СодержаниеСодержание \r\nВведение……………………………………………………………………………...3\r\nГлава 1. Теоретический аспект изучения конфликтов в организации \r\n1.1.Теоретико-методологические концепции межличностных конфликтных ситуаций……………………………………………………………………………...4 \r\n1. 2. Структурная модель конфликта……………………………………………….8\r\nГлава 2. Практическое изучение конфликтов в организации (на примере ООО «Четыре сезона»)\r\n2.1.Анализ структуры и развития конфликтных ситуаций в ООО «Четыре сезона»………………………………………………………………………………14\r\n2.2. Рекомендации по нивелированию конфликтных ситуаций на ООО «Четыре сезона»………………………………………………………………………………18\r\nЗаключение………………………………………………………………………….28\r\nСписок литературы…………………………………………………………………30ВведениеВведение \r\nАктуальность изучения данной проблемы обусловлена тем, что взаимоотношения людей в процессе совместной деятельности, которой каждый человек посвящает значительную часть своей жизни, всегда сопряжено конфликтными ситуациями. Постановка этой проблемы является достаточно актуальной, поскольку конфликты в современных отечественных государственных структурах создают дополнительные трудности в решении проблем управления. Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем.\r\nЦелью работы является психологический анализ организационных и межличностных конфликтов и возможностей их устранения на ООО «Четыре сезона».\r\nОбъектом исследования было взаимодействие руководителей среднего звена управления и подчиненных. \r\nПредметом исследования были конфликты, их особенности и поиски путей их устранения.\r\nЗадачи исследования:\r\n1.Изучить теоретико-методологические концепции межличностных конфликтных ситуаций. \r\n2.Обосновать структурную модель конфликта.\r\n3. Провести практическое изучение структуры и развития конфликтных ситуаций на ООО «Четыре сезона». \r\n4. Разработать рекомендации по нивелированию конфликтных ситуаций на ООО «Четыре сезона».ЗаключениеЗаключение \r\nВ заключение, мы считаем целесообразным, привести общие рекомендации по решению конфликтных ситуаций на ООО «Четыре сезона» ситуации могут быть сведены к следующему.\r\nПризнать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.\r\nОпределить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.\r\nСогласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.\r\nВыявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.\r\nРазработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.\r\nПринять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.\r\nРеализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.ЛитератураСписок литературы \r\n1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развиваю¬щейся организации. — М.: ИПК ГС, 2006.\r\n2. Введение в практическую психологию конфликтов / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. - М.: Наука, 2004.\r\n3. Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 2003.\r\n4. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 2006.\r\n5.Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оп¬тимальные взаимоотношения на работе и дома. — М., 2003.\r\n6. Культура и этика предпринимательства. / Под ред. Опалева А.Ю. – М., 2006.\r\n7.Конфликтология. Хрестоматия. Российская академия образования. Московский психолого-социальный институт. — Воронеж: МОДЕК, 2006.\r\n8. Менеджмент организации: Учебное пособие/Румянцева З.П., Саломатин Н. А., Акбердин Р.З. и др. – М., 2006. \r\n9. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. – М., 2000.\r\n10. Опалев А. В. Сущность деловой этики предпринимателя. – М., 2001. \r\n11. Райгородский Д. Психология деловых конфликтов – М., 2007.
|
|
