СодержаниеВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Стиль руководства и его основы. Три классических стиля управления.
Глава 2. Инструментальный стиль и стиль, ориентированный на подчиненных.
Глава 3. “Многомерные” стили управления.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫВведениеНа практике власть реализуется в процессе руко¬водства, то есть, деятельности по управлению совмест¬ным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации. Поэтому в данной главе освещаются подходы к руководству персоналом и ос¬новные разновидности стиля руководства, а также ос¬новные взгляды современных западных специалистов на эту проблему.
Умение руководить - это прирожденное свойство чело¬века, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.
Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав пе¬речисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под после¬дним понимается признанная в данный момент обще¬ством совокупность принципов отношения к работни¬ку, управления им.
До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках условно можно выделить три периода.
1. Ранний технократизм исходил из того, что чело¬век — придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и помень¬ше внимания обращать на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и ду¬ховных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4—5 лет; предельно упрощались операции и происхо¬дила деквалификация прежде высококлассных мастеров).
2. Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это да¬вало возможность осуществлять рационализацию тру¬довых операций с учетом особенностей и возможнос¬тей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.
3. Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, не¬желание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное исполь¬зование возможностей работников.
В конце XX века все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не на абстрактного человека, а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелено на создание возможности для людей трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное — развивать и совершенство¬вать себя.
Перечисленные подходы к руководству людьми полу¬чили конкретное воплощение в соответствующих его сти¬лях. Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит вза¬имодействие руководителей и подчиненных.ЗаключениеСтиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных ис¬тин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство — это функция трех перемен¬ных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно пред¬полагает сочетание научных правил и процедур с ис¬кусством их применения.
Сегодня в одной и той же фирме попеременно мо¬гут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название “метод двух шляп”.
Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.
Демократический стиль руководства апеллирует к высшим уровням потреб¬ностей. Демократическое руководство характеризуется разделени¬ем власти и участием подчиненных в принятии решений.
Суть либерального стиля управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, созда¬ет необходимые организационные условия для их работы, определя¬ет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оцени¬вающего полученные результаты.
По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить.
По мнению Т. Митчела и Р. Хауса., испол¬нители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществле¬ния; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить дейст¬вия по верному пути.
В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Блан-шара сформулированы четыре основных стиля руководства, суть самого простого из которых заключается в указаниях не¬зрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать.
Американские исследователи П. Ханзейкер и Э. Алессандра раз¬работали типологию поведения работников и предложили соответствующие стили руководства ими, положив в основу такие черты характера людей, как контактность и стремление к самоутвержде¬нию, которые могут быть низкими и высокими.Литература1. Барков С.А. Управление персоналом. М., 1996
2. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб, 1994.
3. Дизель Пол М., Мак Кинли Уильям Р. Поведение человека в организации. М. 2000
4. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 2001
5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2002.
6. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: отечественный и зарубежный опыт.
7. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1995.
|
|
