СодержаниеСодержание
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретический аспект изучения проблемы управления персоналом в коммерческой организации.
1.1. Анализ основных подходов к управлению персоналом…………………...6
1.2. Детерминанты успешной деятельности менеджера по персоналу………15
1.3. Мотивация труда как один из компонентов управления персоналом……………………………………………………………………….27
1.4. Современные системы мотивации персонала в коммерческой организации………………………………………………………………………47
Глава 2. Исследование состояния системы мотивации персонала коммерческой организации (на примере ОАО «Волжский хлебокомбинат»).
2.1. Краткая характеристика ОАО «Волжский хлебокомбинат»……………..57
2.2. Диагностика трудовой мотивации персонала ОАО «Волжский хлебокомбинат»………………………………………………………………….58
2.3. Пути совершенствования управления системой мотивации труда персонала на ЗАО «Волжский хлебокомбинат»……………………………….65
Заключение……………………………………………………………………….75
Список литературы………………………………………………………………78
Приложение………………………………………………………………………80ВведениеВведение
Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Это только часть вопросов, связанных с трудовой мотивацией.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.
В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, а в России - всего лишь 10%.
Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности. Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда.
Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека.
Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.
Поэтому в данной работе нам необходимо выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду.
Цель исследования – изучить состояние управления системой мотивации к труду на ОАО «Волжский хлебокомбинат».
Объект исследования – сотрудники ОАО «Волжский хлебокомбинат».
Предмет исследования – система мотивации к труду на ОАО «Волжский хлебокомбинат».
Исходя из поставленной цели, объекта и предмета исследования будет целесообразным решение следующих задач:
1. Анализ основных подходов к управлению персоналом.
2. Выявление факторов, влияющих на успешность деятельности менеджера по персоналу.
3. Изучение мотивации труда персонала как одного из компонентов управления персонала.
4. Анализ современных систем мотивации персонала в коммерческой организации
5. Разработка путей совершенствования управления системой мотивации труда персонала на ОАО «Волжский хлебокомбинат».
Гипотетические предположения: эффективность управления системой мотивации труда в коммерческой организации обеспечивается при соблюдении следующих условий:
1. Профессиональная компетентность менеджеров по персоналу.
2. Учет внутренней мотивации каждого сотрудника.
3. Взаимозависимость видов стимулирования трудовой мотивации персонала и формированием положительной мотивации к труду.
Теоретическая база исследования: С. Вудворт, Э. Мэйо, Д. Мак-Келланд, Ф. Герцберг, А. Маслоу, А. Реан, Д. Каменский, Б.Л. Еремин, Т.Ю. Базаров и др.
Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы, эксперимент, контент-анализ, статистическая обработка данных.
База исследования: ОАО «Волжский хлебокомбинат» г. Волжский.
Практическая значимость нашей работы заключается в том, что результаты нашего исследования можно использовать в практической работе менеджера по персоналу в коммерческой организации.
Объем и структура работы: наша дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложения.ЗаключениеЗаключение
На основе исследования данной проблемы мы считаем целесообразным сделать ряд выводов:
1. Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориен-тированное нa приведение в соответствие возможностей персона¬ла и целей, стратегий, условий развития организации.
2. Существует три основных подхода к управлению персоналом современной организации:
- экономический;
- органический;
- гуманистический.
3. Определяющими успешность деятельности особен¬ностями личности являются качества, связанные с ее направленностью, - такие, как ценност-ные ориентации, интересы, установки, отношения и т. п. Именно эти качества обусловливают направленность и уровень развития интеллек-туального потенциала человека.
4 Процесс возникновения мотивации очень сложен и зависит от конкретного человека, его индивидуальных личностных особенностей и той ситуации в которой он находится.
5. Объединить интересы двух сторон должен адекватный механизм стимулирования персонала, включающий разнообразные формы материального вознаграж¬дения, организационно-психологические методы мотивации и социальные программы.
6. Для подтверждения нашей гипотезы о том, что эффективность управления системой мотивацией труда в коммерческой организации обеспечивается при соблюдении следующих условий:
1)Профессиональная компетентность менеджеров по персоналу.
2) Учет внутренней мотивации каждого сотрудника.
3) Взаимозависимость видов стимулирования трудовой мотивации персонала.
и формированием положительной мотивации к труду.
4) Внедрение программы по оптимизации управления трудовой мотивации.
Экспериментальное исследование проводилось в три этапа:
- Изучение системы управления мотивацией труда на ОАО «Волжский хлебокомбинат» (методика «Изучение видов стимулирования мотивации к труду»).
- Изучение уровня внутренней мотивации к труду каждого сотрудника ОАО «Волжский хлебокомбинат» (методика «Изучение стремления к достижению успеха».
- Изучение уровня профессиональной компетентности менеджеров по управлению мотивацией персонала.
7. На предприятии ОАО «Волжский хлебокомбинат» недостаточно четко организована служба по управлению трудовой мотивацией персонала, а именно:
- недостаточно разработана система стимулирования труда сотрудников;
- низкий уровень личной мотивации работников предприятии;
- непрофессионализм управленческих кадров.
Все эти показатели ощутимо отражаются на конкурентоспособности данного предприятия в сфере пищевой промышленности.
8. Мы разработали программу повышения трудовой мотивации сотрудников ОАО «Волжский хлебокомбинат», в которой отражены рекомендации по совершенствованию управления трудовой мотивацией на ОАО «Волжский хлебокомбинат».
9. Мы считаем, что данная программа позволит:
- повысить положительную мотивацию каждого сотрудника к работе на предприятии;
- повысит уровень профессиональной компетентности менеджеров по управлению трудовой мотивацией;
- повысит конкурентоспособность предприятия в сфере пищевой промышленности и.т.п.ЛитератураСписок литературы
1. 1.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.
2. 2. Человек и труд 1997 №10.
3. 3. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 1996
4. 4. Xаритонов В. Н. Мотивация и деятельность: В 2-х т. T.I. -М.: Мир, 1986.
5. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности. - Казань: 1995 – 350 с.
6.Климов Е.А. Введение в психологию труда. -.М. 2000 – 340 с.
7.Ковалев А.Г. Инновационный менеджмент - М.,2003 – 130 с.
8.Ковалев А.Г. Планирование работы менеджера по персоналу в организации – М., 1999 - С. 40.
9. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / Отв. ред. А.А. Бодалев. -М., 1999 – 315 с.
10. Коломенский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых груп¬пах. Минск: 1995 – 210 с.
11. Кононова В.Н. Об организации мотивации труда персонала в организациях – М., 1998. – с. 265
12. Кононова В.Н. Применение теории психологических типов К.Г.Юнга к изучению личностных особенностей профессионалов // Вест-ник Московского университета. Сер. 14. Психология. - 1994, № 3. – 40 с.
13. Кричевский Р.Л., Дубовская Е,М. Психология малой группы: Теоретические и прикладные аспекты. - М., 1998 – 330 с.
14. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., 1999 - 315 с.
15. Лакин Г.Ф. Биометрия. - М., 1996 – 238 с.
16. Кулагина Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. - Л., 1999 – 285 с.
17. Прошицка Е.Н. Дж. Голланд о выборе профессии // Вопросы психологии № 5, 1998 – 18 с.
18. Громкова М.Т. Организационное поведение. - М., 2000.
19. Десслер Гари. Управление персоналом. - М., 2000.
20. Иванцевич Дж. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2000.
21. Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М., 1999.
22. Папкин А.И. Основы практического менеджмента. - М., 1999.
23. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М., 2000.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 1999.
25. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М. 2000.
26. Управление персоналом в условиях социальной экономики. /Под науч. ред. Г. Шмидта. - М., 1999.
27. Управление персоналом организации. /Под ред. А. Я. Кибанова. - М., 1999.
28. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М., 2000.
29. Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. - М., 1999.
30. Фишер Р. Подготовка к переговорам и оценке. - М., 1999.
31. Юкаев В.С., Дашков И.К. Управленческое решение. - М., 2000.
32. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М., 2000.
33. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Оценка персонала современной организации. - М., 2003.
34. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 1999.
35. Иновационный менеджмент./Под. ред. П.Н. Залдина, А.К. казанцева. - М, 2000.
36. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М, 2003.
37. Саймон Г.А., Смитбург Д.У. Менеджмент в организациях. - М., 1999.
38. Инновационный менеджмент. /Под ред. Архангельского А.И. - М, 2000.
39. Радугин А.А. Социология организаций управления. - М., 1999.
40. Герчикова М.Н. Оценка персонала в менеджменте. - м., 2000.
|
|
