|
СодержаниеВведение 3\r\nГлава 1. Теоретические и методологические основы управления человеческим потенциалом организации 6\r\n1.1. Трудовые ресурсы организации в современных условиях 6\r\n1.2 Теория человеческого капитала и ее истоки 10\r\n1.3 Особенности человеческих ресурсов и оценка профессиональной полезности работника 16\r\nГлава 2. Анализ практики управления персоналом на предприятиях 18\r\n2.1 Методические подходы к исследованию практики управления персоналом. 18\r\n2.2 Анализ качества человеческих ресурсов. 26\r\n2.3 Анализ систем и структур управления персоналом. 39\r\nГлава 3. Формирование и развитие концепции управления человеческим потенциалом организации 47\r\n3.1 Система управления человеческим потенциалом организации 47\r\n3.2 Принципы управления человеческим потенциалом организации 55\r\n3.3 Условия, механизмы и этапы управления человеческим потенциалом организации. 57\r\nЗаключение 67\r\nСписок использованной литературы 70\r\nПриложение 1 74\r\nПриложение 2 75ВведениеПоявление в науке управления персоналом понятия «человеческий капитал» позволяет с единых позиций рассматривать многие явления и процессы рыночной экономики, осмыслить возникающие при развитии современной экономики формы взаимодействия между производством и потреблением как противоположными сторонами человеческой жизнедеятельности.\r\nТеория человеческого капитала связывает и объясняет такие разноплановые явления, как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое.\r\nПредпосылкой для разработки теории человеческого капитала являются работы классиков политической экономии: У. Петти, А. Смита, К. Маркса. Окончательно теория человеческого капитала была сформирована западными экономистами в 60-х годах XX века. Существенный вклад в ее разработку внесли экономисты неоклассической школы — Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минцер, Л. Туроу, У. Боуэн, М. Фишер, Дж. Вэйзи. В дальнейшем теория разрабатывалась таким учеными, как М. Блауг, С. Боулс, Й. Бен-Порэт, Э. Денисон, Дж. Кендрик, Ф. Уэлч, Ф. Махлуп, Б. Чизвик, Л. Хансен, А. Аулин, Г. Псачаропулос, Дж. Грейсон и др. Основателями современной концепции человеческого капитала по праву считаются Т. Шульц и Г. Беккер, удостоенные Нобелевских премий по экономике соответственно в 1979 и 1992 гг. \r\nВ отечественной экономической литературе первые исследования в этой области датируются 1970-80 гг. Более глубокие проработки относятся к периоду 1990-х годов. В работах Р.И. Капелюшникова, М.М. Критского, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, С.А. Курганского, Е.Д. Цыреновой, И.В. Ильинского, Л.И. Нестерова, Е.В. Галаевой, А. Саградова, Л.Г. Симкиной, В.Т. Смирнова, В.В. Чекмарева и ряда других авторов проводится анализ экономического поведения человека и его производительных способностей, даются разноплановые определения понятия человеческого капитала, исследуются особенности его формирования и функционирования в экономике России, предлагаются методологические подходы к его комплексной оценке, рассматривается природа циклической динамики человеческого капитала. \r\nМожно говорить о том, что в современной экономической литературе теория человеческого капитала отражена достаточно полно. Однако проблемы качественной оценки состояния человеческого капитала с учетом специфических особенностей субъектов Российской Федерации остаются весьма сложными и требуют дополнительных исследований. \r\nСледует сказать также о том, что в современной экономической научной литературе и литературе по управлению персоналом до сих пор отсутствует строгая методология формирования обоснованных стратегий развития человеческого капитала \r\nОсновываясь на вышесказанном целью настоящей дипломной работы является изучение вопросов анализа человеческого капитала в современной организации.\r\nОбъектом настоящего исследования является собственно вопросы анализа человеческого капитала современной организации.\r\nПредметом настоящего дипломного проекта является использование возможностей анализа человеческого капитала современной организации для построения эффективной системы управления персоналом.\r\nИсходя из заявленной цели, определенных предмета и объекта поставлены следующие задачи:\r\n1. Изучение теоретических и методологических основ управления человеческим потенциалом организации.\r\n2. Изучение практики управления персоналом на предприятиях в рамках вопросов заявленной темы\r\n3. Рассмотрение формирования и развития концепции управления человеческим потенциалом организации.\r\nСтруктура работы включает в себя введение, три главы с подпунктами, заключение, список использованной литературы и приложения.ЗаключениеУправление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков.\r\nВ организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации. Интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания\r\nУтверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность - это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.\r\nПодводя итог работе, выделим основные моменты описанные в ней:\r\nЧеловеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций.\r\nОдной из основных задач современного этапа развития управленческой науки является формирование целостного взгляда на систему управления человеческими ресурсами организации. За последние десять лет накоплен уникальный опыт применения различных инструментов управления человеческими ресурсами, разработаны новые технологии в этой области, адаптированные к необычным условиям нашей страны, ее особой культуре. Однако экономический и психологический смысл этих технологий и инструментов остается зачастую скрытым, и руководители применяют их скорее механистически, относя к разряду навязанных бюрократических процедур. В связи с этим управление человеческими ресурсами происходит урывками, фрагментарно, что многократно снижает его эффективность. Но именно целостное системное понимание управления человеческими ресурсами является ключевым условием эффективности практики.\r\nКаждый инструмент, применяемый в управлении человеческими ресурсами, имеет под собой серьезное научное и практическое обоснование и призван решать конкретные злободневные управленческие проблемы. Наибольшая отдача от внедрения этих инструментов наступает тогда, когда они включены в законченную систему, где каждый шаг подготавливает и в чем-то определяет другой, и теряют значительную часть своего потенциала в отрыве друг от друга.\r\nОснову концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Этот аспект имеет принципиальное значение для построения эффективной системы управления трудовыми ресурсами.\r\nУправления персоналом осуществляется с помощью различных методов, среди которых можно выделить базовые: экономические, административно-правовые методы, социально-психологические методы.\r\nЯдром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу. \r\nУправления персоналом представляет собой систему, являющуюся совокупностью связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом и, если так можно выразиться, по повышению капитализации человеческих ресурсов организации. \r\nПостроение модели целостной системы управления человеческими ресурсами позволяет преодолеть эти ограничения и упрощения и открывает возможности для полного использования огромного потенциала управления человеческими ресурсами для блага организации. \r\nМодель помогает наглядно объяснить природу особых отношений, которые устанавливаются между владельцем средств производства (работодателем) и владельцем трудового ресурса (исполнителем) и раскрывает основные принципы использования экономических, социологических и психологических законов для выстраивания правильного комплекса управленческих воздействий на персонал с целью повышения эффективности и конкурентоспособности организации. \r\nДанная система полностью интегрирована в общую систему управления и не может существовать в отрыве от стратегического и оперативного управления, решения всего комплекса задач, стоящих перед организацией.Литература1. Агаева С. Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес. - 2002. - №3.\r\n2. Аналитический отчет о внедрении инноваций в системе управления персоналом. «ЭКОПСИ Консалтинг» http://www.md-management.ru\r\n3. Армстронг М.. Практика управления человеческими ресурсами. С. Пет.: Питер, 2004.г\r\n4. Базарова Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М., 1996, 452 с.\r\n5. Бандурин А.В.,. Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации, http://big.spb.ru/publications\r\n6. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами // ЭКО. - 2002. - №9.\r\n7. Бреслав Л. Кадровый потенциал и пути его повышения Журнал \\\"Человек и Труд\\\" № 4, 2003 г \r\n8. Бубнов И.Р, Веселов М.М «Принципы управления», СПб-2003\r\n9. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное пособие. - М.:ИНФРА-М, 1998. – 256 с.\r\n10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2001. – 390 с.\r\n11. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист - 2002. - №3.\r\n12. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. – 512 с.\r\n13. Зуб Т.А. «Стратегический менеджмент, теория и практика», 2-е издание, исправленное и дополненное, МГУ им Ломоносова М.В., издательство «Аспект Пресс», Москва, 2004. – 198 с.\r\n14. Камбарова Р., Тагаева М., Внедрение изменений в организации: значение, препятствия, методы // \\\"Технологии управления 2005, № 8\r\n15. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2000. – 584 с.\r\n16. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина; Гос. ун-т упр. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2003. - 480 с\r\n17. Крылов Н. Может ли кадровик влиять на продажи? // Кадры предприятия. - №4. - 2002.\r\n18. Левин К., Барсуков М., Процессный подход в управлении человеческими ресурсами опубликовано в «Поволжском вестнике качества»\r\n19. Маркова В.Д. Стратегический менеджмент, ИНФРА-М, Новосибирск, Сибирское соглашение, 1999. – 456 с.\r\n20. Маслов Е.В.М Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с\r\n21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: «Дело», 2002. – 347 с.\r\n22. Мишурова И.В. «Управление персоналом: Учебное пособие». – Ростов-н/Д.: РГЭА, 1997., 211 с.\r\n23. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер, 2003. – 352 с.\r\n24. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 260 с.\r\n25. Несмеева А. Управление карьерой, или Путь наверх // Кадровое дело. - 2004. - №9.\r\n26. Овчинникова Т.И., Хорев А.И., Развитие системы управления персоналом на примере предприятий Центрального Черноземного экономического региона, ориентированных на потребителя// Кадры предприятия №1-2003 \r\n27. Пиримова В.Р. Мотивация персонала // Справочник по управлению персоналом, 2003. - №1.\r\n28. Подлесных В.И. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Бизнес-Пресса, 2002 – 472 с.\r\n29. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2003. – 362 с.\r\n30. Рудавина Е.Р. Как Эффективно организовать процесс создания должностных инструкций в компании // Кадры предприятия. – 2005. - №8.\r\n31. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2003. – 174 с.\r\n32. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 669 с.\r\n33. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -2е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638с. (Серия «Высшее образование»).\r\n34. Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. / Федосеев В.Н., Капустин С.Н. - М: Экзамен, 2003. – 129 с.\r\n35. Уткин Э.А. Управление компанией. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2003. – 597с.\r\n36. Жак Фиценс Человеческий капитал: как измерить и увеличить его стоимость, по материалам сайта Elitarium.ru \r\n37. Шемякин А. И. «Как управлять трудовыми ресурсами», М.: -2002.- 102 с. \r\n38. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2000. - 434с.\r\n39. Шкатулла Д.У. Кадровая политика в современных условиях. // Библиотека журнала Кадры. - 2002. - № 47.\r\n40. Базарова Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М., 1996, 452 с."
|
|
