|
СодержаниеВведение 3\r\nГлава 1. Теоретические и методологические аспекты кадровой политики 5\r\n1.1. Сущность и основные понятия кадровой политики 5\r\n1.2. Инструменты кадровой политики 13\r\n1.3. Этапы построения кадровой политики 16\r\nГлава 2. Анализ деятельности кадровой политики 21\r\n2.1. Характеристика деятельности ООО «ЖД Альянс» 21\r\n2.2. Кадровая политика и кадровая работа ООО «ЖД Альянс» 21\r\n2.3. Фирменная кадровая политика предприятия 25\r\nГлава 3. Перспективные направления развития кадровой политики ООО «ЖД-Альянс» 27\r\n3.1. Основные направления и этапы разработки кадровой политики 27\r\n3.2. Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ООО «ЖД-Альянс» 28\r\nЗаключение 33\r\nСписок литературы 35ВведениеВ настоящее время, с переходом экономики к рыночным отношениям, повышается самостоятельность предприятий, их экономическая и юридическая ответственность. Резко возрастает значения финансовой устойчивости субъектов хозяйствования. Все это значительно увеличивает роль анализа их финансового состояния: наличия, размещения и использования денежных средств.\r\nЖелезнодорожный транспорт остается наиболее доступным видом транспорта, что обусловливает увеличение его доли в перевозках грузов, выполняемых транспортом общего пользования.\r\nКроме того, для многих регионов России железные дороги являются практически единственными транспортными коммуникациями, связывающими отрасли промышленного и сельского хозяйства и обеспечивающими потребности населения в перевозках.\r\nЖелезнодорожный транспорт в Российской федерации играет важную роль в жизнеобеспечении многоотраслевой экономики и реализации социально значимых услуг по перевозке пассажиров. На его долю приходится более 70% грузооборота и 40% пассажирооборота, выполняемых транспортом общего пользования.\r\nГлобальный и крутой поворот в истории развития нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предпринимательского типа вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления, в том числе и управления кадровым составом организации.\r\nОснову концепции управления кадровым составом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.\r\nАнализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.\r\nАнализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.) с помощью, которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику.\r\nОсознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.\r\nВсе вышеперечисленное определяет актуальность темы исследования.\r\nЦель данной работы, заключается в изучении теоретико-методологических основ, набора и рационального использования персонала, выявление направлений совершенствования кадровой работы.ЗаключениеОдной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. \r\nОснову для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время возрастает. Кадровое подразделение становится центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб. \r\nКадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом. \r\nПравильно выбранная кадровая политика обеспечивает:\r\n- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;\r\n- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;\r\n- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, \r\n- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;\r\n- трациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.\r\nОднако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.Литература1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.\r\n2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2001. – 219 с.\r\n3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. – М.: Юристъ, 2002. – 367 с.\r\n4. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. – 501с. \r\n5. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород. - 2001. -607 с. \r\n6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД. - 2002. - 246 с.\r\n7. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2006. - №1\r\n8. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: 2000.\r\n9. Планирование на предприятии / Ильин А.И. Учебное пособие в 2-х частях. - Минск: ООО \\\"Новое знание\\\", 2003. - 450 с.\r\n10. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.М., 2005. - 320 с.\r\n11. Удальцова М. В. Аверченко Л.К. Социология и психология Управления. М.: - 2001.\r\n12. Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений. /Под ред.Р. Марра, Г. Шмидта.М. - 2002. - 468 с. \r\n13. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 2 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М. - 2002. – 567 с.\r\n14. Уткин Э.А. Менеджмент. Вопросы и ответы. Пособие для подготовки к экзамену. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2003. – 256 с.\r\n15. Фролов В.П. Кадровая политика – основа стабильной работы предприятия // Промышленная политика в РФ, 2004. - №9-10\r\n16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации учебное пособие. – «Бизнес-школа», 2004.
|
|
