СодержаниеВведение 3rnГлава 1. Социальная сфера предприятия 5rn1.1. Социальная среда организации как объект управления 5rn1.1.1. Основные элементы и назначение социальной среды 5rn1.1.2. Управление социальным развитием 14rn1.2. Факторы социальной среды организации 20rn1.2.1. Условия, охрана и безопасность труда 20rn1.2.2. Материальное вознаграждение трудового вклада 25rn1.2.3. Социальная защита работников 30rn1.2.4. Социально-психологический климат коллектива 34rn1.3. Социальная служба организации 41rn1.3.1. Задачи и структура управления социальным развитием организации 41rn1.3.2. Основные функции социальной службы 51rnГлава 2. Управление социальным развитием ООО «ИлимСибЛес» 60rn2.1. Общие сведения об ООО «ИлимСибЛес» 60rn2.2. Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива предприятия 62rn2.2.1. Организация охраны труда 62rn2.2.2 Анализ производственного травматизма 63rn2.2.3. Состояние условий труда 67rn2.2.4. Социально-культурные, жилищно-бытовые условия 68rn2.2.5. Система оплаты труда, социальных гарантий 70rn2.3. Управление процессами социальной адаптации работника в ООО «ИлимСибЛес» 75rn2.3.1. Анализ системы управления персоналом, процесса найма, отбора и оценки кадров 75rn2.3.2. Управление процессом адаптации на предприятии 77rn2.3.3. Проблемы социальной адаптации на предприятии 79rnЗаключение 81rnСписок литературы 84ВведениеРазвитие предприятия, любой организации, занятой в усло¬виях рыночных отношений производством товаров и предостав¬лением определенных услуг, обычно является разносторонним, т.е. совершается по ряду направлений, включая техническое (со¬вершенствование средств и технологий производства, наличие нужного оборудования и материалов, степень механизации и автоматизации трудовых процессов), экономическое (формы соб¬ственности, уровень специализации и кооперирования про¬изводства, система организации и оплаты труда, структура и методы управления) и непременно социальное, предусматрива¬ющее повышение интеллектуального потенциала персонала орга¬низации и его профессионально-квалификационных качеств, учитывающее традиции и предпочтения, способы удовлетворе¬ния материальных и духовных потребностей работников, взаи¬моотношения и морально-психологическую атмосферу в кол¬лективе.rnИз этого следует, что управление социальным развитием тес¬нейшим образом взаимодействует с технической и экономи¬ческой сторонами функционирования организации в целях до¬стижения ее основных целей, но в то же время, будучи специ¬фическим видом менеджмента, имеет свой объект, свои задачи, формы выработки и реализации управленческих решений.rnСоциальные проблемы практически всегда, что называется испокон веку, привлекали к себе внимание управленцев. Но вплоть до наступления индустриальной эпохи они рассматрива¬лись в общем русле руководства предприятия и решались по преимуществу эмпирическим путем, на основе интуиции и здра¬вого смысла. И только на рубеже XIX—XX вв. стали получать все большее распространение научные методы управления эконо¬микой, хозяйственной деятельностью, решения социальных проблем в пределах отдельных предприятий и фирм.rnВ дальнейшем, по мере становления научного менеджмента и обособления управления персоналом, ученые и практики про¬являли все больший интерес к социальным факторам производства и труда. Ныне управление социальными процессами на любом уровне, включая организации, — важнейшая задача, пре¬дусматривающая обеспечение лидерства человека как главной производительной и социально-творческой силы общественно¬го прогресса, повышение значимости личного фактора трудо¬вого процесса, создание максимально благоприятных условий для удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, реализации их способностей и инициатив, знаний, умений и навыков.rnМетодами данной работы являются изучение и анализ отечественных и зарубежных литературных источников, таких как: учебники «Управление персоналом организации» под ред. А.Я. Кибанова, «Социальный менеджмент» под ред. Д.В. Валового, «Управление социальным развитием организации» (автор Ворожейкин И.Е.), Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» и многих других.rnЦелью настоящей дипломной работы является охарактеризовать социальную сферу организации как объекта управле¬ния, факторы внутренней и внешней среды организации (условия, охрана и безопасность труда, материальное вознаграждение трудового вклада, социальная защита работников, социально-психологический климат коллектива), задачи, структура и функции социальной службы, а также проанализировать основные аспекты управления социальным развитием предприятия – ООО «ИлимСибЛес».ЗаключениеПеремены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли че¬ловеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении соци¬альным развитием. В настоящее время социальные службы действуют в усло¬виях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяй¬ствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенно¬стями организации, а с другой – сложностью решения как произ¬водственно-экономических, так и социальных задач.rnЗабота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные органы, в первую очередь на муниципальный уровень и сами организации.rnВ зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями функционального назначения, которые являются частью системы управления персоналом. Типовой вариант органи¬зационной структуры такой системы, как указывалось выше, пре¬дусматривает должность заместителя директора по персоналу с под¬чинением ему соответствующих подразделений.rnЧтобы действовать в социальной сфере целесообразно, нужны прогнозные проекты, целевые программы, планы – краткосрочные (в пределах одного года), среднесрочные (до пяти лет), долгосроч¬ные (до десяти и более лет). Примером осмысленного планирова¬ния в социальной сфере могут служить программы повышения ка¬чества трудовой жизни, нашедшие с середины 70-х годов распространение в США и ряде других стран, а также относящаяся к 70-80-м годам практика социального планирования на предприя¬тиях бывшего СССР.rnПрогнозирование и планирование – важнейший инструмент управ¬ления социальным развитием, предполагающий анализ состояния со¬циальной среды организации, учет воздействующих на нее факто¬ров, разработку проектов и программ, рассчитанных на перспективное использование потенциальных возможностей.rnДолжны приниматься во внимание положение дел не только в са¬мой организации, но также обстановка в отрасли и регионе, ситуа¬ция в стране.rnСущественную сторону деятельности социальной службы предприятия составля¬ет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к ак¬тивной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий. Сюда вхо¬дит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу, показывает добрый пример.rnОбязанностью социальной службы являются постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, ин¬формирование коллектива о переменах в социальной среде организа¬ции. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспер¬тизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оцен¬кой экономической и социальной эффективности улучшений, до¬стигнутых в социальной среде организации.rnСоциально-экономический анализ ООО «ИлимСибЛес» показывает, что на данном предприятии не уделяется должного внимания сфере управления персоналом. В результате высокая текучесть кадров, низкая трудовая дисциплина, число пострадавших от несчастных случаев на производстве значительно превосходит средний уровень по лесозаготовительной и деревообрабатывающей промышленности по России, все это ведет к снижению производительности труда и в конечном итоге влияет на финансовое положение предприятия. Например, в 2003 году по сравнению с 2002 численность персонала уменьшилась, а количество случаев производственного травматизма увеличилось. Для предотвращения случаев травм на производстве нужно ужесточить производственную дисциплину, принять меры по улучшению условий труда, провести дополнительное обучение работников, также необходимо проведение ежемесячных Дней техники безопасности. Все же на предприятии ведутся работы по охране труда. Это происходит путем проверок – плановых, целевых и внеплановых – по соблюдению техники безопасности и пожарной безопасности. Производится инструктаж, проверка знаний работников, обсуждение состояния охраны труда и причин несчастных случаев.rnВ целом можно сделать вывод, что руководству ООО «ИлимСибЛес» необходимо обратить внимание на сферу трудовых ресурсов, мотивацию персонала. И в частности на социальную адаптацию персонала. Слагаемые эффекта от успешной адаптации работника - снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п. Для успешной адаптации необходимо активное воздействие на этот процесс, планирование, анализ, контроль, разработка мероприятий.Литература1. Гражданский кодекс РФ.rn2. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике: Учебное пособие. — М.: ГАУ, 1999.rn3. Бестужев-Лада И.В. Прогнозирование обоснований социальных нововведений. — М.: Наука, 2004.rn4. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Курс лекций. М., Знание, 1996.rn5. Волков Ю.Е. Социальное управление как вид управленческой деятельности в общих системах // Социально-политический журнал. 1997. № 3.rn6. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства: Учебное пособие. — М.: ГАУ, 2002.rn7. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник, - М.: ИНФРА-М, 2001.rn8. Гриценко Н.Н. Профсоюзные движения в России: основные этапы развития и уроки пройденного пути. — М., 2003.rn9. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новогород: НИМБ, 1997.rn10. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. — М., 1998.rn11. Кравченко С.А., Мнацканян М.Ю., Покровский Н.Е. Социология: парадигмы и темы. — М., 2003.rn12. Ламперт X. Социальная рыночная экономика (Германский путь). — М: Дело, 1994.rn13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992.rn14. Микульский К.И, Экономическая реформа и социальная политика//Вопросы экономики, 2003, № 12.rn15. Осадчая Г.И. Социальная сфера общества: теория и методология социологического анализа. — М., 2002.rn16. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б.М. Генкина. — М.: Высшая школа, 2003.rn17. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. — М., 2001.rn18. Слезингаер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1996.rn19. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учебное пособие. — М.: ГАУ, 2004.rn20. Социальное партнерство в условиях становления и развития рыночных отношений: Курс лекций. — М., 2001.rn21. Социальный менеджмент; Учебник / Под ред. Д.В. Валового. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интер-Синтез», Академия труда и социальных отношений, 2000.rn22. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.rn23. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.rn24. Фролов С.С. Основы социологии. — М., 2002.
|
|
