|
СодержаниеВведение rnГлава I. Система мотивации в крупных промышленных корпораций.rn1. Особенности мотивации персонала крупных промышленных корпораций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5rn2. Методы мотивации персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13rn3. Грейдирование как инструмент мотивации персонала . . . . . . . . . . . . . 19rnГлава II. Анализ структурной мотивации корпораций.rn1. Мотивационный профиль личности как основа обеспечения удовлетворенности работой и мотивации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24rn2. Система мотивации персонала корпорации Xerox . . . . . . . . . . . . . . . . .28rnЗаключениеrnБиблиографический списокВведениеВведениеrnМотивация(как процесс) — есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности. Или, мотивация (как механизм) — это внутренний психический механизм человека , который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации! rnНа стратегическом уровне по введенным критериям можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде: rn• Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например, как излагал данный подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы. rn• Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например, такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования. rn• Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации. rnЦелью данной работы является изучение системы мотивации персонала в крупных промышленных корпорациях. Перед автором стоят следующие задачи: изучить особенности, виды систем мотивации персонала в общем и на конкретном примере корпорации Xerox.ЗаключениеЗаключениеrnФормулу успешной работы можно представить как зависимость от способностей и мотивации таким образом:rnРабота = f (способность) (мотивация)rnСпособности в свою очередь зависят от образования, опыта и обучения и повышения квалификации — все это медленный и длинный процесс. С другой стороны, мотивация может быть увеличена быстро. rnНиже приведено несколько возможных стратегий мотивирования:rn• Положительное подкрепление / высокие ожидания rn• Эффективная дисциплина и наказание rn• Справедливые отношения с людьми rn• Удовлетворение нужд служащих rn• Грамотная постановка рабочих целей rn• Реструктурирование рабочих мест rn• Вознаграждение за выполнение работы rnЭто основные стратегии мотивирования, которые могут меняться в зависимости от ситуации в той или иной организации.rnФактически, задача HR-менеджера — сделать так, чтобы интересы работника и руководства организации были учтены в равной степени.rnМотивация — это способ управления этой задачей.rnЭто стимулирование других определенным способом к целям, заявленным мотиватором. Естественно, эти цели, как и сама система мотивации должны соответствовать общей политике организации. Мотивационная система должна быть адаптирована к ситуации и к организации.rnОпределить истинные мотивации сотрудников помогут психологические тесты и другие методы психодиагностики. Например, пирамида потребностей Абрахама Маслоу систематизирует материальное и нематериальное стимулирование в мотивации, а также проводит диагностику мотивации.rnДля построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов в профессиональной деятельности. Кроме опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, принято диагностировать работников на мотивацию достижения успеха / избегания неудач, на направленность личности.rnСуществует также концепция мотивации Д. МакКлелланда, согласно которой могут быть выделены три группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности.ЛитератураБиблиографический списокrn1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2005. - № 1. – С. 50-52.rn2. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2007. № 4. С. 28-31.rn3. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2003.- № 7. - Прил.: с. 44-47rn4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2004.- № 1. - С. 88-101.rn5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2007. – 368 с.rn6. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.rn7. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.rn8. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 2005. - №1rn9. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4. - С. 23-34rn10. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006. - 384 с.rn11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2005.rn12. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2002. – 296 с.rn13. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31.rn14. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002.- № 5. - С. 33-36.rn15. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2005.rn16. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.rn17. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.rn18. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.rn19. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. - С. 83-88.rn20. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.rn21. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - № 5.rn22. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.rn23. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2006.rn24. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2002.- № 8. - С. 32-37.rn25. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2005.- 224 с.rn26. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2. - С. 66-70.rn27. Кириллов Л. Как заставить сотрудников \\\"гореть\\\" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6. - С. 26-31.rn28. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.rn29. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2000.- № 5. - С. 63-66.
|
|
