СодержаниеВведение 3
1. Теоретические основы кадровой политики 7
1.1. Сущность и задачи кадровой политики 7
1.2. Нормативные и законодательные акты, регламентирующие кадровую политику 17
1.3. Зарубежный опыт в осуществлении кадровой политики 26
2. Анализ кадровой политики ОАО «Гостиница «Волга» 32
2.1. Характеристика ОАО «Гостиница «Волга» 32
2.2. Анализ кадров в ОАО «Гостиница «Волга» 37
2.3. Осуществление кадровой политики в ОАО «Гостиница «Волга» 46
3. Направления совершенствования кадровой политики в ОАО «Гостиница «Волга» 55
3.1. Совершенствование приема и расстановки кадров 55
3.2. Организация вовлеченности персонала 64
3.3. Организация обучения, подготовки и переподготовки кадров 72
Выводы и предложения 79
Список использованной литературы 82
Приложения 87ВведениеАктуальность темы дипломной работы заключается в том, что кадровый менеджмент становиться сегодня одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях, когда рыночная экономика пришла в Россию со своими законами и правилами. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяет предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
Службы управления персоналом необходимы, в той или иной форме, на каждом предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.
Кадровое планирование как инструмент, целенаправленной и эффективной работы с персоналом, является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия. По мере развития личности работника, приходиться все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все больше нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
Эффективному использованию человеческих ресурсов предшествует отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе служб управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением работника.
Роль служб управления персоналом не только возрастает; меняется и содержание их деятельности, к чему, однако, не готово большинство служб по управлению персоналом на предприятиях. Профессионально - квалификационные требования к работникам служб управления персоналом кардинально меняются. Специалисты по управлению человеческими ресурсами должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в таких условиях кадровик из простого статиста может перейти в разряд менеджера в полном смысле этого слова.
Степень разработанности объекта исследования. Проведенный в ходе исследования анализ показал наличие значительного числа публикаций по вопросам формирования и управления персоналом и совершенствования кадровой политики предприятия. Многие авторы в теории менеджмента персонала посвятили свои работы изучению методов и технологии управления человеческими ресурсами организации. Так, например, О.С. Виханский, А.И. Наумов осветили проблемы и этапы формирования управления персоналом в условиях современного менеджмента [9].
Также многие зарубежные и отечественные авторы, такие как Г. Десслер [15], М.Х.Мескон., М.Альберт, Ф.Хедоури [33], В.А. Дятлов [17], В.М. Маслова [32] рассматривали тему управления персоналом через основные подходы в менеджменте.
Публикации многих авторов в таких журналах, как «Справочник кадровика» [31], «Кадры предприятия» [42], «Вестник отдела кадров» [29] рассматривают методики стимулирующих факторов развития персонала при помощи инструментов организационного менеджмента.
За последние пять-семь лет коренным образом изменились научные взгляды, являющиеся основой исследований в области управления персоналом организации. В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного появления новых технологий персонал организации является основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе. На смену традиционным представлениям о менеджменте персонала и кадровой политике, которые осуществлялись в единичных компаниях, в стабильной среде, предполагающем линейную модель стратегии предприятия, приходит новый подход, более тесно связанный со стратегиями развития организаций, с формированием нового мышления в современных экономических условиях.
Объектом исследования в работе является предприятие по оказанию гостиничных услуг ОАО «Гостиница «Волга».
Предметом исследования является процесс формирования кадровой политики предприятия.
Цель исследования заключается в разработке и обосновании путей совершенствования кадровой политики предприятий гостеприимства на примере ОАО «Гостиница «Волга».
Для достижения поставленной цели в дипломной работе решаются следующие задачи:
1. Проанализировать основные теоретические подходы к определению и оценке понятия «кадровая политика предприятия».
2. Проанализировать основные нормативные и законодательные акты, регламентирующие кадровую политику в современных экономических условиях.
3. Рассмотреть зарубежный опыт в осуществлении кадровой политики.
4. Выявить специфику осуществления кадровой политики в ОАО «Гостиница «Волга».
5. Провести анализ кадров в гостинице «Волга».
6. Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики в гостинице «Волга» с учетом мотивационных факторов.
В соответствии с целью и задачами исследования в дипломной работе получены следующие основные результаты:
- проведено обоснование необходимости изучения и применения основных подходов к управлению персоналом в деятельности современных предприятий;
- проведен анализ современного состояния кадровой политики в ОАО «Гостиница «Волга»;
- разработана программа совершенствования и формирования роли кадровой политики в ОАО «Гостиница «Волга».
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений и списка использованной литературы.
Во введении обосновывается актуальность темы, раскрываются цель и задачи исследования, представлены основные полученные результаты.
В первой главе рассмотрены теоретические основы кадровой политики. Раскрыта концепция кадровой политики, рассмотрена нормативно-законодательная база кадрового менеджмента, исследован опыт зарубежных стран в осуществлении кадровой политики предприятий.
Вторая глава посвящена анализу кадровой политики в ОАО «Гостиница «Волга».
В третьей главе даются рекомендации и предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия рынка индустрии гостеприимства при помощи основных инструментов организации управления персоналом.
В заключении представлены выводы по результатам проведенного исследования, показана практическая значимость работы и направления ее дальнейшего развития.
Объем работы составляет 86 страниц, в том числе 8 рисунков, 7 таблиц, список используемых источников из 55 наименований.ЗаключениеНа основании проведенного автором дипломной работы исследования кадровой политики предприятий гостеприимства, можно сделать следующие выводы:
1. Под кадровой политикой предприятия понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.
2. Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений на предприятии.
3. Кадровая политика оформляется документально, согласно законодательным и нормативным актам, регулирующим трудовые отношения на предприятии.
4. Реализация кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других мероприятий, нацеленных на решение кадровых вопросов.
5. Зарубежный опыт кадровой политики был рассмотрен на примере таких стран, как Китай и Япония. Данные страны являются интересными примерами в реализации кадровой политики и позволяют оценить основные «плюсы» и «минусы» в работе кадровых служб.
6. Анализируя кадровую политику в гостинице «Волга», можно сказать, что она проводится грамотно и планомерно. Осуществляются подбор и расстановка кадров, проводятся тренинги персонала, проводятся аттестации.
7. Анализ кадров гостиницы показал, что основной состав сотрудников состоит из работников зрелого возраста. На предприятии существуют проблемы привлечения молодежи для работы в гостиницу.
8. Немаловажным фактором в осуществлении эффективной кадровой политики является уровень профессионализма сотрудников гостиницы. Основной состав численности персонала не имеют высшего образования, что негативно сказывается на работе в целом и обслуживании клиентов, в частности.
9. Еще одной проблемой для менеджера по персоналу гостиницы «Волга» является рекрутинг персонала. Недостаток квалифицированных кадров и высокие требования к условиям работы у специалистов создают проблемы в удовлетворительном поиске и найме работников.
10. Основной причиной текучести кадров на сегодняшний день является недостаточный уровень заработной платы и слабая мотивация персонала гостиницы.
11. Отбор и комплектование кадров для гостиничной индустрии является сложной задачей, требующей от специалистов данной сферы максимума знаний и умений. В этой связи руководством гостиницы «Волга» необходимо организовать рациональную и грамотную организацию подбора и расстановки кадров.
12. Обслуживающий персонал, который работает в системе «человек –человек», должен для эффективного выполнения своих должностных обязанностей обладать целым рядом профессиональных и личностных характеристик. В этой связи ряд психологических тестов-опросников могут помочь менеджеру по персоналу гостиницы «Волга» организовать правильный подбор персонала.
13. Набор персонала для гостиницы должен осуществляться двумя способами – внешним и внутренним. При отборе персонала в гостиницу «Волга» следует использовать как метод анализа документов, так и специально разработанные методики проведения собеседований, анкетирования и тестирования.
14. Удовлетворенность персонала своей работой – важная составляющая формирования мотивационной политики в гостинице «Волга». Система мотивации в гостинице должна строиться на внутренних и внешних факторах. Руководство гостиницы должно создать определенную программу мотивации и стимулирования персонала, которая должна включать в себя как командные факторы (корпоративные праздники, тренинг и обучение персонала, проведение конкурсов, общие совещания), так и личные стимулирующие мероприятия.
15. Положительный эффект на повышение системы качества в обслуживании в гостинице «Волга» оказывает такое чувство персонала, как приверженность к организации. Приверженность лежит глубже мотивации и действует куда более эффективнее. Определить данное состояние персонала гостиницы помогает так называемый «тест приверженности».
16. Организация обучения, подготовки и переподготовки персонала гостиницы «Волга» - важная составляющая в организации управления персоналом. Обучение обслуживающего персонала должно разрабатываться в нескольких направлениях. Прежде всего необходимо уделять внимание обучению новых сотрудников, поступающих на работу. важно ознакомить сотрудника с основными документами, стандартами и положениями, которые лежат в основе профессиональной деятельности.
17. Обучающие тренинги – один из основных методов подготовки и переподготовки персонала гостиницы «Волга». В процессе тренинга работники гостиницы смогут выявить свои способности и проявить себя в дальнейшей работе.Литература1. Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 г.
2. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора.- М.: ИПК ГС,2005.-480с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации.- М.: ИПК ГС,2006.-312с.
4. Байлик, С.И. Гостиничное хозяйство. Проблемы, перспективы, сертификация / С.И. Байлик.- Киев: ВМРА-Р,2006.-288с.
5. Балашова, Е.А. Гостиничный бизнес. Как достичь бузупречного сервиса/ Е.А. Балашова. – 2-е изд., перераб. и доп.-М.: Вершина, 2006. – 200с.
6. Басаков М. И. ; Управление персоналом: конспект лекций: пособие для подготовки к экзаменам.- Ростов н/Д.: Издательство «Феникс», 2006.-190с.
7. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник по управлению персоналом, 2002. - № 9.-С.37-41.
8. Веснин В. Р. Управление персоналом в схемах: учебное пособие . Издательство Проспект, 2007.- 543с.
9. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.- М.: Гардарика,2002.-288с.
10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб.-М.:НОРМА,2001.-348с.
11. Герасимов Б.ЕН., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала организации: Учеб.-метод.пособие.- Самара.: СГАУ, МИР,2001.-247с.
12. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Оценка профессионализма в процессе развития компетентности специалиста: Метод. пособие. – Самара: МУЦ,2002.-377с.
13. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Развитие профессионализма в сфере предпринимательства: сущность, модель, методы. Методич.пособие.-Самара.:УДЦ,2001.- 416с.
14. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально психологический тренинг и прикладные технологии.- М.: Луч,1993.-388с.
15. Десслер Г. Управление персоналом /Пер с англ.-М.:БИНОМ,1997.-347с.
16. Дугина О. Метод центра оценки. Место оценки персонала в кадровой работе // Кадровый вестник,2000.-№2.-С.43-47.
17. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник.-М.: Издат.центр «Академия»,2000.-423с.
18. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н.Новгород: НИМБ, 2003.-340с.
19. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. - 5-е изд., доп. и перераб. - Н.-Новгород: НИМБ, 2005.-280с.
20. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера.- М.: Экзамен,2005.- 427с.
21. Законы успеха: Сборник /Пер. в англ. Н. Каныкина. -М.: Агенство «Фаир»,2004.-448с.
22. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело,2004.- 437с.
23. Касаткин И.А. Методология статистической оценки эффективности управления персоналом: Автореф. Дис. Канд.экон. наук.-М.:ГУУ,2001.-34с.
24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом организации.- М.: ИНФРА,2002.- 454с.
25. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 1999.-366с.
26. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения.- Ростов н/Д.: Феникс,2001.-258с.
27. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 1999.-348с.
28. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Изд. 2-е, перераб. и доп. -СПб.: Питер,2002.-174с.
29. Куцивол В. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом.-2005.-№7.-С.44-48.
30. Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций: практические задания / Л.И.Лукичева; под ред. Ю.П.Анискина. - 3-е изд., стереотип. - М.: Омега-Л, 2007.-259с.
31. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления,2005.-С.24-26.
32. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб.пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления.- М.: ЮНИТИ-ДАНА,2007.-159с.
33. Мескон М.Х.,Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер.с англ.- М.: Дело, 1998.-792с.
34. Основы менеджмента. -2-е изд./ Под ред. В.И. Гончаренко.-М.: Издательский Дом «Дашков и К»,2001.-213с.
35. Организация и технология гостиничного обслуживания : Учебник для нач. проф. образования / Под ред. А.Ю. Лапина.- М.: ЮНИТИ,2001.-290с.
36. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства (отели и рестораны).- М.: Экономика,2000.-313с.
37. Поляков В. Методы аттестации персонала // Кадровый вестник,2000.-№2.-С.78-81.
38. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии.- М.: Наука,1999.-247с.
39. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов.- М.: Тандем,2002.-416с.
40. Рогожин М.Ю. Справочник кадровика в вопросах и ответах: Практическое пособие.- М.: ЗАО Юстицинформ,2006.-176с.
41. Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом.- М.: Издательский дом Дашков и К, 2007.-147с.
42. Соломанидина Т. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании // Управление персоналом, 2005. -№5.-С.45-49.
43. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом - М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 1999.-245с.
44. Супрунова Е.В. Место и роль человеческого капитала в развитии персонала организации в условиях социальной рыночной экономики // История управленческой мысли и бизнеса: Науч. Труд.IV межд. Конф.-М.: МГУ,ТЕИС,2001.-С.157-166.
45. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело,1995.-295с.
46. Туризм и гостиничное хозяйство. Учебник / Под ред. А.Д. Чудновского. Изд. 2-е перераб. и доп. – М.: ЮРКНИГА,2005.-448с.
47. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.-2-е изд, перераб и доп.-М.:ЮНИТИ,2005.-560с.
48. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, д-ра Г. Шмидта.-М.:МГУ,2004.-280с.
49. Управление персоналом: учеб. пособие / под ред. П.А. Шлендера. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
50. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов.- М.: Издательство «Зерцало»,2000.-388с.
51. Хныкин Г. Организация и проведение аттестации работников // Трудовое право,2000.-№4.-С.12-17.
52. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2003.- 192 с.
53. Чжао Х.Ц. практика управления персоналом на современных китайских предприятиях // Персонал-Микс.-2005.-№1.-С.37-41.
54. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М.: Экономика,2002.-216с.
55. Энциклопедия психологических тестов.- М.: Тандем,2000.-380с.
|
|
