СодержаниеСодержание \r\nВведение……………………………………………………………………………...3 \r\nГлава 1. Теоретический аспект изучения профессиограммы PR-специалиста\r\n1.1. Основные подходы к профессиограмме специалиста в психологии труда…5 \r\n1.2. Сущность и специфика профессиограммы PR-специалиста современной организации…………………………………………………………………………..9\r\nГлава 2. Практическое изучения профессиограммы PR-специалиста (на примере сотрудников ОАО «Газпромнефть-ННГ»)\r\n2.1. Организация и методы исследования профессионально важных качеств PR-специалистов на ОАО «Газпромнефть-ННГ»…………………………………...15 \r\n2.2. Анализ профессиограммы PR-специалистов и разработка новой анкеты для кандидатов на должность «PR-специалистов» ОАО «Газпромнефть-ННГ»…..19\r\nЗаключение………………………………………………………………………….23\r\nСписок литературы…………………………………………………………………26\r\nПриложения…………………………………………………………………………27ВведениеВведение \r\n\r\nАктуальность изучения данной проблемы обусловлена тем, что в настоящее время в России развитие рынка PR - услуг набирает свои обороты. Надежды на продвижение и закрепление позиций рынка этой отрасли экономики в последние годы все чаще связываются с разработкой эффективной системы подбора PR – специалистов. Темпы изменения условий и увеличения объема знаний в сегодняшнем мире настолько высоки, что планирование кадровой работы представляется единственным способом формального прогнозирования будущих проблем и возможностей персонала организации. Оно обеспечивает организацию средств создания плана деятельности, как на перспективный, так и на текущий периоды и дает основу для принятия управленческих решений. Стратегическое планирование технологии подбора кадров способствует поиску наиболее подходящих направлений действий, обоснованию и систематизации плановых решений, снижению риска принятия некомпетентных сотрудников из-за ошибочной или недостаточной информации о них. Планирование в технологии подбора персонала служит для формулирования установленных целей и разработки путей их реализации, помогает создать единство общих целей внутри организации и тем самым является организующим началом в деятельности менеджера по подбору кадров в организацию. На современном этапе существует острая практическая необходимость обосновать преимущества разработки профессиограммы PR - специалистов под конкретные требования заказчика к кандидату на вакантное место, под организацию и ее корпоративную среду. Ведь профессиограмма, это документ, которым оперирует специалист-рекрут проводя отбор и подготовку кандидатов на должность. Этим обусловлен выбор темы нашего исследования: «Профессиограмма PR - специалистов».\r\n\r\nОбъект исследования – профессия ПР-специалиста.\r\nПредмет исследования – специфика профессиограммы PR – специалистов ОАО «Газпромнефть-ННГ».\r\nЦель исследования - определение профессионально важных качеств PR-специалиста и разработка анкеты при приеме на работу, на основе полученной профессиограммы PR-специалистов.\r\n Достижению поставленной цели будет способствовать решение ряда задач:\r\n1.Изучить основные подходы к профессиограмме специалиста в психологии труда.\r\n2.Обосновать сущность и специфику профессиограммы PR-специалиста современной организации.\r\n3. Охарактеризовать методы исследования профессионально важных качеств PR-специалистов на ОАО «Газпромнефть-ННГ». \r\n4. Проанализировать профессиограммы PR-специалистов и разработать новую анкету для кандидатов на должность «PR-специалистов» ОАО «Газпромнефть-ННГ».\r\nМетоды и методики исследования: анализ литературы, анкетирование, беседа; для тестирования кандидатов при приеме на работу были использованы следующие методики, направленные на выявление профессиональных качеств PR-специалиста («Оценка конфликтоустойчивости» Н. В. Киршевой и Н. В. Рябчиковой); изучение эмпатии по методике А. Меграбяна «Изучение уровня эмпатии»; изучение коммуникативных способностей по методике «КОС-1»)\r\nПрактическая значимость нашей работы состоит в том, что положения и выводы представленной работы могут использоваться в работе кадровой службы на ОАО «Газпромнефть-ННГ» при подборе персонала на должность PR-специалиста\r\n База исследования: ОАО «Газпромнефть-ННГ».ЗаключениеЗаключение \r\n\r\nНа основе анализа специальной литературы и проведенного исследования на ОАО «Газпромнефть-ННГ», мы считаем целесообразным, сделать ряд выводов:\r\nВ первой главе нами были обоснованы теоретические основы изучения профессиограммы PR – специалиста. В самом общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач. Важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности.\r\nДанные качества называются профессионально важными качествами (ПВК). Профессии, связанные со сферой PR- услуг принято рассматривать как профессию, где требуется жесткий профессиональный отбор. В этом случае, помимо основных базовых требований к овладению профессией, большую роль играют индивидуальные и типические особенности человека.\r\nВо второй главе нашего исследования было организовано практическое изучение профессиограммы PR-специалиста на базе ОАО «Газпромнефть-ННГ». В исследовании принимали участие 9 сотрудников организации в должности «PR-специалист». Целью исследования было определение профессионально важных качеств PR-специалиста и разработка анкеты при приеме на работу, на основе полученной профессиограммы PR-специалистов.\r\nАнализ результатов проведенного исследования показал, что все сотрудники ОАО «Газпромнефть-ННГ» соответствуют требованиям к должности специалиста по связям с общественностью. Как видно из приведенных данных высокий уровень конфликтоустойчивости отмечается почти у 36,6 % сотрудников; средний - 40% сотрудников, низкий – 23,3 %. Таким образом, выявленный у трети (36,6 %) обследуемых высокий уровень конфликтоустойчивости говорит о том, что у данных респондентов хорошо развита способность улаживать конфликты. Выявленный у трети (36,6 % ) обследуемых низкий уровень коммуникативности свидетельствует о том, что у данных респондентов узкий круг общения, они долго помнят обиды нанесенные им, они замкнуты, не стремятся устанавливать новые знакомства, чувствуют себя неуверенно в незнакомой компании, предпочитают одиночество и монотонную деятельность. \r\nПо результатам проведенных методик были подтверждены теоретические компоненты профессиограммы PR-специалистов и построена профессиограмма специалистов по связям с общественностью на ОАО «Газпромнефть-ННГ».\r\nВ заключение, хотелось бы отметить, что сегодня от хорошего специалиста по связям с общественностью требуются такие качества и умения, как коммуникативность, организационные способности, умение брать на себя ответственность, оперативно принимать решения, способность к эмпатии, гибкость и вместе с тем твердость, умение находить компромиссы, харизма, обаяние. Специалист по связям с общественностью должен быть широко эрудированным человеком и иметь глубокие и всесторонние познания в таких областях, как политика, история, социология, психология, литература, экономика, владеть иностранными языками и иметь хороший стиль письменного изложения. Наконец, специалистам в сфере PR необходимо умение работать в коллективе, понимать образ мыслей других людей чуткость и толерантность, быть по возможности открытым и честным, важно приобрести навыки участия в дискуссии, научиться говорить по существу. И, конечно, как и в любой сфере деятельности, специалисту PR необходимым реальный опыт работ для развития всех необходимых качеств и навыков.ЛитератураСписок литературы \r\n1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Издательство Московского Университета, 2001.\r\n2. Ачкасова В.А. Связи с общественностью как социальная инженерия. СПб., 2005\r\n3.Бабочиева М.Л. Профессия связи с общественностью в социально-профессиональной структуре общества СПб, 2006. \r\n4. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2003. \r\n5.Герчикова М.Н. Оценка персонала в менеджменте. - М.: ВЛАДОС, 2000\r\n6.Громкова М.Т. Организационное поведение. - М.: Центр-полиграф, 2000 \r\n7.Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. - М.: ВЛАДОС, 2002 8.Десслер Гари. Управление персоналом. - М., 2000 \r\n9. Донцов А.И. Психология коллектива, М., Издательство Московского Университета, 2005\r\n10. Дубровин А.Г. Типическое в профессиональной деятельности. - М., 2006\r\n11. Искусство администрирования в сфере PR: Пр. пос. / Под ред. Деборы Олкок. 2003.\r\n12. Иванцевич Дж. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М: Просвещение, 2007.\r\n13. Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М.: Просвещение, 2002.\r\n14.Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности. - Казань: 2003.\r\n15. Ковалев А.Г. Психология личности. - М.,2005.\r\n16. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ре¬дакцией Б. М. Генкина — М.: Высшая школа, 2000 – 315 с. \r\n17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Управление персоналом: Учебник: - М.: Издательство Финстатинформ, 2001.\r\n18. Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. Управленческая деятельность руководителя в сфере PR – М.: Издательство «Хронограф», 2003.\r\n19. Папкин А.И. Основы практического менеджмента. – М: Просвещение, 2004.\r\n20. Практическая психология для кадрового менеджеров / Под ред. М.К. Тутушкиной. – М.: Филин, 2005. \r\n21. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. Пособие для студ. Высш. Учеб заведений – М: Педагогика, 2001.\r\n22. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2003.\r\n23. Старобинский З.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО, 2003.\r\n24.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 2006.\r\n25.Тулупов В. Профессиограмма как научно-методическая проблема (системный подход) – М., 2007. \r\n26.Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Центр-полиграф, 2000. \r\n27. Управление персоналом в сфере PR /Под науч. ред. Г. Шмидта. - М.: 2002. \r\n28. Управление персоналом организации. /Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Центр-полиграф, 2001.
|
|
