СодержаниеВведение 3
Глава 1. Особенности трудоустройства сотрудников в начале и конце карьеры на рынке труда РФ 5
1.1. Дискриминация в сфере трудовых отношений в РФ и ее влияние на систему управления персоналом 5
1.2. Основные тенденции на рынке труда в Российской федерации 8
1.3. Методы оценки персонала предприятия и её цели 11
2 Анализ системы управления и финансовых показателей компании ООО «Производственный комплекс» 21
2.1. Характеристика ООО «Производственный комплекс» 21
2.2. Анализ финансовых показателей ООО «Производственный комплекс» 23
2.3. Анализ системы управления персоналом ООО «Производственный комплекс» 24
Глава 3. Рекомендации по исключению дискриминационных тенденций в работе кадровой службы 32
3.1. Повышение качества найма, оценки отбора персонала 32
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Производственный комплекс» 36
Заключение 42
Список использованной литературы 44
Приложение 1. Форма аттестационного листа 46
Приложение 2. Анкета оценки сотрудника 47ВведениеВозрастная дискриминация — болезненный вопрос сферы трудовых отношений. По данным социологического исследования, проведенного по инициативе Департамента Федеральной службы занятости Москвы, 56 % респондентов признались, что во время приема на работу сталкивались с возрастной дискриминацией. Начиная поиск работы, люди натыкаются на психологическую стену. Узнавая о зрелом возрасте соискателя, работодатель стремится как можно скорее закончить разговор. В результате у целой возрастной группы людей складывается общее мнение: среднестатистическому человеку старше 45–50 лет трудоустроиться практически нереально. Вместе с тем, правовой точки зрения, отказывая соискателю из-за возраста, работодатель нарушает множество законов. Это и ст. 19 Конституции РФ, декларирующая равенство прав и свобод для всех граждан независимо от возраста и пола, и Трудовой кодекс РФ (ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда»).
Объективные причины — в следующем. Проблема кадрового возраста — это реакция общества и бизнеса на ускоряющиеся темпы развития человечества. Ближайших остановок на пути технологического и коммуникационного прогресса не видно. Однако в большинстве отраслей возраст не может и не должен выступать ведущим фактором успешности работника. Производя общую оценку кандидата, ошибочно ориентироваться только на такой биографический фактор, как возраст. Дату рождения следует рассматривать в системе других характеристик работника — пола, образования, способностей, опыта, таких личных качеств, как обаяние и харизма. Надо учитывать, что с приближением человека к условной границе между первой и второй половинами его жизни влияние возрастного фактора существенно уменьшается при условии наличия эффективной саморегуляции человека, его выдержки и самоконтроля. Такая прямая взаимозависимость определяет актуальность выбранной для настоящего курсового исследования темы.
В данной работе применялись общенаучные методы исследования: изучение учебных пособий, публикаций в периодической печати; изучение отчетности; описательные – для написания теоретической части работы; аналитические – для анализа системы управления персонала.
Следует сказать, что не смотря на большую популярность темы трудовой дискриминации персонала, актуальной литературы по этому вопросу явно недостаточно. В работе были использованы труды Базарова Т.Ю. Моргунов Е.Б. Бандурин А.В.,. Чуб Б.А. Кибанова А.Я. и других авторов, в работах которых рассматриваются вопросы развития персонала,
Целью настоящей работы в соответствии с вышеизложенным является анализ и разработка предложений по совершенствованию работ по развитию персонала.
Объектом настоящего исследования является система развития персонала на примере ООО «Производственный комплекс».
Предметом настоящего исследования является изучение возможностей системы развития персонала.
Исходя из заявленной цели, определенного предмета и объекта для рассмотрения в работе определен следующий круг задач:
• Изучение понятия и сущности дискриминации в системе трудовых отношений и определение путей ее нивелирования в рамках предприятия;
• Анализ производственных показателей и системы управления персоналом компании ООО «Производственный комплекс»;
• Разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.
Достижение цели и последовательное решение задач предопределили структуру работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.ЗаключениеЗаключение
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков.
Рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения.
Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки и в конечном итоге наносит экономический ущерб предприятию.
Подводя итог работе, выделим основные моменты описанные в ней:
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Этот аспект имеет принципиальное значение для построения эффективной системы управления трудовыми ресурсами в целом и системы развития потенциала сотрудников в частности.
Для целей работы была выбрана организация ООО \"Производственный комплекс\", на основании данных которых проводился анализ систему управления персоналом на предприятии.
В процессе анализа выделена одна из проблем, а скорее перспектив стоящих перед организацией. Решение этой задачи позволит компании получить ряд дополнительных преимуществ как на конкурентном рынке так и на рынке трудовых ресурсов, а также ряд вполне конкретно исчисляемых экономически выгод. Представляется, что разработка кадровой практики в соответствии с предлагаемой методикой и внедрение системы ротации персонала позволит компании решить ряд задач:
Получить объективную и разноплановую оценку деятельности сотрудников и менеджеров.
Создать четкую и прозрачную как для персонала, так и для руководства систему получения и развития необходимых профессиональных навыков и компетенций.
Выявить потребности в обучении и развитии персонала и обеспечить компанию кадровым резервом, что позволит оптимизировать психологический климат коллектива и сократить время и финансовые затраты на обучение новых сотрудников.
И как дополнительный, но не менее важный вопрос - выявлять проблемы и скрытые конфликты, быть в курсе настроений в коллективе.
Использование предложенного разработанного с учетом материалов компании алгоритма, рассмотренного в третьей главе работы позволит оптимально построить работу сотрудников службы персонала в этом направлении.ЛитератураСписок использованной литературы
1. Федеральный закон от. 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ) «Трудовой кодекс Российской Федерации»
2. Андреева Г.Е., Дробин А.М. Управление персоналом: Учеб. пособие – М.: Олимп-Бизнес, 2004.
3. Бреслав Л. Кадровый потенциал и пути его повышения Журнал \"Человек и Труд\" № 4, 2003 г.
4. Бубнов И.Р, Веселов М.М «Принципы управления», СПб-2003
5. Дискриминация в сфере труда//Управление персоналом. – 2003. - №6. – С. 63.
6. Демоскоп. Электронная версия бюллетеня Население и общество Институт демографии Государственного университета - ВШЭ http://demoscope.ru/weekly/2007/0277/barom01.php
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Н.Новгород, НИМБ, 2001.
8. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -- М.: Деловая литература, 2003. С. 201
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина; Гос. ун-т упр. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2003. - 480 с
10. Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом //Управление персоналом 2002. № 12
11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 397 с.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: «Дело», 2002. – 347 с.
13. Мишурова И.В. «Управление персоналом: Учебное пособие». – Ростов-н/Д.: РГЭА, 1997., 211 с.
14. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 260 с.
15. МОТ публикует 1-й доклад о дискриминации в труде во всем мире//Трудовое право. – 2003. - № 7. – С. 86.
16. Подшибякина Н. Женщины и профсоюзы//Вопросы экономики. 2000. - № 3. – С. 123
17. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2003. – 362 с.
18. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9. - С. 24
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001.
20. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -2е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638с. (Серия «Высшее образование»).
21. Холдинг X., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности//Иностранная психология. Т. 3. № 5. 1995. С. 8
22. Шатрова Л.А. Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана// Социологические исследования. – 2003.- № 3. – С. 125.
23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа \"Интел-Синтез\", 2000. С. 185
24. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, 2000. - 260 с.
25. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2000. - 434с.
26. Официальный сайт Госкомстат. РФ http://www.gks.ru/bgd/regl/b08_11/IssWWW.exe/Stg/d01/06-01.htm
|
|
