СодержаниеВведение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1. Теоретические основы набора и отбора персонала:
1.1. Общая классификация методов набора и отбора персонала . . . . 4
1.2. Набор и отбор персонала из внутренних источников . . . . . . . . . . 6
1.3. Набор и отбор персонала из внешних источников . . . . . . . . . . . . 7
1.4. Процесс набора и отбора персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
1.5. Эффективность различных методов набора и
отбора персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
2. Практическая процедура набора и отбора торгового персонала:
2.1. Основные этапы процедуры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
2.2. Планирование торгового персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
2.3. Поиск торгового персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
2.4. Набор торгового персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
2.5. Отбор торгового персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2.6. Выбор кандидатов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
2.7. Эффективность процедуры набора и отбора
торгового персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Литература . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30ВведениеВ прошлом набор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях Рос-сии и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседо-вал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства). Однако, начиная с 1960-х годов, создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эф-фективность и она освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претен-дентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много вре-мени. О методах набора персонала пойдет речь в данной работе.
Цель данной работы – рассмотреть основные процедур набора и отбора-персонала, используемые в настоящее время.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что методы набора пер-сонала во многом влияют на общий успех деятельности организации.
С учетом специфики данной темы и круга затронутых вопросов структура работы позволяет последовательно рассмотреть теоретические основы набора и отбора персонала (часть 1) и соответствующие практические процедуры (часть 2).
В работе использованы современные данные из учебной и практической литературы по кадровому менеджменту.Заключение1. Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из лю¬дей, до того никак не связанных с предприятием). В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персона¬лом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров).
2. Процедура набора и отбора торгового персонала, применяемая в практи-ке сети супермаркетов «Пятерочка», состоит из следующих этапов:
• планирование персонала - оценка наличных человеческих ресурсов, це-лей, условий и перспектив развития, будущих потребностей в персонале;
• поиск персонала - определение источников поиска, информирование рынка о вакансиях;
• набор персонала - составление общего перспективного списка кандидатов на работу, максимальное обеспечение вакансий кандидатами;
• первичный отбор персонала - сортировка кандидатов по общим призна-кам;
• вторичный отбор персонала - дифференциация кандидатов по специаль-ным требованиям вакансии;
• выбор кандидата - оценка аттестации, представляемых результатов и ре-шений, принимаемых по результатам аттестации;
• адаптация нового работника в трудовом коллективе.Литература1. Боброва Л. Особенности оценки и отбора персонала на промышленных предпри-ятиях в условиях кадрового дефицита // Управление персоналом. 2004. № 8 – 9.
2. Волкова Т. Подходы к подбору персонала: Интуитивный и формализованный подхо-ды. Типы кандидатов // Персонал-Микс. 2003. № 5.
3. Дырин С.П. Российская модель управление персоналом в условиях промышленного предприятия. СПб.: Питер, 2006.
4. Кафидов В.В. Управление персоналом. М.: Академический Проект, 2005.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2007.
6. Леонтьева Л. Развитие институциональных форм подбора персонала (региональный аспект) // Человек и труд. 2006. № 12.
7. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
8. Папонова Н. Фирменный стиль и отбор персонала // Персонал-Микс. 2004. № 5.
9. Подбор торгового персонала // Управление персоналом. 2006. № 12.
10. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2004.
11. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2000.
12. Хруслова А. Деловые игры при подборе персонала // Кадровые решения. 2006. № 7.
|
