|
СодержаниеВведение\r\n1. Сущность понятия конфликт и их классификация\r\n1. 1. Понятие конфликта и их классификация\r\n2. Технологии управления конфликтами\r\n2.1. Методы разрешения межличностных конфликтов\r\n2.2. Управление конфликтами в группах\r\n2.3. Управление межгрупповыми конфликтами\r\nЗаключение\r\nСписок литературыВведениеКонфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая: \r\n1) либо противоречивые позиции сторон по какому-то поводу; \r\n2) либо противоположные цели или средства их достижения в данных условиях; \r\n3) либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов, и пр.\r\nТаким образом, конфликтная ситуация содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Но, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный; далее он может развиваться как прямой опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный). \r\n\r\nАктуальность данной темы обусловлена, прежде всего, тем, что факт конфликта, как неотъемлемой части жизнедеятельности организации на сегодняшний день является общепризнанным. Сегодня многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности. Таким образом, можно понять, что проблема управления конфликтами очень актуальна для эффективной работы организации, и она требует более детального изучения. \r\n\r\nЦель данной работы заключается в рассмотрении психологических проблем взаимоотношений между руководителем и подчиненными, а именно, конфликтов как предмета психологии управления.\r\n\r\nК основным задачам, решаемым для достижения данной цели, можно отнести:\r\n1) определение понятия конфликтов и их классификация\r\n2) рассмотрение конфликта как процесса\r\n3) анализ методов управления конфликтами\r\n4) рассмотрение специфики конфликтов в Российских организациях.\r\n\r\nОбъект изучения конфликты в организации.\r\nПредмета исследования: психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными\r\n\r\nГипотеза исследования: при правильном подходе руководителя к проблематике конфликтов, возникающих в организации, при использовании современных технологий управления ими, возможно избежание возникновения деструктивных конфликтов, либо перевод их в конструктивное русло для достижения целей организации.ЗаключениеИтак, организационный конфликт - столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Обычно возникает в ситуации, когда необходимо резко изменить привычный тип деятельности, перейти к новым организационным структурам, конверсии и пр.\r\nДействия субъектов организационного конфликта регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации и имеют внеличностный характер.\r\nОсновные элементы конфликта: 1) проблемная организационная ситуация; 2) \\\"первый\\\" участник — воспринимающий данную ситуацию как препятствие для достижения задач должностной позиции; 3) \\\"второй\\\" участник — воспринимающий ее как ситуацию, благоприятствующую решению задач своей должностной позиции; 4) конфликтное взаимодействие участников.\r\nРазрешению конфликта организационного предшествует его анализ, начинающийся с изучения и определения степени конфликтности участников. Если конфликтность является чертой характера или достигла порога, когда индивид становится постоянным инициатором напряженности (независимо от того, предшествуют ли этому ситуации проблемные), то конфликт далее не анализируется. \r\nЕсли же конфликтность низкая, то: 1) анализируются цели участников конфликта; 2) определяется ситуация проблемная, предшествующая конфликту; 3) устанавливаются факторы, способствующие перерастанию ситуации проблемной в конфликт организационный; 4) измеряется степень воздействия личностных особенностей конфликтующих и ситуации проблемной, влияющей на возникновение конфликта.\r\nКонечный этап развития организационного конфликта— его разрешение, мнимое или реальное. При мнимом разрешении конфликта не устраняется основание его возникновения: конфликт завершается либо отстранением одного из участников, либо достижением компромисса, либо подавлением конфликта силой власти или авторитета. При этом у участников конфликта остаются неудовлетворенность и недовольство, что может привести к новой вспышке конфликта.\r\nРеальное разрешение конфликта организационного может осуществляться по двум направлениям: 1) устранение и разрешение организационной ситуации проблемной; 2) нахождение форм движения конфликта и содействие всемерному ускорению объективного процесса его развития, благодаря коему сохраняется и развивается рациональное и содержательное обоснование позиций конфликтующих индивидов или групп и, наконец, находится решение, полностью удовлетворяющее участников конфликта.\r\nЦелесообразность и регулируемость организационного конфликта оцениваются сравнением затрат на разрешение организационной ситуации проблемной через конфликт и без него. Если затраты на разрешение ситуации через конфликт оказываются большими, чем разрешение другими средствами, то конфликт нецелесообразен.\r\nЕсли разрешение ситуации через конфликт не вызывает больших затрат, или же других средств ее разрешения нет, то конфликт целесообразен. Критерии регулируемости организационного конфликта таковы: 1) разрешимость ситуации проблемной в данный момент наличными средствами; 2) значимость ее разрешения для \\\"первого\\\" участника; 3) значимость сохранения ситуации проблемной для \\\"второго\\\" участника; 4) степень конфликтности участников.\r\nЕсли есть средства для разрешения проблемной ситуации, конфликтность участников низкая и значимость ее сохранения для \\\"второго\\\" участника невысока, то конфликт в данный момент регулируем. При высокой конфликтности участников, отсутствии средств для разрешения ситуации проблемной и высокой значимости ее сохранения для \\\"второго\\\" участника конфликт практически нерегулируем.\r\nТаким образом, наша гипотеза о том, что при правильном подходе руководителя к проблематике конфликтов, возникающих в организации, при использовании современных технологий управления ими, возможно избежание возникновения деструктивных конфликтов, либо перевод их в конструктивное русло для достижения целей организации, была доказана.Литература1. Андреев В.И. Конфликтология. - М., 1995. - 312с.\r\n2. Бабосов Е.М. Конфликтология. – Киев, 1997. - 426с.\r\n3. Бородкин Ф.М., Корняк Н.М. Внимание: конфликт. - Н-к.: 1989. -92с.\r\n4. Гибсон Д.Г., Иванцевич Д., Донелли Д.Х.-мл. Организации, поведение, структура, процессы. - М., 2000. – 459с.\r\n5. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - М., 1993. -237с.\r\n6. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990. - 233с.\r\n7. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 1998. – 351с.\r\n8. Корнелиус Х., Фейер Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. - М., 1992. - 296с.\r\n9. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М., 1999.- 343с. \r\n10. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М., 1996. - 268с.\r\n11. Ниренберг Дж. Гений переговоров. - М., 1997. - 341с.\r\n12. Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления. - М., 1991. - 197с.\r\n13. Психология менеджмента /Под ред.Никифорова Г.С.- СПб., 2000. – 255с. \r\n14. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, 1997. – 282с.\r\n15. Шейнов В.П. Как управлять другими, как управлять собой (искусство менеджера). - М., 1997. – 357с.
|
|
