|
СодержаниеВведение\r\n1.Теоретическая часть\r\nХарактеристика проблемы по управлению конфликтами в организации\r\n1.2. Проблемы разрешения конфликтных ситуаций в организациях\r\n2.Практическая часть\r\n2.1. Характеристика и организационная структура предприятия\r\n2.2.Анализ социально – психологического климата в коллективе\r\n2.3.Определение степени сплоченности группы\r\n2.4.Конфликт в организации\r\n2.5.Описание конфликтной ситуации в организации\r\nЗаключение\r\nСписок литературыВведениеПроблема социального конфликта всегда была в той или иной степени актуальна для любого общества. Войны, революции, борьба за власть, борьба за собственность, межличностные и межгрупповые конфликты в организациях, убийства, бытовые и семейные конфликты, самоубийства как способы разрешения внутриличностных конфликтов -основные причины гибели людей. Жизнь доказывает, что конфликт не относится к тем явлениям, которыми можно эффективно управлять на основе жизненного опыта и здравого смысла. А именно так, в основном, управляют социальными конфликтами сегодня руководители разных уровней. Поэтому знание истинных причин возникновения конфликта, закономерностей его развития и разрешения поможет руководителям всех уровней принимать менее конфликтные решения, более конструктивно вести себя в различных социальных конфликтах; сохранить здоровье, благосостояние и даже жизнь миллионам людей, ежегодно несущим огромный ущерб в результате деструктивных последствий внутриличностных и социальных конфликтов\r\nОбъектом комплексного изучения является конфликт в целом, а предметом - общие закономерности и их возникновение, развитие и завершение. Центральным же объектом являются социальные конфликты, а их ядром - межличностные.\r\nИсследование межличностных конфликтов, менее сложных среди других социальных конфликтов, может вскрыть основные причины конфликтного взаимодействия. Социальные конфликты тесно связаны с внутриличностными конфликтами. Поэтому понимание мотивов социальных конфликтов будет затруднено без изучения тех процессов, которые происходят в психике и предшествуют конфликтному поведению человека.\r\nСегодня исследованием конфликта занимаются одиннадцать наук:\r\nвоенные науки, искусствоведение, исторические науки, математика, педагогика, правоведение, психология, социология и философия.\r\nОсновная задача выполнения курсовой работы –приобретение студентами навыка диагностики конфликта, выбор метода разрешения конфликта, выбор альтернатив.\r\nЦелью курсовой работы является изучение методики Дж. Морено по определению степени сплоченности в группе, с двумерной моделью К. Томаса для определения типов поведения людей в конфликте, с методом картографии.ЗаключениеКонфликт представляет собой столкновение интересов различных групп, сообществ людей, отдельных индивидуумов.\r\nИсточниками конфликта являются: борьба за власть; распределение властных полномочий; отстаивание собственного достоинства; социально – экономические условия (материальные и социальные интересы).\r\nПроблемы разрешения конфликта: не всегда люди осознают последствия конфликтов; чаще всего не учитываются интересы другой стороны; в связи с этим др. сторона вынуждена применить давление, что усугубляет положение.\r\nДля анализа социально –психологических отношений был выбран объект исследования –коллектив Хабаровского филиала Сберегательного банка, а именно, - специалисты отделов кредитования и работы с ценными бумагами (10 чел.).\r\n В результате анализа степени сплоченности коллектива было выявлено, что групповой показатель сплоченности очень низок –2,2% (об этом свидетельствуют результаты социометрического опроса).\r\nСогласно проведенному опросу (по методике К. Томаса) были определены типы поведения членов коллектива.\r\nЧлен группы № 1(Сидорова) относится к людям, старающимся избежать конфликтов, больше приспосабливаясь к ситуации, чем борясь за свои интересы. Она легко идет на компромисс.\r\nЧлен группы № 2 (Шкурко) характеризуется невысокой степенью напористости, склонностью к сотрудничеству, хотя может пойти и на конфронтацию.\r\nЧлен группы № 3 (Герчикова) отличается высокой степенью напористости, нежеланием идти на компромисс.\r\nЧлен группы № 4 (Баранова) Избегает конфликтов, старается приспособиться к ситуации, не желая конфликтовать с подчиненными, коллегами.\r\nЧлен группы № 5 (Сухорукова) Избирательна, в одних ситуациях проявляет напористость, в других – старается сотрудничать с коллегами.\r\nЧлены группы № 6,7,8 – характеризуются сравнительно одинаковыми типами поведения в условиях конфликта, они проявляют внимание к интересам других, стараются сотрудничать, принимать компромиссные решения. \r\nВ данном подразделении присутствует конфликт, вызванный двумя причинами:\r\n- неудовлетворительные коммуникации между исполнителями отделов: недоступность необходимой информации, т.е. не отлажена система коммуникаций, особенно по горизонтали, отсюда – неправильная интерпретация фактов, несвоевременное и неточное принятие решений;\r\n- неодинаковое отношение к членам трудового коллектива, о чем свидетельствует низкий показатель групповой сплоченности, негативное или безразличное, в большинстве своем, отношение членов коллектива друг к другу.\r\nТаким образом, имеет место конфликт в административно – управленческой системе, и конфликт, связанный с функционированием социально – психологической системы.\r\nДля решения конфликта необходимо выбрать стиль сотрудничества между членами коллектива, т.е. учитывать интересы всех конфликтующих сторон, настраивать их на положительный лад. Необходимо поработать членам высшего руководства (занять данной задачей кадровика, либо руководителя, владеющего знаниями психологии). Данная стратегия необходима, так как другими методами, например, директивными, данную проблему не разрешить, негативная ситуация внутри коллектива только усугубится из – за «прессования сверху». Подходящим также является метод рационального распределения обязанностей между исполнителями, с учетом взаимозависимости членов коллектива, а также с использованием регламентации действий, что заставит членов коллектива идти на компромисс, проявлять гибкость.Литература1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997. –206 с.\r\n2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М., 1998\r\n3. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Учебное пособие. 3-е изд. М., 1996\r\n4. Кабаченко Т.С. психология управления. М.,1997\r\n5. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. –М.: Гуманит. Изд. Центр. ВЛАДОС, 1999\r\n6. Кнорринг В.Н. Искусство управления. М., 1997\r\n7. Основы конфликтологии. Учебное пособие. \\\\ Под ред. В.Н. Кудрявцева М., 1997\r\n8. Парыгин Б.Д, Основы социально – психологической теории. –М.: Наука, 1971. – 186 с.\r\n9. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. -М.: Экономика, 1986. –216 с.\r\n10. Подполек Я. Практические вопросы психологии управления. -М.: В/Ш, 1987. –377 с.\r\n11. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. психология управления: Учеб. пособие. – Ростов –на – Дону: Феникс, 1997.\r\n12. Свеницкий А. Социальная психология управления. -Л.: 1986. –315 с.\r\n13. Социальная психология: Хрестоматия \\\\ Под ред. Е.П. Белинской. М.: Аспект Пресс, 1999. – 475 с.\r\n14. Социально – психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. М.: Наука, 1979 г. \r\n15. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. М, 1997\r\n16. Социальные конфликты в меняющемся обществе \\\\\\\\ Социс №2 1997\r\n17. О природе социальных конфликтов в современной России. \\\\\\\\ Социс №6. 1997
|
|
