СодержаниеВведение 3
Глава 1 Конфликт 5
1.1. Понятие, сущность конфликта
1.2. Функции конфликта 8
1.3. Классификация конфликтов 9
1.4. Причины конфликтов и их компоненты 11
1.5. Поведение в ситуации конфликта 14
Глава 2 Управление конфликтами в организации 18
2.1 Управление конфликтными ситуациями и развитие
организации
2.2 Методы управления конфликтами 19
2.3 Основные стратегии поведения в конфликтной 21
ситуации
2.4 Пример процедуры разрешения конфликтной 23
ситуации
Заключение 25
Список использованной литературы 26ВведениеВведение
Известно, что «человек создан для счастья, как птица для полёта», но почему так мало в нашей жизни счастья, радости, так редко мелькнёт ясный безоблачный день, добрый, хороший человек? История человечества – это хронология кровавых войн, интриг политиков, насилия, ненависти, жестокости. Жизнь человека зачастую состоит из служебных конфликтов, семейных ссор, мелких кухонных дрязг, пьяных драк, глумления над слабым. Некоторые считают, что потребность в конфликтах заложена в человеке биологически и они необходимы как способ нейтрализации избыточной энергии.
Грустные размышления над вечными тайнами бытия оправданы важностью рассматриваемой темы.
Сложная социально-экономическая обстановка в нашей стране требует решения множества различных управленческих задач, без которых невозможен переход к рыночным отношениям.
В процессе осуществления всех управленческих функций решается система взаимосвязанных задач, где важная роль отводится руководителю как основному субъекту принятия управленческих решений. Деятельность зарубежных фирм, практика работы отечественных организаций, особенно в условиях изменения форм собственности, показывают, что современным руководителям объективно необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, по их прогнозированию.
Потенциальные источники возникновения конфликтов всегда имеются в деятельности организации. Возникающие конфликты могут вызвать самые разнообразные последствия для коллектива и взаимоотношений людей, которые в нём работают.
Умение оптимально вести себя в конфликтных ситуациях чрезвычайно важно для менеджера, причём для менеджера любого уровня. Менеджер должен очень хорошо представлять себе истинные причины конфликтов, динамику их развития, должен уметь предвосхищать возможные действия противоборствующих сторон, выступать, если необходимо, в качестве «третейского судьи». Но если он сам оказался вовлечённым в конфликт, то действовать следует чётко, решительно, умело управлять ситуацией.
Цель предлагаемой работы – в анализе и обобщении информации о путях разрешения и предотвращения конфликтов с точки зрения деятельности менеджера. Позиция менеджера – это положение третьего лица в конфликтной ситуации, что влияет на планирование и построение его работы. Правильно организованная с учётом условий конкретной ситуации деятельность по разрешению конфликтов может дать эффективный результат, однако для этого она должна основываться на серьёзной теоретической базе.
Помимо изучения и разрешения конфликтных ситуаций, основная работа менеджера в сфере конфликтов должна строиться на их предупреждении, поскольку такая стратегия является наиболее эффективной, так как позволяет создать и поддерживать благоприятный психологический климат в организации.
В современных условиях нашей жизни, когда нестабильность всех областей существования оказывает на любого человека сильное психологическое и эмоциональное давление, умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учёте менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов, проблем. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплочённых общей идеей, где ссоры могут уже не нести особого значения и не затрагивать душевных качеств индивида.ЗаключениеЗаключение
Жизнеспособность организации зависит от способности их служащих воспринимать всё более возрастающую взаимозависимость – как между организациями, так и внутри них. Это требует дебюрократизации и значительного умения воспринимать многие виды взаимозависимости с присущими им напряжёнными отношениями.
Современная ситуация на рынке такова, что как бы ни старались руководители того или иного уровня «отшлифовать» механизм управления в своих компаниях, постоянные изменения неизбежны. Поэтому намного полезнее сосредоточивать усилия на «шлифовании» самих процедур введения изменений в управление и функционирование организации. В частности, руководители и подчинённые нуждаются в проверенных процедурах взаимодействия в конфликтных ситуациях, которые всегда сопровождают или предвосхищают изменения.
Общественная жизнь полна конфликтов. Признавая конфликт естественным явлением, всё же следует помнить, что конфликт легче предупредить, чем урегулировать. Чтобы найти оптимальный выход из конфликта, недостаточно обладать умением делать политические, экономические и другие расчёты. Очень важно знать, как развиваются конфликты, адекватно реагировать на ситуацию, выбрать верную линию поведения, а также знать правила поиска взаимопонимания и согласия. Знание особенностей развития конфликтов и правил их регулирования повышает культуру общения и в психологическом плане придаёт человеку уверенность в своих действиях, помогает найти верный путь к успеху.ЛитератураСписок использованной литературы
1. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.
2. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство «ЭКМОС», 2000. – 272 с.
3. Конфликтология: Хрестоматия / Сост. и общая редакция С.В. Аржанухина. – Екатеринбург: УрАГС, 2005.
4. Управление современной компанией: Учебник / Под ред. проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Лииса. – М.: ИНФРА-М, 2001. – XVIII, 586 с.
5. Мастенбурк У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 256 с.
6. Кох И.А. Конфликтология. Екатеринбург: Издательство УрО РАН, 1997. ISBN 5-7691-0702-2
7. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 423 с.
|
|
