СодержаниеВведение…………………………………………………………………………...3
Глава 1.Теоретический аспект изучения проблемы управления предприятием на основе совершенствования мотивации сотрудников
1.1. Анализ основных подходов к управлению в организации ………………..7
1.2.Мотивационные механизмы управленческих воздействий: понятие, виды………………………………………………………………………………16
1.3. Стимулирование труда персонала в организации как один из мотивационных механизмов управленческого воздействия…………………36
Глава 2. Анализ управления предприятием (на примере ООО «Делия»)
2.1. Организационно-правовая характеристика предприятия………………...46
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Делия»………...57
2.3.Диагностика системы мотивации работников в организации ООО «Делия»…………………………………………………………………………...65
Глава 3. Пути совершенствования мотивации работников ООО «Делия»
3.1. Основные мероприятия по повышению мотивации работников ООО «Делия»...................................................................................................................71
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий по повышению мотивации работников ООО «Делия»………………………………………….82
Заключение……………………………………………………………………….90
Список литературы………………………………………………………………93
Приложения……………………………………………………………………...96ВведениеВведение
Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Это только часть вопросов, связанных с трудовой мотивацией.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.
В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, а в России - всего лишь 10% [5, 89]. Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности. Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.
Актуальность изучения данной проблемы обусловлена тем, что на современном этапе развития технологий управления персоналом существует практическая необходимость выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы трудовой деятельности, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду в организации. Этим обусловлен выбор темы исследования.
Объект исследования – процесс мотивации трудовой деятельности сотрудников ООО «Делия».
Предмет исследования – особенности мотивационных механизмов управленческих воздействия на производительность труда сотрудников ООО «Делия».
Цель исследования – изучить состояние управления системой мотивации к труду на ООО «Делия» и разработать эффективные механизмы управленческих воздействий на трудовую мотивацию сотрудников.
Исходя из поставленной цели, объекта и предмета исследования будет целесообразным решение следующих задач:
1. Проанализировать основные подходы к управлению персоналом.
2. Обосновать мотивационные механизмы управленческих воздействий на трудовую мотивацию персонала.
3. Охарактеризовать процесс стимулирования труда персонала в организации как один из мотивационных механизмов управленческого воздействия.
4. Изучить развитие мотивации персонала к труду в организации ООО «Делия».
5. Разработать пути совершенствования
Гипотеза исследования: профессиональная компетентность менеджеров по персоналу, включающая в себя учет мотивации каждого сотрудника и умение стимулировать мотивацию к труду, оказывает влияние на эффективное управление производительностью труда в организации.
Теоретическая база исследования: С. Вудворт, Э. Мэйо, Д. Мак-Келланд, Ф. Герцберг, А. Маслоу, А. Реан, Д. Каменский, Б.Л. Еремин, Т.Ю. Базаров и др.
Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы, эксперимент, контент-анализ, статистическая обработка данных.
Методики исследования: методика на выявление внешней мотивации к труду «Изучение видов стимулирования к труду»; изучение уровня внутренней мотивации по методике «Изучение стремления к достижению успеха»; изучение уровня профессиональной компетентности менеджеров по управлению мотивацией персонала – методика «Оценка эффективности деятельности менеджера по персоналу».
База исследования: ООО «Делия».
Практическая значимость нашей работы заключается в том, что результаты нашего исследования можно использовать в практической работе менеджеров по персоналу.
Структура выпускной квалификационной работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, где отражена актуальность, сформулирована цель исследования и поставлены задачи исследования, намечены основные пути их реализации.
В первой главе нами обобщены теоретические концепции управления персоналом, выделены основные мотивационные механизмы управления персоналом в современной организации.
Вторая глава посвящена исследованию использования мотивационных механизмов воздействия на ООО «Делия» и разработке эффективных путей совершенствования использования мотивационных механизмов управленческого воздействия на работников ООО «Делия».
В заключении представлены выводы о проведенном исследовании и предложены рекомендации по совершенствованию мотивационных механизмов управления персоналом. Список литературы представлен перечнем литературных источников, использованные нами в дипломной работе. Приложение содержит практический материал к исследованию (графики, таблицы, методики исследования).ЗаключениеЗаключение
На основе исследования данной проблемы мы считаем целесообразным, сделать ряд выводов:
1. Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориен-тированное нa приведение в соответствие возможностей персона¬ла и целей, стратегий, условий развития организации.
2. Существует три основных подхода к управлению персоналом современной организации:
- экономический;
- органический;
- гуманистический.
3. Определяющими успешность деятельности особен¬ностями личности являются качества, связанные с ее направленностью, - такие, как ценност-ные ориентации, интересы, установки, отношения и т. п. Именно эти качества обусловливают направленность и уровень развития интеллек-туального потенциала человека.
4 Процесс возникновения мотивации очень сложен и зависит от конкретного человека, его индивидуальных личностных особенностей и той ситуации в которой он находится.
5. Объединить интересы двух сторон должен адекватный механизм стимулирования персонала, включающий разнообразные формы материального вознаграж¬дения, организационно-психологические методы мотивации и социальные программы.
6. Для подтверждения нашей гипотезы о том, что эффективность управления системой мотивацией труда в коммерческой организации обеспечивается при соблюдении следующих условий:
1)Профессиональная компетентность менеджеров по персоналу.
2) Учет внутренней мотивации каждого сотрудника.
3) Взаимозависимость видов стимулирования трудовой мотивации персонала.
и формированием положительной мотивации к труду.
4) Внедрение программы по оптимизации управления трудовой мотивации.
Обобщив теоретический опыт изучения мотивационных механизмов стимулирования трудовой деятельности на современных предприятиях, мы провели эмпирическое изучение системы мотивации персонала коммерческой организации ООО «Делия», которое осуществлялось поэтапно. Для подтверждения нашей гипотезы о том, что эффективность управления системой мотивацией труда в коммерческой организации обеспечивается при соблюдении следующих условий:
1. Профессиональная компетентность менеджеров по персоналу.
2. Учет внутренней мотивации каждого сотрудника.
3. Взаимозависимость видов стимулирования трудовой мотивации персонала.
и формированием положительной мотивации к труду.
4. Внедрение программы по оптимизации управления трудовой мотивации.
Эмпирическое исследование проводилось в три этапа:
1. Изучение системы управления мотивацией труда на ООО «Делия» (методика «Изучение видов стимулирования мотивации к труду»).
2. Изучение уровня внутренней мотивации к труду каждого сотрудника ООО «Делия» (методика «Изучение стремления к достижению успеха».
3. Изучение уровня профессиональной компетентности менеджеров по управлению мотивацией персонала.
Для изучения внешней мотивации к труду мы разработали специальную методику «Изучение видов стимулирования мотивации к труду» (см. приложение). Респондентам предлагалось оценить по шкале виды стимулирования мотивации персонала к труду. Анализ результатов исследования показал, что на ООО «Делия» недостаточно четко организована служба по управлению трудовой мотивацией персонала, а именно: недостаточно разработана система стимулирования труда сотрудников; низкий уровень личной мотивации работников предприятии; непрофессионализм управленческих кадров. Все эти показатели ощутимо отражаются на конкурентоспособности данного предприятия в сфере пищевой промышленности. Мы разработали программу повышения трудовой мотивации сотрудников ООО «Делия», в которой отражены рекомендации по совершенствованию управления трудовой мотивацией на ООО «Делия». Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника.
Повторное изучение мотивационных механизмов стимулирования трудовой деятельности, организованное нами через полгода после внедрения наших рекомендации в практику управления персоналом на ООО «Делия» показало положительную динамику изменения мотивации труда у сотрудников данной организации, что свидетельствует о том, что предложенные нами рекомендации позволили повысить положительную мотивацию каждого сотрудника к работе на предприятии; повысила уровень профессиональной компетентности менеджеров по управлению трудовой мотивацией; повысит конкурентоспособность предприятия. Таким образом, можно говорить о том, что цель исследования достигнута, задачи решены, гипотеза доказана.ЛитератураСписок литературы
1. Громкова М.Т. Организационное поведение. - М., 2000.
2. Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. - М., 1999.
3. Герчикова М.Н. Оценка персонала в менеджменте. - м., 2000.
4. Десслер Гари. Управление персоналом. - М., 2000.
5. Иванцевич Дж. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2000.
6. Иновационный менеджмент./Под. ред. П.Н. Залдина, А.К. Казанцева. - М, 2000.
7. Инновационный менеджмент. /Под ред. Архангельского А.И. - М, 2000.
8.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд 2002 №10.
9. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности. - Казань: 2004 – 350 с.
10.Климов Е.А. Введение в психологию труда. -.М. 2000 – 340 с.
11.Ковалев А.Г. Инновационный менеджмент - М.,2003 – 130 с.
12.Ковалев А.Г. Планирование работы менеджера по персоналу в организации – М., 2001 - С. 40.
13. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / Отв. ред. А.А. Бодалев. -М., 2002 – 315 с.
14. Коломенский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых груп¬пах. Минск: 2001 – 210 с.
15. Кононова В.Н. Об организации мотивации труда персонала в организациях – М., 2003. – с. 265
16. Кононова В.Н. Применение теории психологических типов К.Г.Юнга к изучению личностных особенностей профессионалов // Вест¬ник Московского университета. Сер. 14. Психология. - 2004, № 3. – 40 с.
17. Кричевский Р.Л., Дубовская Е,М. Психология малой группы: Теоретические и прикладные аспекты. - М., 2004 – 330 с.
18. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М., 2000.
19. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., 1999 - 315 с.
20. Кулагина Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. - Л., 2002 – 285 с.
21. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ре¬дакцией Б. М. Генкина — М.: Высшая школа, 2000.
22. Прошицка Е.Н. Дж. Голланд о выборе профессии // Вопросы психологии № 5, 2002 – 18 с.
23. Папкин А.И. Основы практического менеджмента. - М., 1999.
24. Портер М. Международная конкуренция / Пер. с англ. под ред. В.Д. Щетинина. – М.: Международные отношения, 2003.
25. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М.К. Тутушкиной. – М.: Филин, 2001.
26. Прыткин Б. В., Прыткина Л. В., Эриашвили Н. Д., Усман 3. А. Общий курс менеджмента / Уч ебник. — М.: ЮНИТИ, 2000.
27. Радугин А.А. Социология организаций управления. - М., 1999.
28. Саймон Г.А., Смитбург Д.У. Менеджмент в организациях. - М., 1999.
29. Сливотски А., Маррисон Д. Маркетинг со скоростью мысли. М., 2002.
30. Стратегическое планирование на предприятие / Под ред. Виханского М.И.– М, 2004
31. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М., 2000.
32. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 1999.
33. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М. 2000.
34. Управление персоналом в условиях социальной экономики. /Под науч. ред. Г. Шмидта. - М., 1999.
35. Управление персоналом организации. /Под ред. А. Я. Кибанова. - М., 1999.
36. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М., 2000.
37. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Оценка персонала современной организации. - М., 2003.
38. Управление менеджментом / Под ред. Уткина Э.Г. – М., 2005
39. Уткин Э.А. Инновационный менеджмент – М., 2004.
40. Уткин Э.А. . История менеджмента. — ЭКНОС, 2000.
41. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М, 2003.
42. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент – 3-е изд. М., 2005.
43. Фишер Р. Подготовка к переговорам и оценке. - М., 1999.
44. Xаритонов В. Н. Мотивация и деятельность: В 2-х т. T.I. -М.: Мир, 2004.
45. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 1999.
46. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 2002
47. Юкаев В.С., Дашков И.К. Управленческое решение. - М., 2000.
|
|
