СодержаниеСодержание
Введение……………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретический аспект изучения конфликтов в организации
1.1.Теоретико-методологические концепции межличностных конфликтных ситуаций……………………………………………………………………………...4
1. 2. Структурная модель управления конфликтами в организации……………..8
Глава 2. Практическое изучение управления конфликтами в организации (на примере ООО «Нефтехимавтоматик»)
2.1.Анализ структуры и развития конфликтных ситуаций на ООО «Нефтехимавтоматик»……………………………………………………………..14
2.2. Рекомендации по управлению конфликтными ситуациями на ООО «Нефтехимавтоматик»……………………………………………………………..18
Заключение………………………………………………………………………….28
Список литературы…………………………………………………………………30ВведениеВведение
Актуальность изучения данной проблемы обусловлена тем, что взаимоотношения людей в процессе совместной деятельности, которой каждый человек посвящает значительную часть своей жизни, всегда сопряжено конфликтными ситуациями. Постановка этой проблемы является достаточно актуальной, поскольку конфликты в современных отечественных государственных структурах создают дополнительные трудности в решении проблем управления. Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем.
Целью работы является психологический анализ организационных и межличностных конфликтов и возможностей их устранения на ООО «Нефтехимавтоматик».
Объект исследования - конфликтные ситуации в ООО «Нефтехимавтоматик»
Предмет исследования - особенности управления конфликтами в ООО «Нефтехимавтоматик»
Задачи исследования:
1.Изучить теоретико-методологические концепции межличностных конфликтных ситуаций.
2.Обосновать структурную модель конфликта.
3.Провести практическое изучение структуры и развития конфликтных ситуаций на ООО «Нефтехимавтоматик».
4. Разработать рекомендации по нивелированию конфликтных ситуаций на ООО «Нефтехимавтоматик».ЗаключениеЗаключение
В заключение, мы считаем целесообразным, привести общие рекомендации по решению конфликтных ситуаций на ООО «Нефтехимавтоматик» ситуации могут быть сведены к следующему.
Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.
Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.
Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.
Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.
Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.
Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.ЛитератураСписок литературы
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развиваю¬щейся организации. — М.: ИПК ГС, 2006.
2. Введение в практическую психологию конфликтов / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. - М.: Наука, 2004.
3. Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 2003.
4. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 2006.
5.Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оп¬тимальные взаимоотношения на работе и дома. — М., 2003.
6. Культура и этика предпринимательства. / Под ред. Опалева А.Ю. – М., 2006.
7.Конфликтология. Хрестоматия. Российская академия образования. Московский психолого-социальный институт. — Воронеж: МОДЕК, 2006.
8. Менеджмент организации: Учебное пособие/Румянцева З.П., Саломатин Н. А., Акбердин Р.З. и др. – М., 2006.
9. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. – М., 2000.
10. Опалев А. В. Сущность деловой этики предпринимателя. – М., 2001.
11. Райгородский Д. Психология деловых конфликтов – М., 2007.
|
|
