СодержаниеВведение 3\r\nГлава 1. Содержание и особенности мотивации труда 10\r\n1.1. Анализ теорий мотивации и стимулирования труда . 10\r\n1.2. Особенности отечественной мотивации труда 34\r\n1.3. Мотивационные типы работников 41\r\nГлава 2. Особенности менеджмента в кросс-культурной среде 47\r\n2.1. Культура и интернациональный менеджмент 47\r\n2.2. Межкультурная адаптация и взаимодействие 51\r\n2.3. Специфика западных моделей мотивации: ориентация \r\nна достижения 55\r\nГлава 3. Исследование мотивации труда в структурном \r\nподразделении компании «Кока - Кола Эйч - Би - Си Евразия» 66\r\n3.1. Экспериментальное исследование 66\r\n3.2. Анализ результатов исследования и их интерпретация 70\r\n3.3. Предложения по совершенствованию системы мотивации 79\r\nЗаключение 84\r\nСписок литературы 88\r\nПриложение 92ВведениеМотивация поведения человека составила основу анализа, заложенного еще У. Джетсонсом, К. Менгером и Л. Вальрасом. Т. Веблен предпринял попытку исследовать мотивы деятельности «экономического человека», указав на его социальную природу и основав тем самым институционально-социальное направление в экономической теории.\r\nВо второй половине XX столетия мотивы деятельности людей (в том числе трудовой) активно исследовались А. Маслоу, Ф. Гердбергом, Л. Эрхардом, X. Лейбенстайном, К. Кабаяси, П. Друкером и другими.\r\nПроблемы труда и трудовой деятельности человека во всех многообразных формах ее проявления исследовали отечественные ученые А.Г. Здравомыслов, И.С. Кон, Ф.М. Волков, С.Н. Леонтьев, Н.И. Гвоздева, О.В Козлова, С.Г. Струмилин, Г. Н. Черкасов и многие другие. \r\nСфера мотивов является одной из основ изучения и «преобразования» сферы трудовой деятельности.\r\nРазвитие рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в России на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и секторы экономики. Значимые изменения произошли в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационном распределении заработной платы, в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, качественной и количественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально-квалификационном уровне, взаимодействии органов регулирования рынка с предприятиями-работодателями и негосударственным сектором занятости. \r\nОдним из основных признаков современной индустриализации общества становится приоритетное внимание к персоналу - ведущему фактору производства, резерву экономического роста и конкурентоспособности. Инновационный характер производства, его растущая научно-техническая оснащенность изменили требования к персоналу, повысили значимость творческого подхода в работе и высокого профессионализма. Это ведет к изменениям в принципах, методах и социально - психологических вопросах управления персоналом. \r\nСовременный, в том числе отечественный, бизнес вышел далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее число людей с различными культурными традициями, опытом, кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организациях все возрастающую роль и все сильнее воздействовать на эффективность деловой деятельности. Отсюда и возникают кросс-культурные проблемы в международном бизнесе - противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей. Формирование человеческого мышления происходит под воздействием знаний, веры, искусства, морали, законов, обычаев и любых других способностей и привычек, приобретенных обществом в процессе своего развития. \r\nВ международном бизнесе факторы культурной среды создают самые большие сложности. Именно поэтому корректная оценка различий национальных культур и адекватный их учет становятся все более и более важными . \r\nЗакономерности и современные тенденции развития глобальной экономики повышают значимость культурной компоненты экономического развития, поскольку,\r\n• глобализация, стимулируя и ускоряя конвергентные процессы, вместе с тем углубляет национальную и культурную дифференциацию общества, что проявляется в крайне конфликтных формах национализма, религиозной нетерпимости, ксенофобии и т.п. Выступая, таким образом, препятствием и ограничением ведения международных операций, дивергентные процессы являются одновременно и предпосылками их эффективности при надлежащем использовании национально-культурных параметров. Отстаивание культурной самобытности – это действенная стратегия международной конкурентной борьбы и инкорпорирования в глобальную корпорацию на конкурентоспособных основаниях уникальности и эффективности, источником которых опять же служит национальная деловая культура;\r\n• в мировой иерархии технологий приоритет прочно закрепился за технологиями, связанными с управлением индивидуальным и общественным сознанием – high-hume технологиями, которые на сегодня являются самыми эффективными и коммерчески выгодными. Они могут выполнять эту функцию только при доскональном знании специфики национального характера других народов, их традиций, религиозных установок, поведенческих особенностей и культурных норм;\r\n• в информационной экономике начинают действовать новые законы, в которых психология, эмоции преобладают над аналитическими расчетами. Отражая эти новые реалии современной экономики, в последнее десятилетие появляется особая разновидность экономической науки, которую Р. Шиллер называет психономикой или бихевиористской экономикой .\r\nОпыт передовых экономик мира доказывает, что ни одну задачу управления в любой сфере деятельности нельзя реализовать, не заинтересовав в ее решении работников. Мотивация персонала, создание условий для его заинтересованности в результатах работы предприятия, развитие социального партнерства в трудовых коллективах становятся насущными задачами предприятия. \r\nИзменения в принципах управления персоналом направлены, в первую очередь, на реализацию политики и стратегий мотивации, которая приобретает большое значение в условиях кардинальных изменений, происходящих в российском обществе. Политика мотивации в современных условиях должна быть направлена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это способствует развитию потенциальных способностей персонала, более эффективной и производительной профессиональной деятельности, творческому отношению к труду.\r\nТребование творческого подхода персонала к производству обусловило повышение его самостоятельности и ответственности за выполненную работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. Поэтому, стратегический курс современного менеджмента направлен на повышение уровня квалификации и этики персонала, предоставление широкому кругу работников условий для повышения профессиональной квалификации, самовыражение, развитие организационной культуры, использование пакетов различных программ мотивации.\r\nАктуальность рассматриваемой проблемы определяется тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного ему механизма мотивации. Без этого невозможно рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни людей. При этом конечным пунктом осуществления всех инноваций является предприятие (фирма), где осуществляется процесс трудовой деятельности. \r\nАргументом, подтверждающим актуальность кросс-культурных проблем, является появление в отечественной и мировой экономике новых смешанных форм и механизмов бизнеса, основанных на взаимопроникновении и воссоединении западных и незападных ценностей, установок и норм поведения, а также распространение в России многочисленных филиалов и дочерних предприятий крупнейших транснациональный корпораций. Это вызвало к жизни новое направление западных практических исследований, в частности «понимание российских менеджеров» руководителями западных корпораций. Явный дефицит знаний о принципах и специфике западного – как американского, так и европейского – менеджмента обнаружился и у российских управленцев.\r\nСложность и неоднородность российского рынка и качественное (этническое, региональное и т.п.) многообразие входящих в него локальных рынков обусловливают как возможность, так и целесообразность использования ведущих концепций и инструментов кросс-культурных исследований для анализа возникающих проблем как на ее внешнем, так и внутреннем рынке.\r\nПризнание определяющей роли мотивационного механизма в условиях реформируемой российской экономики делает обращение к теме мотивации труда особенно актуальным.\r\nПрактическая значимость работы состоит в выработке адекватной модели (форм, методов, инструментов) мотивации персонала отдела доставки предприятия «Кока-Кола Рефрешментс Москва» (ККРМ). Адекватность схемы обусловлена учетом таких факторов, как степень удовлетворенности сотрудников различными сторонами профессиональной деятельности, характером их трудовых планов и уровнем трудовой активности.\r\nПредложения, сформулированные в части, касающейся совершенствования системы мотивации, построены на основе положений, близких к теории процессов, поскольку в качестве значимых факторов учитывают ощущения, понимание и истолкование сотрудниками подразделения своей рабочей среды.\r\nЦелью дипломной работы является теоретическое и прикладное исследование вопросов мотивации в структуре кросс-культурного менеджмента и управления предприятием. \r\nПредметом исследования является мотивация как научное понятие, а также как комплекс психологических, экономических и социальных факторов, играющих ведущую роль в формировании и обуславливании определенного отношения человека к труду в условиях кросс-культурной среды.\r\nОбъектом исследования является отдел доставки предприятия «Кока-Кола Рефрешментс Москва» (ККРМ).\r\nЦель дипломной работы обусловила постановку следующих задач исследования:\r\n1. Сделать теоретический анализ определения и сущности мотивации, ее основных теорий;\r\n2. Выделить преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в теории управления; \r\n3. Обосновать связь мотивации и показателей трудовой деятельности;\r\n4. Проанализировать особенности менеджмента в кросс-культурной среде;\r\n5. Провести прикладное социологическое исследование мотивации труда в структурном подразделении «Кока-Кола Рефрешментс Москва» (ККРМ);\r\n6. Выделить общие и особенные факторы отношения к труду респондентов – сотрудников «Кока-Кола Рефрешментс Москва» (ККРМ);\r\n7. Сформулировать предложения по совершенствованию системы мотивации труда в структурном подразделении «Кока-Кола Рефрешментс Москва» (ККРМ).\r\nВ процессе подготовки и написания работы автор использовала материалы научной и учебной литературы по проблемам менеджмента, психологии деятельности, психологии управления, социальной психологии и социологии труда.\r\nСпецифика объекта прикладного исследования – структурного подразделения международной компании, а также детальная разработанность описываемой проблематики в зарубежной литературе, потребовала обращения к работам теоретиков и практиков европейского и американского менеджмента управления – М.Х. Мескон, М. Армстронга. Психологические компоненты личности и их влияние на мотивационную сферу рассматривались с позиций, сформулированных признанными классиками психологии личности – Л. Хьелом и Д. Зиглером. При этом основой объяснительной базы являлись, конечно, положения деятельностной теории А.Н. Леонтьева.ЗаключениеПоиск и реализация тех или иных конкурентных преимуществ предприятия, фирмы – задача не только руководителей, но и работников организации. Однако эта работа даст свой результат лишь в том случае, если сотрудники привержены своей организации, разделяют ее ценности и готовы сделать все возможное для ее успеха. Наблюдательность и изобретательность работников, заинтересованных в успехе своей организации, позволяет им находить все новые и новые средства для получения существенных преимуществ перед конкурентами в борьбе за потребителя. Если же работников характеризуют равнодушие, недовольство условиями работы и своими профессиональными перспективами, недоверие к руководству, стремление найти другое место работы, то от них трудно ожидать внимания к клиентам, активной работы по поиску и реализации мер, призванных лучше удовлетворять запросы потребителей, что могло бы дать организации решающие преимущества над ее конкурентами. Скорее всего, с таким персоналом организация быстро растеряет и те конкурентные преимущества, которые у нее были (или оставались) до недавнего времени. В связи с этим несомненный интерес вызывают современные системы мотивации персонала на российских предприятиях. \r\nИсследования мотивации труда последних лет показали, что она как система претерпела негативные структурные изменения. Это означает, что «высшие» (нематериальные) потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют «предметные», материальные потребности, что является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника. \r\nКроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям – в целом, она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате. Жизнь показывает неэффективность традиционных систем стимулирования труда. Это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются и активно видоизменяются (в соответствии со спецификой отрасли, предприятия, зачастую – с субъективными представлениями о предмете руководителей бизнеса). Такие выводы дают определенные основания говорить сложном периоде в развитии прикладной сферы мотивации на современном этапе и необходимости формулирования новых подходов к развитию и удовлетворению у работников обновленной системы ценностей и потребностей. \r\nСложность поиска новых путей мотивирования заключается, во-первых, в растущей дифференциации общества, в резком разделении на богатых и бедных, следствием чего является большое различие в потребностях. Во-вторых, растущее обнищание низших социальных слоев ведет к снижению уровня потребностей до чисто физиологических, что зачастую приводит к бездуховности и желанию жить одним днем. Кроме этого, существующее в настоящее время многообразие форм собственности накладывает свой отпечаток на выбор инструментов и способов мотивирования в каждой отдельно взятой организации. \r\nХарактерными для многих российских предприятий на данном этапе развития страны являются ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. В результате большинство работников не стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Они не представляют себе необходимость и значение совпадения собственных интересов и предприятия в целом. Подобное положение выглядит особо удручающим на фоне того многообразия мотивационных теорий, которые может предложить современный менеджмент. \r\nНе воспринимая цели предприятия как свои собственные, относясь не заинтересованно к его успехам или неудачам, работники не склонны работать с полной отдачей. Рассматривая пути, с помощью которых организация может обеспечить рост приверженности персонала, следует иметь в виду, что успех здесь решающим образом зависит от готовности организации проявить ответную приверженность к своим членам, т.е. к учету их потребностей и устремлений. Не случайно, что в период общего дефицита самым дорогостоящим у нас стал дефицит личности. Человек с его нуждами оказался обделенным вниманием большинства руководителей трудовых коллективов. Сложилась ситуация, при которой упорно пренебрегают интересами конкретного человека. Все очевиднее становится его психологическое отчуждение и самоустраненность от коллективных целей, ослабление чувства личной причастности к тому, что делается в коллективе, где он работает. \r\nВ настоящее время возможности человека реализуются у нас не полностью: по некоторым данным – не более чем на 30 - 40%. Этот потенциал будет задействован полнее, если люди увидят личную заинтересованность в эффективной деятельности своей организации. Только осознанная потребность в применении собственных способностей, стремление к общественному признанию и благу побуждает человека труда к пополнению своих знаний и умений, накоплению положительного опыта, что дает ему возможность работать с полной отдачей, наращивать свой вклад в общее дело. \r\nВ последние годы все большее развитие как в теории, так и в практике управления получает мотивация среднего менеджмента с помощью переменной или изменяемой части оплаты труда. Это взаимосвязано с рядом причин и обстоятельств, сложившихся в глобальной экономике, экономике стран, экономике предприятий.\r\nЖесткий рынок труда менеджеров заставляет прибегать собственников компаний к такой системе оплаты, которая заинтересовала бы высококвалифицированных специалистов. Также увеличивается количество вариантов решения проблемы «собственника-менеджера». Руководители компаний стремятся с помощью мотивационных систем обогатить себя и сделать в дальнейшем независимыми себя от рынка труда. Не последнюю роль сыграли и стимулы экономического характера: в зависимости от действующего законодательства возможна оптимизация налогов, изменение структуры издержек.\r\nМесто и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.Литература1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М.: Изд-во МГУ. 1990.\r\n2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Перев. с англ. под ред. С.М. Мордовина. – СПб.: Питер. 2004.\r\n3. Божович Л.И. Изучение мотивации поведения детей и подростков.- М.: Просвещение. 1972.\r\n4. Вежбицкая А. Язык. Культура. Познание. - М.: Русские словари. 1997.\r\n5. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело. 2002.\r\n6. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2002.\r\n7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер. 2000.\r\n8. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело. 1998.\r\n9. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев. - СПб.: Русский Христианский гуманитарный институт. 1999.\r\n10. Кравченко Е.И. Американская социологическая мысль. / Сост. Е.И. Кравченко, под ред. В.И. Добренькова. – М.: Изд-во МГУ. 1994.\r\n11. Кулагин О.А. Принятие решений в организациях. – СПб.: Сентябрь. 2001.\r\n12. Лайл М.С., Сайн М.С. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. – М.: Hippo. 2004.\r\n13. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Изд-во МГУ. 1975.\r\n14. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. - М.: Наука. 1965.\r\n15. Озерникова Т.Г. Принуждение к труду и вынужденная мотивация в современной России. – Иркутск: БГУЭП. 2003.\r\n16. Пронников В.А., И.Д. Ладанов И.Д. Японцы: этнопсихологические очерки. - М.: Наука. 1985.\r\n17. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация: уроки социальной психологии. - М.: Аспект-пресс. 2000.\r\n18. Стефаненко Т.Г. Этнопсихология. – М.: Институт психологии РАН, «Академический проект». 1999.\r\n19. Cтоу Б.М. Антология организационной психологии. – М.: Вершина. 2005.\r\n20. Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности. - СПб.: Питер. 2000.\r\n21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-синтез. 2000.\r\n22. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации.– СПб.: Питер. 2001.\r\n23. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент: курс лекций. – М.: ГУ ВШЭ. 2004.\r\n24. Дятлов В.А. Управление персоналом. – М.: ПРИОР. 2003.\r\n25. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело. 1998.\r\n26. Мескон М.Х. Основы менеджмента. – М.: Дело ЛТД. 2003.\r\n27. Линден М., Ван дер. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения // Социальная история. Ежегодник. - М. 2000.\r\n28. Солтицкая Т.А. Кросс-культурные аспекты управления персоналом // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8. Вып. 3 (№ 24). – СПб.: СПбГУ. 2002.\r\n29. Темницкий А.Л. Мотивация труда наемных работников. // Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ). / Под ред. Р.М. Нуреева. - М.: МОНФ. 2001.\r\n30. Управленческое консультирование: В 2 т.: Пер с англ.- 2-е изд., перераб. / Под ред. М. Кубра: Т. 1.- М.: Интерэксперт. 1992.\r\n31. Ребер А. Большой толковый психологический словарь. В 2 т. Т. 1. / Пер. с англ. – М.: Вече. 2001.\r\n32. Большой толковый социологический словарь. В 2 т. Т.1. / Пер. с англ. – М.: Вече. 2001.\r\n33. Современный экономический словарь / Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А., Стародубцева Е.Б. – М.: Инфра-М. 2006.\r\n34. Механизм формирования мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2003. №6.\r\n35. Балашов Ю.К.,. Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. // Кадры предприятия. 2000. №7.\r\n36. Гарайбех Ю., Ивлев А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003. №12.\r\n37. Гордеев Р.В. Кросс-культурные проблемы международного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. №1.\r\n38. Дряхлов Н., Куприянов Е. Нефинансовые вознаграждения / Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Международный журнал проблемы теории и практики управления. 2002. №2.\r\n39. Радаев В.В. Хозяйственная мотивация и типы рациональности. // Социологический журнал. 1997. № 1.\r\n40. Симонова Л.М. Международный бизнес: кросс-культурное измерение // Налоги. Инвестиции. Капитал. 2004. №3-4.\r\n41. Левада Ю.А. «Человек советский: проблема реконструкции исходных форм. // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 2001. №2.\r\n42. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. №3.\r\n43. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Монография (www.smartcat.ru).\r\n44. Воробьев С. Финансово-промышленные группы России. Уровень заработной платы руководящих сотрудников (www.e-xecutive.ru/analytics/article_85/).\r\n45. Лазарева Н.В. О роли заработной платы в мотивации трудовой деятельности / Ставрополь: СевКавГТУ (www.ncstu.ru).\r\n46. Степанько М. Система выплаты бонусов для руководителей производственных единиц в нефтегазодобывающей отрасли (www.e-xecutive.ru/publications/specialization/article_1516/).\r\n47. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике (www.cis2000.ru).\r\n48. Холл Брайан Дж. Что надо знать об опционах на покупку акций компании (www.e-xecutive.ru/publications/aspects/article_743).\r\n49. Методы межкультурных исследований ценностей / Сравнительная культурология (www.countries.ru/library/compare/methods.htm).\r\n50. Система мотивации в менеджменте. / Консультационно-внедренческая фирма (КВФ) Бизнес Инжиниринг Групп СПб (БИГ-СПб). / (www. big.spb.ru).\r\n51. Теория мотивации Альдерфера / Исследовательский центр «SocioEgo» Института экономических преобразований и управления рынком (www.socioego.ru).\r\n52. Теория Х – Y Д. МакГрегора / Исследовательский центр «SocioEgo» Института экономических преобразований и управления рынком (www.socioego.ru).\r\n53. Официальный сайт компании «Кока-Кола» (www.coca-cola.ru).\r\n54. Официальный сайт Регионального координационного офиса IUF (Международный союз работников пищевой и табачной промышленности, сельского хозяйства, гостиничного и ресторанного обслуживания, общественного питания и смежных отраслей. (www. www.iuf.ru).\r\n55. Adler N.J., Campbell N.C, Laurent A. In search of appropriate methodology: from outside the Peoples Republic of China looking // Journal of International Business Studies. 1989. Spring.
|
|
