|
СодержаниеСодержание\r\n\r\nВведение…………………………………………………………………………...3\r\nГлава 1. Современные подходы к управлению персоналом государственного учреждения на основе стимулирования мотивации труда государственных служащих \r\n1.1.Анализ современных систем управления персоналом в системе государственной службы………………………………………………………..\r\n1.2. Современные проблемы и задачи мотивации труда государственных служащих в Российской Федерации……………………………………………25\r\n1.3.Проблемы мотивации банковских служащих……………………………….\r\nГлава 2. Исследование мотивации труда государственных служащих (на примере сотрудников Сберегательного Банка г. Москва)\r\n2.1.Анализ организации кадровой работы\r\n2.2.Изучение мотивации труда сотрудников Московского западного таможенного поста……………………45 \r\n2.3. Пути совершенствования мотивации труда на Московском западном таможенном посту\r\nЗаключение……………………………………………………………………….83\r\nСписок литературы………………………………………………………………86\r\nПриложения……………………………………………………………………...90ВведениеВведение \r\n\r\n Актуальность изучения данной проблемы обусловлена тем, что на современном этапе развития технологий управления персоналом существует практическая необходимость выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы трудовой деятельности, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду в организации. Этим обусловлен выбор темы исследования:\r\n Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.\r\n Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности. В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, а в России - всего лишь 10% [5, 89]. Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности. Поэтому отечественным государственным структурам приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда. Руководители государственных предприятий любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.\r\n Объект исследования – процесс мотивации трудовой деятельности сотрудников органов таможни РФ.\r\n Предмет исследования – особенности мотивации труда государственных служащих\r\n Цель исследования – изучить особенности мотивации труда государственных служащих.\r\n Исходя из поставленной цели, объекта и предмета исследования будет целесообразным решение следующих задач:\r\n1.Изучить современные системы управления персоналом а системе государственной службы. \r\n2.Обосновать современные проблемы и задачи мотивации труда государственных служащих в Российской Федерации.\r\n3.Проанализировать организацию управления кадровой службы и механизм стимулирования трудовой мотивации сотрудников Московского западного таможенного поста.\r\n4.Определить проблемы мотивации труда сотрудников Московского западного таможенного поста.\r\n5.Разработать рекомендации по стимулированию трудовой мотивации сотрудников Московского западного таможенного поста.\r\nГипотеза исследования: эффективное стимулирование труда сотрудников таможенных служб обусловлено профессиональной компетентностью штатного психолога таможенной службы и единоначалием управления кадровой политикой в органах государственной службы. \r\n Теоретическая база исследования: С. Вудворт, Э. Мэйо, Д. Мак-Келланд, Ф. Герцберг, А. Маслоу, А. Реан, Д. Каменский, Б.Л. Еремин, Т.Ю. Базаров и др.\r\n Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы, эксперимент, контент-анализ, статистическая обработка данных.\r\n Методики исследования: методика на выявление внешней мотивации к труду «Изучение видов стимулирования к труду»; изучение уровня внутренней мотивации по методике «Изучение стремления к достижению успеха»; изучение уровня профессиональной компетентности менеджеров по управлению мотивацией персонала – методика «Оценка эффективности деятельности менеджера по персоналу». \r\nБаза исследования: западный таможенный пост г. Москвы.\r\nПрактическая значимость нашей работы заключается в том, что результаты нашего исследования можно использовать в практической работе штатного психолога в органах таможни г. Москвы.\r\nСтруктура выпускной квалификационной работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, где отражена актуальность, сформулирована цель исследования и поставлены задачи исследования, намечены основные пути их реализации.\r\nВ первой главе нами обобщены теоретические концепции управления персоналом, выделены основные мотивационные механизмы управления сотрудниками госслужбы.\r\nВторая глава посвящена исследованию организационно-правовой структуры, анализу кадровой политики управления персоналом и изучению способов мотивации труда сотрудников западного таможенного поста г. Москвы.\r\nВ третьей главе рассмотрены основные проблемы мотивации сотрудников таможни и разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации сотрудников таможни.\r\nВ заключении представлены выводы о проведенном исследовании и предложены рекомендации по совершенствованию мотивационных механизмов управления персоналом. Список литературы представлен перечнем литературных источников, использованные нами в дипломной работе. Приложение содержит практический материал к исследованию (графики, таблицы, методики исследования).ЗаключениеЗаключение\r\n\r\nНа основе анализа специальной литературы, мы считаем целесообразным, сделать ряд выводов: \r\nПроцесс возникновения мотивации очень сложен и зависит от конкретного человека, его индивидуальных личностных особенностей и той ситуации в которой он находится. Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое, например изложили в своей книге авторы «Основ менеджмента»: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [3, 360], которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека (что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования, о чем будет сказано ниже). можно сделать вывод, что на современном этапе в государственной службе интересы руководства включают в себя привлечение компетентных работников и сохранение ценных кадров, создание сильной моти¬вации персонала и повышение его работоспособности.\r\nКадры считаются самым ценным, что есть в любой организации и постоянное мотивирование служебно-профессиональной деятельности государственных служащих на основе баланса интересов служащих и потребностей организации должно сопровождаться исследованием мотивов и потребностей современного кадрового корпуса государственной службы. Как уже отмечалось, мотивация к труду определяется сложным и постоянно меняющимся соотношением различных побуждений. В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потребности и ценностные ориентации. \r\nСпецифика мотивации персонала государственных служащих России заключается в том, что профессиональная деятельность государственных служащих имеет мно¬жество составляющих и основывается не только на различных нормати¬вах, требованиях, предписаниях и т.п., но и на личностном отноше¬нии каждого работника к своей профессии, их мотиваций, удовлетво¬ренности, видения собственных перспектив и т.д. \r\nОрганизация исследования трудовой мотивации проходила на базе Московской западной таможни, пост Западный. Западный таможенный пост, как и сама Западная таможня. Западный пост таможни г. Москвы имеет большую историю, но если рассматривать ее с 2001 года, с момента последнего месторасположения поста, то это западный район Москвы - крупная железнодорожная развязка Кунцево-2. Пост имеет численность личного состава -19 человек. Средний возраст служащих 38 лет, средний стаж непосредственной работы в таможенных органах каждого сотрудника- 10 лет. \r\nАнализ мотивационной среды таможенного поста показал, что даже в рамках четко сформулированной кадровой работы вопросам специфической системы мотивирования управляющих среднего звена не уделяется достаточно внимания, что, на наш взгляд, сказывается на работе поста в целом, создавая определенную неудовлетворенность трудовой деятельностью среди сотрудников, на которых в определенной мере влияет поведение непосредственного руководства, что приводит к снижению эффективности труда. \r\nПодводя итог проведенному исследованию можно отметить, что в числе важнейших приоритетов, стоящих перед управлением таможенного поста Западный г. Москвы является повышение эффективности работы, внедрение самых современных технологий по управлению персоналом и стимулированием мотивации сотрудников госслужбы. Мы можем отметить, что в данном контексте, учитывая вышеуказанные факторы, это негативное влияние незначительно, однако следует обратить на него внимание с той точки зрения, что нивелирование этого фактора позволит значительно повысить эффективность труда. \r\nДля этого мы организовали экспериментальное изучение мотивации труда сотрудников таможенного поста Западный г. Москвы. Исследование проводилось с сотрудниками в течение двух месяцев. Общее количество респондентов в этом случае составило 10 человек (отдел досмотра грузов). По результатам опроса сотрудников отдела досмотра грузов западного таможенного поста г. Москвы отметили, что в отделе недостаточно четко организована служба по управлению трудовой мотивацией сотрудников, а именно: недостаточно разработана система стимулирования труда сотрудников; низкий уровень личной мотивации сотрудников; непрофессионализм управленческих кадров. В связи с этим нами были разработаны рекомендации по управлению кадровой деятельностью штатного психолога в аспекте мотивации труда сотрудников западного поста таможни, которые заключаются в обосновании способов улучшения мотивации труда сотрудников западного таможенного поста г. Москвы: проявление и реализацию разумной инициативы, материальное стимулирование, вовлечение персонала в процесс управления, неденежное стимулирование и др. \r\nВ заключение, хотелось бы отметить, что в связи с численностью состава таможенных органов, необходимо расширить штат психологов, это будет способствовать эффективности стимулирования мотивации труда сотрудников.ЛитератураСписок литературы\r\n1. Таможенный кодекс Российской Федерации. - М.: Издатель¬ство \\\"Известия Советов народных депутатов Российской Федерации\\\", 2006. - 168 с.\r\n2. Приказ Государст¬венного таможенного комитета Российской Федерации, 2005 «Об утверждении Инструкции об организации работы по фор¬мированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должнос¬ти в таможенных органах Российской Федерации»\r\n3. Приказ Госу¬дарственного таможенного комитета Российской Федерации, 2004 «Об утверждении Положения о порядке аттестации должност¬ных лиц таможенных органов Российской Федерации».\r\n4. Приказ Государственного та¬моженного комитета Российской Федерации, 2005 «О развитии системы профессионального образования тамо¬женных кадров Российской Федерации»\r\n5. Приказ Государственного таможенного комитета Российской Федерации, 2006 «О ротации кадров в таможенных органах Российской Феде¬рации»\r\n6. Приказ Государственного тамо¬женного комитета Российской Федерации, 2004 «О совершенствовании первоначальной подготовки и воспи¬тания кадров таможенных органов». \r\n7.Указание Государственного таможенного комитета Рос¬сийской Федерации, 2005 «О порядке представления документов к присвоению специ¬альных званий должностным лицам таможенных органов Российской Федерации»\r\n8. Решение Коллегии Государственного таможенного комитета, 2007 «Об итогах работы таможенных органов Российской Федера¬ции в 1996 году и основных направлениях их деятельности в 1997 году».\r\n9. Решение Коллегии Государственного таможенного ко¬митета Российской Федерации, 2006 «Об итогах работы таможенных органов Российской Федера¬ции в 1995 году и основных направлениях совершенствования их деятельности»\r\n10. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебное издание. -М.: Триада Лтд, 2006. - 384 с.\r\n11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е допол¬ненное и переработанное. - М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 2005. - 480 с.\r\n12. Габричидзе Б. Принцип профессионализма в государствен¬ной службе // Государство и право. - 2005. -№ 12. -с. 19.\r\n13. Громкова М.Т. Организационное поведение. - М., 2000.\r\n14. Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. - М., 1999.\r\n15. Десслер Гари. Управление персоналом. - М., 2000.\r\n16. Иванцевич Дж. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2000.\r\n17. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд 2002 №10.\r\n18. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности. - Казань: 2004 – 350 с.\r\n19. Климов Е.А. Введение в психологию труда. -.М. 2000 – 340 с.\r\n20. Ковалев А.Г. Инновационный менеджмент - М.,2003 – 130 с.\r\n21. Ковалев А.Г. Планирование работы менеджера по персоналу в организации – М., 2001 - С. 40.\r\n22. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / Отв. ред. А.А. Бодалев. -М., 2002 – 315 с.\r\n23. Коломенский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых груп¬пах. Минск: 2001 – 210 с.\r\n24. Кононова В.Н. Об организации мотивации труда персонала в организациях – М., 2003. – с. 265 \r\n25. Кононова В.Н. Применение теории психологических типов К.Г.Юнга к изучению личностных особенностей профессионалов // Вест¬ник Московского университета. Сер. 14. Психология. - 2004, № 3. – 40 с.\r\n26. Кричевский Р.Л., Дубовская Е,М. Психология малой группы: Теоретические и прикладные аспекты. - М., 2004 – 330 с.\r\n27. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М., 2000.\r\n28. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., 1999 - 315 с.\r\n29. Кулагина Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. - Л., 2002 – 285 Кадровые отчеты таможни РФ за 2005-2006 гг.\r\n30. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутри¬фирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2006. -№ 6. -с. 108.\r\n31. Мишин А.К. В кадре - кадровые службы // ЭКО. - 2006. -№ 9.-с. 49.\r\n32. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ре¬дакцией Б. М. Генкина — М.: Высшая школа, 2000.\r\n33. Организация деятельности практики психолога в таможен¬ных органах: 34. Кодекс профессиональной этики психологов. - М.: Государственный таможенный комитет Российской Федерации, 2006. \r\n35. Папкин А.И. Основы практического менеджмента. - М., 1999.\r\n36. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М.К. Тутушкиной. – М.: Филин, 2001.\r\n37. Прыткин Б. В., Прыткина Л. В., Эриашвили Н. Д., Усман 3. А. Общий курс менеджмента / Уч ебник. — М.: ЮНИТИ, 2000.\r\n38. Радугин А.А. Социология организаций управления. - М., 1999.\r\n39. Саймон Г.А., Смитбург Д.У. Менеджмент в организациях. - М., 1999.\r\n40. Сливотски А., Маррисон Д. Маркетинг со скоростью мысли. М., 2002.\r\n41. Стратегическое планирование на предприятие / Под ред. Виханского М.И.– М, 2004\r\n42. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М., 2000.\r\n43. Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для пред¬приятий // Проблемы теории и практики управления. - 2004. -№ 4.-с. 71.\r\n44. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на пред¬приятии // Проблемы теории и практики управления. - 2006. -№ 1. - с. 88.\r\n45. Страуссмен Дж. Стратегический государственный менедж¬мент // Проблемы теории и практики управления. - 2006. -№ 1. -с. 66.\r\n46. Сборник нормативных актов по вопросам работы с кадрами в таможенных органах Российской Федерации: Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, распорядительные акты федераль¬ных ведомств, решения Коллегии Государственного таможенного ко¬митета РФ, Приказы Государственного таможенного комитета РФ. Выпуск 1, книга 1. - М.: Государственный таможенный комитет РФ, 2004. - 232 с.\r\n47. Таможенные вести: ежемесячник. - Москва. - 2005-06 гг.\r\n48. Таможенный вестник: ежемесячник. - Государственный та¬моженный комитет Российской Федерации. - 2005-06 гг.\r\n49. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 1999.\r\n50. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М. 2000.\r\n51. Управление персоналом в условиях социальной экономики. /Под науч. ред. Г. Шмидта. - М., 1999.\r\n52. Управление персоналом организации. /Под ред. А. Я. Кибанова. - М., 1999.\r\n53. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М., 2000.\r\n54. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Оценка персонала современной организации. - М., 2003.\r\n55. Управление менеджментом / Под ред. Уткина Э.Г. – М., 2005\r\n56. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М, 2003.\r\n57. Xаритонов В. Н. Мотивация и деятельность: В 2-х т. T.I. -М.: Мир, 2004. \r\n58. Хищенко В. Самоорганизация и менеджмент // Проблемы те¬ории и практики управления. - 2006. -№ 3. -с. 120.\r\n59. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 2001.\r\n60. Эйтин С.В. Управление государственными предприятиями в России. - М., 2002.
|
|
