|
СодержаниеВведение ----------------------------------------------------------------------------7rn1. Теоретическая часть -------------------------------------------------------------10rn1.1. Система управления персоналом: понятие и подходы, основные принципы и методы управления¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬ ---------------------------------------------------10rn1.2.Сущность и направления формирования кадровой политики ---------20rn1.3.Основные этапы совершенствования кадровой политики турпредприятия -----------------------------------------------------------------------42rn2. Аналитическая часть -------------------------------------------------------------53rn2.1. Общая характеристика турфирмы ООО «Реал-тур» -----------------53rn2.2. Анализ организационной структуры ООО «Реал-тур» --------------59 2.3. Анализ кадровой политики ООО «Реал-тур» --------------------------63rn2.4. Анализ кадрового состава предприятия и стабильности кадров --69rn2.5. Анализ причин движения кадров в турфирме ООО «Реал-тур» --73rn2.6. Анализ набора и отбора персонала в ООО Реал-тур ----------------77rn2.7. Анализ мотивации сотрудников в турфирме ООО «Реал-тур» ----81rn2.8. Анализ развития и обучения персонала в ООО Реал-тур -----------84rn2.9. Выводы по аналитической части ----------------------------------------85rn3. Проектная часть -------------------------------------------------------------------86rnrn 3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО «Реал-тур» ----------------------------------------------------------86rn 3.1.1. Мероприятие по совершенствованию организационной структуры ООО «Реал-тур» --------------------------------------------------------86 rn 3.1.2. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО «Реал-тур» ---------------------------------------------------------------------88rn rn 3.1.2.1. Мероприятие по совершенствованию методов отбора персонала - введение новой системы тестирования ------------------------88rn 3.1.2.2. Мероприятие по совершенствованию системы стимулирования труда - введение системы доплат за работу без нареканий-----------------------------------------------------------------------------91rn 3.1.2.3. Мероприятие по улучшению условий труда- введение гибкого графика работы-----------------------------------------------92rn 3.1.2.4. Мероприятие по совершенствованию системы развития персонала – введение обучения --------------------------------------93rn 3.1.2.5.Мероприятие по совершенствованию системы мотивации - создание самоуправляемых групп-------------------------------95rn3.2. Компьютерный раздел--------------------------------------------------------97rn3.3. Правовой раздел--------------------------------------------------------------104rn3.4. Экономическая оценка проекта---------------------------------------------116rn3.4.1. Расчет эффективности от проведения мероприятий по обучению персонала ООО «Реал-тур»------------------------116rn 3.4.2. Расчет эффективности от проведения мероприятий по rn стимулированию персонала-----------------------------------117rn3.4.3. Расчет эффективности от проведения мероприятий по улучшению условий труда----------------------------------------------119rn3.4.4. Расчет эффективности от проведения мероприятий по совершенствованию системы мотивации---------------------122rn 3.4.5 Расчет влияния показателей эффективности предлагаемых мероприятий на результат хозяйственной деятельности----------------- 124rnrnВыводы по дипломному проекту-----------------------------------------------128rnБиблиографический список------------------------------------------------------129rnПриложение-------------------------------------------------------------------------132ВведениеВведениеrnВ настоящее время успешное разви¬тие любой турорганиза¬ции связано, прежде всего, с высококвалифицированными специалистами. Каждый заинтересованный руководитель должен заботиться о том, как правильно подбирать персонал, какие требования следует к нему предъявлять, что необходимо для повышения профессиональных и дело¬вых качеств сотрудников, как создавать благоприятные ус¬ловия для наиболее эффективного использования имеюще¬гося кадрового потенциала. rnК сожалению в настоящий момент имеет место огромный дефицит профессиональных знаний и умений в области управления персоналом у значительного числа руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб.rnВ каждой турфирме, так или иначе, происходит процесс движения кадров. Сменяемость, обновление, оборот рабочей силы – процесс естественный и неизбежный и необходимый для успешного развития коллектива. При современных темпах технологических изменений низкий уровень сменяемости кадров замедляет квалификационный рост, ведет к старению коллектива, снижению его творческого потенциала. rnrn Проект мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «Реал-тур» г. Смоленскrn rn rn Введение rnrnrn Фамилия Подпись Дата rnРазработал rn rnРуководитель Ильина Е.В. rn Кафедра: «Менеджмент на предприятиях туризма и гостиничного хозяйства» Институт туризма и гостеприимстваrn(филиал РГУТиС)rnЗав. кафедрой Зайцева Н. А. rn rnrnrnrnСтабилизация кадрового ядра коллектива в сочетании с сокращением общей численности работников, осуществляется в первую очередь на базе роста технической вооруженности труда, расширения использования сложной современной техники. rnПри этом возрастают требования к опыту, квалификации, взаимозаменяемости, трудовой активности и качеству рабочей силы. Формирование всех этих характеристик требует продолжительного стажа совместной работы, то есть предполагает наличие стабильного кадрового ядра на предприятии. rnОбеспечение стабильности кадрового состава организации – это важнейшее условие эффективного использования человеческого фактора и достижения экономической устойчивости самого предприятия.rnЭффективное функционирование турпредприятия, его конкурентоспособность на рынке, получение прибыли, рост производительности труда, снижение затрат на реализацию услуг и значительное уменьшение количества покидающего организацию персонала в наибольшей степени зависят от того, смогло ли предприятие в требуемом объеме обеспечить своим работникам необходимые условия труда, его организацию и управление, стабильный и индексируемый заработок, социально-бытовые преимущества и льготы, то есть эффективно ли осуществляется менеджмент человеческих ресурсов. rnЦеленаправленное использование на предприятии этих факторов благотворно влияет на деятельность персонала, заинтересовывает его эффективно работать, обеспечивает развитие стабильно функционирующих коллективов и снижает излишнюю текучесть кадров. Следовательно, основная задача предприятия состоит в эффективной организации кадровой политики.rn Цель дипломного проекта – разработать проект мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «Реал-тур».rnДля достижения данной цели поставлены следующие задачи:rn1) Рассмотреть теоретические аспекты управления кадрами;rn2) Рассмотреть основные этапы совершенствования кадровой политики турфирмы;rn3) Провести анализ кадровой политики турфирмы ООО «Реал-тур», организационной структуры ООО «Реал-тур», кадрового состава предприятия и стабильности кадров, причин движения кадров в турфирме, а также анализ кадровой политики по основным направлениям управления персоналом - набора и отбора персонала, мотивации сотрудников, развития и обучения персонала;rn4) Разработать предложения по совершенствованию кадровой политики;rn5) Рассчитать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.ЗаключениеВыводы по дипломному проектуrnrnОбеспечение стабильности кадрового состава организации – это важнейшее условие эффективного использования человеческого фактора и достижения экономической устойчивости самого предприятия.rnЭффективное функционирование турпредприятия, его конкурентоспособность на рынке, получение прибыли, рост производительности труда, снижение затрат на реализацию услуг и значительное уменьшение количества покидающего организацию персонала в наибольшей степени зависят от того, смогло ли предприятие в требуемом объеме обеспечить своим работникам необходимые условия труда, его организацию и управление, стабильный и индексируемый заработок, социально-бытовые преимущества и льготы, то есть эффективно ли осуществляется менеджмент человеческих ресурсов. rnЦеленаправленное использование на предприятии этих факторов благотворно влияет на деятельность персонала, заинтересовывает его эффективно работать, обеспечивает развитие стабильно функционирующих коллективов и снижает излишнюю текучесть кадров. Следовательно, основная задача предприятия состоит в эффективной организации кадровой политики.rnrnrnrn Проект мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «Реал-тур» г. Смоленскrn rn rn Выводы по дипломному проекту rnrnrn Фамилия Подпись Дата rnРазработал rn rnРуководитель Ильина Е.В. rn Кафедра: «Менеджмент на предприятиях туризма и гостиничного хозяйства» Институт туризма и гостеприимстваrn(филиал РГУТиС)rnЗав. кафедрой Зайцева Н. А. rn rnОсновными направлениями кадровой политики организа¬ции являются: проведение маркетинговой деятельности в об¬ласти персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлече¬ния, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персона¬ла; разработка систем стимулирования и мотивационных меха¬низмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал ор¬ганизации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организа¬ции на основе совершенствования систем обучения, служебно¬го продвижения работников и подготовки резерва для выдви¬жения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование заня¬тых в организации работников, рационализация их численно¬сти; управление нововведениями в кадровой работе; обеспече¬ние безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, тру¬довой жизни и результатов труда; разработка проектов совер¬шенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.rnАнализ основных экономических показателей деятельности ООО «Реал-тур» показал, что в 2008 г. у фирмы ООО «Реал-тур» произошло увеличение объема реализации туруслуг на 5,78 %. Увеличение численности персонала на 3 человека на фоне незначительного роста объема продаж привело к снижению производительности труда на 15,38 %. Однако, несмотря на снижение производительности труда прибыль от реализации туруслуг увеличилась на 5,81 % – с 1760,35 тыс. руб. в 2007 г. до 1862,5 руб. в 2008. В анализируемом периоде произошел также и рост себестоимости, в связи с этим показатели рентабельности не изменились.rnНаблюдается четкий пик продаж, приходящий на летние месяцы, а также второй пик в декабре. Таким образом, можно говорить о наличии сезонности , так как пики и спады в продажах наблюдаются на протяжении не менее чем 3-х лет подряд и разница в продажах на спаде и на пике составляет не менее 30-40%. rn Организационная структура ООО «Реал-тур» может быть охарактеризована как линейно-функциональная, что соответствует деятельности фирмы туристской сферы. Следует отметить, что характерные недостатки, присущие этому типу организационной структуры присущи и аппарату управления ООО «Реал-тур». Анализ организационной структуры управления показал, что имеется дублирование функций. В частности, отбором персонала и интервьюированием кандидатов на вакантные должности занимаются и специалист по кадрам и финансовый директор. Для устранения данного недостатка предлагается привлечь внешнего консультанта.rn Анализ кадровой политики показал, что на предприятии ООО «Реал-тур» кадровая политика является закрытой, т.е. вакантные места заполняются за счет продвижения своих работников и реактивной. rn Анализ динамики численности занятых на предприятии показал, что численность организации постоянно растет. Так, в 2005 г. численность ООО «Реал-тур» составляла 9 чел., а в 2008 г. – 15 чел. Предприятие увеличивает численность персонала с целью повышения эффективности деятельности турфирмы и увеличения объема реализации туруслуг.rnУвеличение численности персонала также свидетельствует о постоянном расширении сферы предоставляемых услуг.rnТакже факт увеличения среднесписочной численности на ООО «Реал-тур» является подтверждением огромной, главенствующей роли персонала для данного предприятия. Следовательно, анализ кадровой политики для ООО «Реал-тур» является очень актуальной проблемой.rn Анализируя структуру ООО «Реал-тур» по возрасту, можно выделить два основных сегмента диаграммы – это 47 % персонала в возрасте от 36 до 45 лет и 29 % персонала в возрасте от 46 до 55 лет. Персонал в возрасте 20-25 лет составляет 15 % кадрового состава, а в возрасте 56-75 лет – всего 9 %. rnРуководители высшего и среднего звена принадлежат возрастной группе 46-55 лет, а специалисты и служащие – более молодого возраста – от 20 до 45 лет.rn Анализ структуры персонала ООО «Реал-тур» по стажу работы показал, что большинство сотрудников - 46 % работают на предприятии менее года, а 27 % имеют стаж от одного до трех лет. Сотрудники, имеющие стаж более 4-х лет занимают руководящие должности. Такие показатели свидетельствуют о высокой текучести кадров на предприятии и характеризуют кадровую политику фирмы как неэффективную.rn Анализ структуры персонала по образованию показал, что большая часть работников – 59 % имеют высшее образование, 27 % сотрудников имеют среднее техническое образование, 14 % составили работники со средним общим образованием. Таким образом, можно сделать вывод о том, что в турфирме ООО «Реал-тур» уделяют существенное внимание профессионализму сотрудников.rn Анализ структуры персонала по полу показал, что в ООО «Реал-тур» работают преимущественно сотрудники женского пола, что характерно для предприятий туристской сферы. rnТаким образом, наибольшую долю персонала ООО «Реал-тур» составляют женщины в возрасте от 36 до 45 лет, имеющие высшее образование, со стажем работы на предприятии до 1 года. rnАнализ показателей движения кадров показал, что коэффициент текучести кадров очень высокий. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - не¬удовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. rnПоэтому отдел кадров должен проводит анализ причин текучести и выявлять наиболее серьезные из них. Анализ причин увольнения сотрудников показал, что причиной увольнения большинства сотрудников (86 %) стало увольнение по собственному желанию, однако причины увольнения кроются в неэффективной кадровой политике. Причины увольнения кроются в основном в неудовлетворенности заработной платой (71 % уволившихся), к нематериальным причинам относятся плохие отношения в коллективе (5%), конфликты с руководством (8%), некомфортные условия труда (7%), напряженный график работы (8%) и неудобное месторасположение фирмы (1%). Таким образом, проанализировав причины увольнения сотрудников, можно сделать вывод о том, что политика ООО «Реал-тур» в области кадров не соответствует современным представлениям о мотивации на предприятии и создания подходящих условий для работы. Во-первых, необходимо более тщательно подбирать кадры, вследствие чего сократятся такие причины, как конфликтность. При приеме на работу необходимо исследовать коммуникативные способности претендентов на должность, причем как у работников, так и у руководителей. Во-вторых, в связи с неудовлетворенностью заработной платой большинства сотрудников, на ООО «Реал-тур» необходимо пересмотреть систему оплаты труда, например внедрить сдельную систему оплаты, так как сдельная оплата очень эффективна - стимулирует работника повышать производительность труда и качество услуг, а также позволит снизить текучесть кадровrn Анализ развития и обучения персонала показал, что мероприятия по обучению в анализируемом периоде оказались эффективными, так как трое сотрудников были повышены в должности.rnДля устранения недостатков проектом предусмотрены следующие мероприятия: привлечение в организационную структуру внешнего консультанта, введение новой системы тестирования, создание самоуправляемых групп, введение новой системы стимулирования труда, введение гибкого графика работы, мероприятия по обучению и развитию персонала. Внедрение предложенных в дипломном проекте мероприятий позволит повысить объем реализации услуг – на 10,27% или 1142,97тыс. руб. по сравнению с уровнем предшествующего года. rn Производительность труда 1-го работающего увеличится на 10,27 % или 76,2 тыс. руб. и составит в 2009 году 818,39 тыс. рублей. За счет реализации предложенных мероприятий фонд заработной платы увеличится до 3168 тыс. руб. или на 10 % по сравнению с 2008г. rn Внедрение достаточно эффективных мероприятий приведет к тому, что снизятся затраты на рубль реализации с 83,27 коп. в 2008 году до 78,69 коп. в 2009 году. Это приведет к увеличению прибыли на 40,46 % или 753,49 тыс. руб., она составит по проекту 2615,99 тыс. руб. Рост прибыли и снижение показателя удельных затрат приведет к увеличению показателей рентабельности: рентабельность деятельности возрастет на 6,99 % и составит 27,08%, а рентабельности продаж вырастет на 4,58 % и составит 21,31%. Эффективный фонд рабочего времени увеличится на 1,11 % и составит 2730 чел-дн. Экономия затрат на персонал составит 123,67 т. руб.rn Таким образом, можно считать проект экономически эффективным.ЛитератураБиблиографический списокrn1. Конституция Российской Федерацииrn2. Гражданский кодекс РФ от 26 января 1996 года № 14-ФЗ (в ред. Федерального закона от 17 декабря 1999 года № 213-ФЗ)rn3. Закон РФ \\\"О защите прав потребителей\\\", (в ред. Федерального закона от 17 декабря 1999 года № 212-ФЗ).rn4. Алпатов Г.Е. Труд как экономическая категория. — СПб.: ГУТД, 2003rn5. Алексунин В.А. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности. -М.: Издательско- книготорговый центр \\\"Маркетинг\\\", 2004 г.rn6. rn7. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие М.: ИНФРА-М, 2003rn8. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка - М.: Гардарики 2004rn9. Биржаков М.Б. Введение в туризм. 4-е издание. СПб.: Издательский дом Герда, 2005rn10. Браймер Р. А. Основы управления в индустрии гостепри¬имства. Пер. с англ. М.: Аспект-Пресс, 2003rn11. Бревнов А.А. Маркетинг малого предприятия. Практическое пособие. - К.: ВИРА-Р, 2004rn12. Буймова Д. Экономичный вариант. Несколько полезных идей на выбор. // Маркетолог - 2005, № 3.rnrn13. Бурлачук Л. Ф. Введение в проективную психологию. — Киев: Ника-Центр, 2000. — 128 с.rn14. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Уч.пособие – 2-ое изд.перераб. и дополн. – М:. ИНФРА – М, 2003rn15. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики . - М., 1992.rn16. Волков Ю.Ф. Введение в гостиничный и туристический бизнес. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2003rn17. В лабиринтах современного управления; Стратегическое планирование. Маркетинг. Обслуживание клиентов. Управление персоналом. Оплата труда. - М.: Экономика, 2000 rn18. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 1999rn19. Власова В.М. Основы предпринимательской деятельности. - М., Финансы и статистика. 2004rn20. Галль ЛЕ Ж. - М. Управление людскими ресурсами - М., 2003rn21. Дурович А.П., Копанев А.С. Маркетинг в туризме Минск: 2004г.rn22. Дурович А.П. Маркетинг в туризме. 2-е издание. М.: Новое знание, 2005rn23. Егоршин А. П. Управление персоналом - Н.Н., НИМБ, 2003rn24. Зайцева Н.А. Практикум по проведению анализа деятельности предприятий гостеприимства. 2002rn25. Исмаев Д.К. Маркетинг иностранного туризма в Российской Федерации. Теория и практика деятельности туристических фирм. М.: Мастерство. 2003rn26. Кабушкин Н.И. «Менеджмент туризма». Уч.пособие МН: БГЭУ, 2004rn27. Квартальнов В.А. Туризм. М. Финансы и статистика, 2003rn28. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2003rn29. Кирьянов Е. Н. Кадровая политика предприятия и роль психологии в ее проведении // Управление персоналом, 2003, № 9 (3)rn30. Книга работника кадровой службы/ Под общ. Ред. Охотского Е.В. – М.: Экономика., 2003rn31. Козача В.В., Гарбер Е.И. Психогеометрическое тестирование (теоретический и практический аспекты) – Самара, 2002.rn32. Козубовский В.М. Общая психология: личность. – Мн.: Амалфея, 2005. – 448 с.rnrn33. Котлер Ф., БоуэнДж., МейкензДж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. — М.: ЮНИТИ, 2005.rn34. Куличевский В.И. Психологические проблемы управления коллективом. Киев,2004rn35. Курисев В. К. Менеджмент: Искусство управления персоналом. Спб. – Питер, 2004rn36. Ладанов И. Д. Стратегия кадрового менеджмента // Управление персоналом, 2003, № 10 (4).rn37. Маркова В.Д. Маркетинг услуг М.: Финансы и статистика, 2003rn38. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – Москва – Новосибирск.- ИНФРА – М; НГАЭиУ.- 2004rn39. Основы управления персоналом // Под ред. Генкина Б. М. - М., 2004rn40. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании. - М.: Аст-Пресс, 2000. - 321 с.rn41. Соколова Е.Т. Проективные методы исследования личности. - М.: Изд-во МГУ, 2000rnrn42. Туризм в России. Стат. сборник. Госкомстат России. М, 2007rn43. Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева, Румянцевой, Н.А. Саломатина – М.:ИНФРА-М, 2003rn44. Управление персоналом организации // Под ред. Кибанова А. Я. - М.- ИНФРА-М.- 2003rn45. Управление персоналом организации // Под ред. Кибанова А. Я. - М.- ИНФРА-М.- 2004rn46. Устюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 2003rn47. Филиппов А. В. Работа с кадрами : психологический аспект - М., 2003rn48. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: БШ «Интер-Синтез», 2004rn49. Яковлев Г.А. Экономика и статистика туризма. М. Издательство РДЛ. 2003rn50. Яновский А. М. Кадровый менеджмент // Управление персоналом, 2004, № 9.
|
|
