или иных формальных встречах группы по тем или иным проблемам. Инструментом для психологического под-бора команды может служить шкала Спилбергера-Ханина.
3. Аттестация - это своеобразный мониторинг персонала с целью регуляр-ного обновления данных о каждом сотруднике. Для аттестации разрабатывают-ся специальные тесты, оценивающие уровень профессионального мастерства. Как правило, это могут быть и не психологические тесты (к примеру, сколько деталей изготавливает за определенное время работник на производстве).
4. Современные психологи считают тренинги самым высокопродуктивным на сегодняшний день инструментом. На продуктивность тренинга влияет и пра-вильные подбор группы и распределение будущих участников. Главный прин-цип тренинга состоит в том, что лидер в группе один - тренер. Поэтому он дол-жен обладать лидерским потенциалом, чтобы суметь привлечь внимание груп-пы.
5. Чтобы понять, каких результатов сможет достигнуть тот или иной со-трудник, HR-менеджер может провести эффективную психологическую диаг-ностику служащих. Один из самых действенных методов - это опросник для оценки мотивации к достижению цели Элерса, который предназначен для оп-ределения уровня мотивации к достижению цели к успеху.
6. Не пытайтесь избегать жалоб, ведь они могут открыть вам глаза на ре-альные проблемы в вашей компании. Фактически, жалующиеся сотрудники мо-гут дать вам ценную информацию об организации. Проблема может быть ре-шаема - как HR-менеджер вы сможете решить ее самостоятельно или переадре-совать компетентному коллеге.Литература1. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурса-ми. М.: Финстатинпром, 2002.
2. Кабаченко Т.С. Психология управления. М: Педагогическое общество Рос-сии, 2005.
3. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. М.: Кнорус, 2008.
4. Островский Э.В. Психология управления. М.: Вузовский учебник, 2008.
5. Стаут Л.У. Управление персоналом. М.: Добрая книга, 2006.
6. Анисимов О.С. Психологический анализ управления коллективом: 15 линий анализа // Бизнес-академия. 2006. № 5.
7. Жуковский И.В. Изучение, оценка и прогнозирование морально-психологического состояния персонала фирмы // Управление персоналом. 2004. № 21.
8. Скосарев С.А. Менеджеру по персоналу - знания о психологии личности // Управление персоналом. 2004. № 17.
9. Сурков С.А., Гусев А.В. Использование социально-психологических тестов для управления развитием персонала // Управление персоналом. 2007. № 3.
10. Сайт «Решение задач менеджера по персоналу» www.effecton.ru.
|
|
