СодержаниеВведение
Причины конфликта Разрешение конфликта Заключение, или Как использовать конфликтВведениеКонфликты являются вечными спутниками нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово \"конфликт\" — латинского корня и в буквальном переводе означает \"столкновение\". В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные — с позитивным знаком и деструктивные — с негативным знаком. Некоторые авторы, в частности, У. Крейдлер, подразделяют конфликты на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей) и дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений).ЗаключениеБлагодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление, большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры, и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.
Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.
Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.
Жить и работать вместе — непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.
Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.
Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.ЛитератураКричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект. М., 1991.
Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. М.: Дело, 1993.
Гришина Н. В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. Л., 1977.
Яккока Л. Карьера менеджера. М., 1990.
Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. Л., 1977.
Мелибруда Е. Я –ты – мы. Психологические возможности улучшения общения. М, 1986.
Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.
Гончаров В. Руководство для высшего управленческого персонала.
Конфликт со знаком \"плюс\". // Бизнес. 1994, №3, 4.
Разрешение конфликта. // Кентавр. 1994, №4.
Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. СПб., 1993.
Фэйр М. Выиграть может каждый. М., 1992.
|
|
