СодержаниеВВЕДЕНИЕ 1. Понятие и содержание мотивации . Причины пассивности работника 3. Методы улучшения параметров работы 4. Экономическая мотивация ЗАКЛЮЧЕНИЕ Список использованной литературыВведениеРезультат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.
Основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий \"мотивация\" и \"стимулирование\". Мы полагаем, что целесообразно исходить из следующих определений.
Мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, т. е. то, что вызывает их действия.
Мотивация может быть внутренней и внешней.
Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.
Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. п.).
Мотивация может осуществляться различными методами:
разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т. д. Соотношение внутренней и внешней мотивации трактуется в литературе неоднозначно. Некоторые авторы называют стимулированием только экономическую мотивацию.
Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).
Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.
Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.
Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.ЗаключениеЗа последующие годы был разработан ряд моделей мотиваиии: содержательные (А. Маслоу, Маклелланда - Аткинсона, Гериберга) и ситуационные (Врума, теория справедливости, Портера-Лоулера). Они внесли существенный вклад в теорию мотивации, и на основе этих моделей разработаны и широко применяются системы стимулирования в западных компаниях. Тем не менее эти модели обладают определенными недостатками, одним из которых является не учет (или слабый учет) личностного фактора, говоря языком соиионики - психологического типа работника. Более того, одна из самых популярных и применяемых на Западе комплексная модель Портера-Лоулера является моделью ситуационной, т.е. в основе исходит из того, что разные люди в одинаковой ситуации будут вести себя похожим образом.
Между тем практикам давно известно, что все работники разные, мотивации у них различные и система стимулирования в идеале должна быть индивидуальной. Однако подобное руководство является не наукой, а искусством, его сложно формализовать и ему практически невозможно научить. Поэтому психологи, разрабатывающие теории мотивации на научной основе, пытались уйти от индивидуальной мотивации и индивидуального стимулирования, выделяя мотивы и методы стимулирования общие или похожие для всех или хотя бы большинства работников.
Тем не менее потребность в индивидуализации стимулирования существовала и существует всегда.
Для улучшения производительности труда и уменьшения утечки кадров предприятия рекомендуется использовать следующие методы мотивации персонала:
• принуждение — основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д.;
• вознаграждение — в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.)и нематериального (награда, благодарность и т.п.) стимулирования хорошего труда;
• солидарность — развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата.
Наряду с материальными стимулами активно разрабатываются нематериальные, учитывающие следующие виды потребностей:
• социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти; они удовлетворяются путем расширения возможности принятия участия в управлении, в развитии навыков и умений, в продвижении по должностным ступеням;
• моральные, отражающие потребности в признании и реализуемые с помощью одобрения, благодарности и других форм позитивной оценки;
• творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей. Это создание соответствующей творческой обстановки, открытость в отношениях и информационном обеспечении, применение групповых форм работы, участие в конференциях и семинарах и т.п.;
• социально-психологические, отражающие потребности общения и представленные всеми элементами культуры организационных отношений как внутри организации, так и за ее пределами.ЛитератураБодров В.А., Ложкин Г.В., Плющ Л.Н. Нелинейная модель мотивационной сферы личности. // Психологический журнал 2001. Т. 22. №2. С. 90-100.
Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. – М.: \"Финпресс\", 2000.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: \"Юристъ\", 2003.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - Спб.: \"Гардарики\", 2002.
Железцов Л. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности”.// Маркетинг, №2, 2002.
Занковский А.Н. Организационная психология. – М: \"Флинта\", 2000.
Иванов А.П. Менеджмент. – М.: Изд. Михайлова, 2002.
Карташова Л.В. Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 2003.
Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М.: Дело, 2003.
Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение. – М.: Новое знание,2003.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: ИНФРА-М, 2001.
Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Поведение человека на рабочем месте. - СПб.: Питер, 2000.
Переверзев М.П. Менеджмент. - М.: \"ИНФРА-М\", 2002.
Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Управление организацией. – М.: ИНФРА–М, 2000.
Шейн Э. Г. Организационная культура и лидерство. – М.: Инфра-М, 2001.
|
|
