СодержаниеВведение 3\r\nГлава 1. Содержание и особенности мотивации труда 12\r\n1.1. Понятие мотивации и её сущность. Теории мотивации 12\r\n1.2. Преимущества и недостатки действующих мотивационных\r\nмоделей в управлении 38\r\n1.3. Связь мотивации и показателей деятельности 44\r\n1.4. Мотивационные типы работников 47\r\n1.5. Особенности мотивации труда в России 56\r\n1.6. Строительная отрасль в России. Мотивация труда в строительной \r\nотрасли 64\r\n1.7. Специфика строительной компании – объекта исследования 71\r\nГлава 2. Исследование мотивации труда в компании «СТ-Груп» 73\r\n2.1. Экспериментальное исследование 73\r\n2.2. Анализ результатов исследования и их интерпретация 74\r\n2.3. Предложения по совершенствованию системы мотивации в \r\nкомпании 84\r\nЗаключение 88\r\nСписок литературы 92\r\nПриложение 98ВведениеМотивация поведения человека составила основу анализа, заложенного еще У. Джетсонсом, К. Менгером и Л. Вальрасом. Т. Веблен предпринял попытку исследовать мотивы деятельности «экономического человека», указав на его социальную природу и основав тем самым институционально-социальное направление в экономической теории.\r\nВо второй половине XX столетия мотивы деятельности людей (в том числе трудовой) активно исследовались А. Маслоу, Ф. Гёрдбергом, Л. Эрхардом, X. Лейбенстайном, К. Кабаяси, П. Друкером и другими.\r\nПроблемы труда и трудовой деятельности человека во всех многообразных формах ее проявления исследовали А.Г. Здравомыслов, И.С. Кон, Ф.М. Волков, С.Н. Леонтьев, Н.И. Гвоздева, О.В Козлова, С.Г. Струмилин, Г. Н. Черкасов и многие другие. \r\nСфера мотивов является одной из основ изучения и «преобразования» сферы трудовой деятельности.\r\nПоступательное развитие рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в нашей стране на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и секторы экономики. Значимые изменения произошли в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационном распределении заработной платы, в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, качественной и количественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально-квалификационном уровне, взаимодействии органов регулирования рынка с предприятиями-работодателями и негосударственным сектором занятости. \r\nОдним из основных признаков современной индустриализации общества становится приоритетное внимание к персоналу - ведущему фактору производства, резерву экономического роста и конкурентоспособности. Инновационный характер производства, его растущая научно-техническая оснащенность изменили требования к персоналу, повысили значимость творческого подхода в работе и высокого профессионализма. Это ведет к изменениям в принципах, методах и социально - психологических вопросах управления персоналом. \r\nОпыт передовых экономик мира доказывает, что ни одну задачу управления в любой сфере деятельности нельзя реализовать, не заинтересовав в ее решении работников. Мотивация персонала, создание условий для его заинтересованности в результатах работы предприятия, развитие социального партнерства в трудовых коллективах становятся насущными задачами предприятия. \r\nИзменения в принципах управления персоналом направлены, в первую очередь, на реализацию политики и стратегий мотивации, которая приобретает большое значение в условиях кардинальных изменений. происходящих в российском обществе. Политика мотивации в современных условиях должна быть направлена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это способствует развитию потенциальных способностей персонала, более эффективной и производительной профессиональной деятельности, творческому отношению к труду.\r\nТребование творческого подхода персонала к производству обусловило повышение его самостоятельности и ответственности за выполненную работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. Поэтому, стратегический курс современного менеджмента направлен на повышение уровня квалификации и этики персонала, предоставление широкому кругу работников условий для повышения профессиональной квалификации, самовыражение, развитие организационной культуры, использование пакетов различных программ мотивации.\r\nДля создания действенной хозяйственной мотивации персонала необходимо его участие в прибылях, собственности и управлении. Каждая из ее составляющих в определенной степени способна влиять на мотивацию труда работников. \r\nПринцип участия персонала в прибылях реализуется во всех экономически развитых странах, включая Россию. Одно из направлений реализации социальной функции проявляется в использовании на практике системы гибких доплат в виде «соцпакета» (системы внутрифирменного социального страхования или иных формах – вариантов достаточно много). Размер данных доплат либо обговаривается при найме на работу, либо становится предметом специальных соглашений отраслевых профсоюзов и рабочих ассоциаций. Некоторые из коммерческих структур открывают накопительные, индивидуальные счета работников, что позволяет последним самим распоряжаться денежными средствами и расходовать их на конкретные нужды.\r\nНаиболее распространенной в этой совокупности форм стала система участия в прибылях. Обеспечение большей прибыли для фирмы означает увеличение размеров оплаты для каждого работника. В итоге прибыль перестала быть исключительно предпринимательским стимулом и стала общим стимулом для всех участников производственного процесса. \r\nНаряду с системой участия в прибылях постепенно стала развиваться еще более широкая система участия в результатах работы фирмы. В ней предусматривается стимулирование к достижению работниками конкретных производственных показателей, например, экономии сырья, материалов, рационального использования инструментов и оборудования и т.п. В других случаях устанавливается определенный процент прямых затрат на оплату труда в общей стоимости готовой продукции. Если реальный процент прямых затрат на заработную плату оказывается меньше запрограммированного, то сэкономленная таким образом сумма образует премиальный фонд. Экономия издержек производства становится выгодной всем участникам производственного процесса, независимо от того, посредством каких ресурсов субъект в этом участвует. \r\nПереход к рынку невозможен без создания нового механизма управления и хозяйствования, обеспечивающего как его устойчивость компании (предприятия), так и гибкость, его восприимчивость к изменениям конъюнктуры рынка и различным нововведениям. Формирование такого механизма методом проб и ошибок - процесс слишком дорогой и затяжной. Поэтому необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование такой системы менеджмента, которая могла бы обеспечить повышение эффективности управления материальными и человеческими ресурсами.\r\nКонцептуализация основных понятий. \r\nМотив - в психологии, менеджменте - то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. В современной науке термин применяется для обозначения самых различных явлений и состояний, вызывающих активность субъекта. К мотивам относятся потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установки и идеалы.\r\nМотивация - как функция управления - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с установкой (миссией, планом и т.д.).\r\nСтимул - побудительная причина, побуждение.\r\nСтимул моральный - нравственные побуждения к деятельности того или иного рода; система поощрений, включающая различные формы социальной оценки той или иной деятельности. Тогда моральное стимулирование труда - это регулирование поведения работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. \r\nСтимул материальный - условия и формы получения материальных благ, побуждающие работника к активной деятельности.\r\nСтимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.\r\nСледует определенно разводить между собой понятия мотивации и стимулирования. Процессы мотивирования и стимулирования относятся к регулятивным функциям поведения, но при этом мотивация является внутренней, не «опредмеченной» функцией, тогда как стимулирование предполагает использование набора определенных предметов или явлений (стимулов).\r\nАктуальность рассматриваемой проблемы определяется тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного ему механизма мотивации. Без этого невозможно рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни людей. При этом конечным пунктом осуществления всех инноваций является предприятие (фирма), где осуществляется процесс трудовой деятельности. \r\nАктуальность и значимость проблемы повышения эффективности функционирования мотивационного механизма диктуется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции и др. Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня населения, поляризацию социальных групп по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование мотивационного механизма является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся деформации ряда социальных императивов. \r\nИсследование методов и направлений трансформации механизма мотивации представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономики, психологии и социологии, маркетинга. Потребности рынка, стремительное развитие бизнес-среды, обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям. \r\nПризнание определяющей роли мотивационного механизма в условиях реформируемой российской экономики делает обращение к теме мотивации труда особенно актуальным.\r\nПрактическая значимость работы состоит в выработке адекватной модели (форм, методов, инструментов) мотивации персонала инженерно-технического отдела Управления объектами строительства Инвестиционно-строительного и девелоперского холдинга «СТ-Групп». Адекватность схемы обусловлена учетом таких факторов, как степень удовлетворенности сотрудников различными сторонами профессиональной деятельности, характером их трудовых планов и уровнем трудовой активности.\r\nПредложения, сформулированные в части, касающейся совершенствования системы мотивации, построены на основе положений, близких к теории процессов, поскольку в качестве значимых факторов учитывают ощущения, понимание и истолкование сотрудниками подразделения своей рабочей среды.\r\nОсновными положениями, выносимыми на защиту, являются:\r\n1. Недостаток действующих систем стимулирования труда в строительстве заключается в том, что заработная плата плохо, а зачастую - вообще не связана с конечными результатами труда. Имеет место противоречие: результаты труда коллективные, оплата – индивидуальна. Преодолеть противоречие возможно двумя способами: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты;\r\n2. В современных экономических условиях говорить о каком-либо фундаментальном российском опыте в области мотивации и стимулирования персонала преждевременно. Проблема мотивации несет на себе отпечаток доставшейся России в наследство от прежней системы «советской специфики»; \r\n3. В России традиционно преувеличивается значение заработной платы как основного мотивирующего фактора. Тем не менее, существуют стимулы, побуждающие людей к результативной работе. Такими стимулами являются льготы и привилегии.\r\n4. Возможными изменениями в системе мотивации, которые приведут к повышению удовлетворенности трудом персонала и заинтересованности в работе, могли бы стать: установление обоснованной величины (шага) изменения заработной платы, связанной с т.н. порогом материальной чувствительности к стимулированию; введение обязательных надбавок за время работы в компании (на предприятии) – «за выслугу лет»; развитие практики обсуждения с работниками компонентов их персональных компенсационных пакетов.\r\nЦелью дипломной работы является теоретическое и прикладное исследование вопросов мотивации в структуре менеджмента и управления предприятием в промышленном (строительство) секторе экономики.\r\nПредметом исследования является мотивация как научное понятие, а также как комплекс психологических, экономических и социальных факторов, играющих ведущую роль в формировании и обуславливании определенного отношения человека к труду.\r\nОбъектом исследования является инженерно-технический отдел Управления объектами строительства Инвестиционно-строительного и девелоперского холдинга «СТ-Групп» (г. Москва).\r\nЦель дипломной работы обусловила постановку следующих задач исследования:\r\n1. Сделать теоретический анализ определения и сущности мотивации, ее основных теорий;\r\n2. Выделить преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в теории управления; \r\n3. Обосновать связь мотивации и показателей трудовой деятельности;\r\n4. Проанализировать особенности мотивации труда в Российской Федерации;\r\n5. Описать основные мотивационные типы работников;\r\n6. Дать характеристику современного состояния строительной отрасли в России и выделить основные особенности мотивации труда в строительстве;\r\n7. Провести прикладное социологическое исследование мотивации труда в ведущем инженерно-техническом подразделении строительной компании «СТ-Груп»;\r\n8. Выделить общие и особенные факторы отношения к труду респондентов – сотрудников компании «СТ-Груп»;\r\n9. Сформулировать предложения по совершенствованию системы мотивации труда в структурном подразделении компании «СТ-Груп», являвшимся объектом исследования.\r\nВ процессе подготовки и написания работы автор использовала материалы научной и учебной литературы по проблемам психологии деятельности, психологии управления, социальной психологии и социологии труда.\r\nСпецифика объекта прикладного исследования – структурного подразделения современной коммерческой строительной компании, а также детальная разработанность описываемой проблематики в зарубежной литературе, потребовала обращения к работам теоретиков и практиков европейского и американского менеджмента управления – М.Х. Мескон, М. Армстронга. Психологические компоненты личности и их влияние на мотивационную сферу рассматривались с позиций, сформулированных признанными классиками психологии личности – Л. Хьелом и Д. Зиглером. При этом основой объяснительной базы являлись, конечно, положения деятельностной теории А.Н. Леонтьева.\r\nСпецифика менеджмента управления на современных российских предприятиях изучалась по работам Г.П. Самариной, А.Л. Темницкого, С.В. Шекшни и ряда других авторов. При освещении некоторых компонентов материальных стимулов труда использовались материалы тематических сборников, подготовленных НИИ труда.ЗаключениеПоиск и реализация тех или иных конкурентных преимуществ предприятия, фирмы – задача не только руководителей, но и работников организации. Однако эта работа даст свой результат лишь в том случае, если сотрудники привержены своей организации, разделяют ее ценности и готовы сделать все возможное для ее успеха. Наблюдательность и изобретательность работников, заинтересованных в успехе своей организации, позволяет им находить все новые и новые средства для получения существенных преимуществ перед конкурентами в борьбе за потребителя. Если же работников характеризуют равнодушие, недовольство условиями работы и своими профессиональными перспективами, недоверие к руководству, стремление найти другое место работы, то от них трудно ожидать внимания к клиентам, активной работы по поиску и реализации мер, призванных лучше удовлетворять запросы потребителей, что могло бы дать организации решающие преимущества над ее конкурентами. Скорее всего, с таким персоналом организация быстро растеряет и те конкурентные преимущества, которые у нее были (или оставались) до недавнего времени. В связи с этим несомненный интерес вызывают современные системы мотивации персонала на российских предприятиях. \r\nИсследования мотивации труда последних лет показали, что она как система претерпела негативные структурные изменения. Это означает, что «высшие» (нематериальные) потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют «предметные», материальные потребности, что является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника. \r\nКроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям – в целом, она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате. Жизнь показывает неэффективность традиционных систем стимулирования труда. Это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются и активно видоизменяются (в соответствии со спецификой отрасли, предприятия, зачастую – с субъективными представлениями о предмете руководителей бизнеса). Такие выводы дают определенные основания говорить сложном периоде в развитии прикладной сферы мотивации на современном этапе и необходимости формулирования новых подходов к развитию и удовлетворению у работников обновленной системы ценностей и потребностей. \r\nСложность поиска новых путей мотивирования заключается, во-первых, в растущей дифференциации общества, в резком разделении на богатых и бедных, следствием чего является большое различие в потребностях. Во-вторых, растущее обнищание низших социальных слоев ведет к снижению уровня потребностей до чисто физиологических, что зачастую приводит к бездуховности и желанию жить одним днем. Кроме этого, существующее в настоящее время многообразие форм собственности накладывает свой отпечаток на выбор инструментов и способов мотивирования в каждой отдельно взятой организации. \r\nХарактерными для многих российских предприятий на данном этапе развития страны являются ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. В результате большинство работников не стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Они не представляют себе необходимость и значение совпадения собственных интересов и предприятия в целом. Подобное положение выглядит особо удручающим на фоне того многообразия мотивационных теорий, которые может предложить современный менеджмент. \r\nНе воспринимая цели предприятия как свои собственные, относясь не заинтересованно к его успехам или неудачам, работники не склонны работать с полной отдачей. Рассматривая пути, с помощью которых организация может обеспечить рост приверженности персонала, следует иметь в виду, что успех здесь решающим образом зависит от готовности организации проявить ответную приверженность к своим членам, т.е. к учету их потребностей и устремлений. Не случайно, что в период общего дефицита самым дорогостоящим у нас стал дефицит личности. Человек с его нуждами оказался обделенным вниманием большинства руководителей трудовых коллективов. Сложилась ситуация, при которой упорно пренебрегают интересами конкретного человека. Все очевиднее становится его психологическое отчуждение и самоустраненность от коллективных целей, ослабление чувства личной причастности к тому, что делается в коллективе, где он работает. \r\nВ настоящее время возможности человека реализуются у нас не полностью: по некоторым данным – не более чем на 30 - 40%. Этот потенциал будет задействован полнее, если люди увидят личную заинтересованность в эффективной деятельности своей организации. Только осознанная потребность в применении собственных способностей, стремление к общественному признанию и благу побуждает человека труда к пополнению своих знаний и умений, накоплению положительного опыта, что дает ему возможность работать с полной отдачей, наращивать свой вклад в общее дело. \r\nВ последние годы все большее развитие как в теории, так и в практике управления получает мотивация среднего менеджмента с помощью переменной или изменяемой части оплаты труда. Это взаимосвязано с рядом причин и обстоятельств, сложившихся в глобальной экономике, экономике стран, экономике предприятий.\r\nЖесткий рынок труда менеджеров заставляет прибегать собственников компаний к такой системе оплаты, которая заинтересовала бы высококвалифицированных специалистов. Также увеличивается количество вариантов решения проблемы «собственника-менеджера». Руководители компаний стремятся с помощью мотивационных систем обогатить себя и сделать в дальнейшем независимыми себя от рынка труда. Не последнюю роль сыграли и стимулы экономического характера: в зависимости от действующего законодательства возможна оптимизация налогов, изменение структуры издержек.\r\nМесто и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.Литература1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Перев. с англ. под ред. С.М. Мордовина. – СПб.: Питер, 2004.- 831 с.\r\n2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997. – 219 с.\r\n3. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело, 2002. – 422 с.\r\n4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. – 430 с.\r\n5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист, 2001. – 661 с.\r\n6. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000. – 414 с.\r\n7. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте. - Кострома: Изд-во КГТУ, 2001. – 155 с.\r\n8. Дятлов В.А. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2003. – 272 с.\r\n9. Иванова Т. Ю., Приходько В.И. Теория организации. Краткий курс. – Спб.: Питер, 2004. – 491 с.\r\n10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. – 512 с.\r\n11. Кабаченко Т.С. Психология управления. Ч. 1. - М.: ИНФРА-М, 1996. – 267 с.\r\n12. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 1998. – 224 с.\r\n13. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев. - СПб.: Русский Христианский гуманитарный институт, 1999. – 319 с.\r\n14. Кравченко Е.И. Американская социологическая мысль. / Сост. Е.И. Кравченко, под ред. В.И. Добренькова. – М.: Изд-во МГУ, 1994. – 496 с.\r\n15. Кулагин О.А. Принятие решений в организациях. – СПб.: Сентябрь, 2001. – 148 с.\r\n16. Лайл М.С., Сайн М.С. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. – М.: Hippo, 2004. – 372 с.\r\n17. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. - М.: Русская деловая литература, 1999. – 338 с.\r\n18. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. - М.: Наука, 1965. – 575 с.\r\n19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1993. – 702 с.\r\n20. Митчел Д. Путь к сердцу клиента. – СПб.: Питер, 2006. – 224 с.\r\n21. Озерникова Т.Г. Принуждение к труду и вынужденная мотивация в современной России. – Иркутск: БГУЭП, 2003. – 75 с.\r\n22. Самарина Г.П., Чекирда В.А.. Исследование воздействия технологий, капитала на трудовую мотивацию персонала фирм строительной отрасли на основе современной технологии обучения. – СПб.: СПГ ФЭУ, 2003. – 118 с.\r\n23. Системный анализ механизмов поведения. / Под ред. К.В. Судакова и др. - М.: Наука, 1979.- 111 с.\r\n24. Темницкий А.Л. Мотивация труда наемных работников // Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ) / Под ред. Р.М. Нуреева. М.: МОНФ, 2001. С. 342-358.\r\n25. Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности. - СПб.: Питер, 2000. - 608 с.\r\n26. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: ООО «Вершина», 2003. – 224 с.\r\n27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-синтез, 2000. – 352 с.\r\n28. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. – СПб.: Питер, 2001. - 352 с.\r\n29. Энджел Д.Ф., Блэкуэлл Р.Д., Миниард П.У. Поведение потребителей. - СПб.: Питер Ком, 1999. – 759 с.\r\n30. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: Инфа-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. – 375 с.\r\n31. Радаева В.В., Бузгалина А.В. Экономика переходного периода. Учебное пособие. - М.: Из-во МГУ, 1995. – 313 с.\r\n32. Маркетинг. Учебник для ВУЗов / Агиев Г.Л. и др. Под общ. ред. Г.Л. Багиева.- М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1999. – 377 с.\r\n33. Управленческое консультирование: В 2 т.: Пер с англ.- 2-е изд., перераб. / Под ред. М. Кубра: Т. 1. - М.: Интерэксперт, 1992. – 350 с.\r\n34. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация. Механизмы формирования и функционирования // Изменения в мотивации труда в новых условиях. - М.: НИИ труда, 2003. – 229 с.\r\n35. Булычкина Г.К. Заработная плата в системе мотивов и стимулов труда // Мотивация и поведение человека в сфере труда. - М.: НИИ труда, 2000. – 218 с.\r\n36. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент: курс лекций. – М.: ГУ ВШЭ, 2004. – 188 с.\r\n37. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2000. – 336 с.\r\n38. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Психологический словарь-справочник. – М.: Харвест, 2004. – 576 с.\r\n39. Пасс К. Словарь по экономике. – М.: Институт Экономическая школа, 2004.- 752 с.\r\n40. Балашов Ю.К.,. Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. - 2000. - №7. – С. 18-21.\r\n41. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. - 2002. - № 4. – С. 28-31.\r\n42. Бекетова В. Затраты на персонал – не расходы, а инвестиции // Кадровый менеджмент. - 2004. - № 6. – С. 15-17.\r\n43. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2001. - № 7. – С. 44-47.\r\n44. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2001. - № 1. – С. 88-101.\r\n45. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2001. - № 11. – С. 14-19.\r\n46. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2002. - № 7. – С. 48-49.\r\n47. Верхоглазенко В. Система мотивации // Консультант директора. - 2002. - №4. – С. 23-34.\r\n48. Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 1996. - №3. – С. 82-86.\r\n49. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2002. - № 10. – С. 31-36.\r\n50. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. - 2002. - № 5. – С. 33-36.\r\n51. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5. – С. 105-117.\r\n52. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2002. - № 3. – С. 41-44.\r\n53. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. – С. 83-88.\r\n54. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // Социологические исследования. - 2002. - № 12. – С. 87-92.\r\n55. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - 2002. - № 8. – С. 32-37.\r\n56. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО «Красцветмет», г. Красноярск. // Человек и труд. - 2002. - № 10. – С. 80-83.\r\n57. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2000. - № 2. – С. 66-70.\r\n58. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. - 2000. - № 6. – С. 26-31.\r\n59. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблема и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №2. – С. 60-67.\r\n60. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2002. - № 1. – С. 38-41.\r\n61. Комаров Е.И. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. - 2000. - № 5. – С. 63-66.\r\n62. Левада Ю.А. «Человек советский: проблема реконструкции исходных форм // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. - 2001. - №2. – С. 11-12.\r\n63. Линден М., Ван дер. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения // Социальная история. Ежегодник. - М., 2000.\r\n64. Попов В.П. Генезис мотивации // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №3. – С. 53-56.\r\n65. Радаев В.В. Хозяйственная мотивация и типы рациональности // Социологический журнал. - 1997. - № 1. – С. 183-200.\r\n66. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. / Исследовательский центр SocioEgo / Институт экономических прнобразований и управления рынком. (www.socioego.ru).\r\n67. Система мотивации в менеджменте. / Консультационно-внедренческая фирма (КВФ) Бизнес Инжиниринг Групп СПб (БИГ-СПб) / (www. big.spb.ru).\r\n68. Состояние строительного комплекса перспективы и основные направления развития / Официальный сайт Федерального агентства по строительству и ЖКХ (www.gosstroy.gov.ru)
|
|
