|
СодержаниеВведение 3\r\n1. Совершенствование управления компетенцией персонала 5\r\n1.1. Концепция управления компетенцией персонала 5\r\n1.2. Основные пути и направления совершенствования управления компетенцией персонала 8\r\n1.3. Методологические основы оценки эффективности управления компетенцией персонала 11\r\nВывод 21\r\n2. Анализ и оценка эффективности управления компетенцией персонала на материалах ООО ПК «Элком» 22\r\n2.1. Организационно правовая характеристика ООО ПК «Элком». Анализ внешней и внутренней среды предприятия 22\r\n2.2. Диагностика состояния компетенции персонала на ООО ПК «Элком» в настоящее время 43\r\n2.3. Анализ и оценка эффективности процесса управления компетенцией персонала на ООО ПК «Элком» 47\r\nВывод 50\r\n3. Разработка проекта по совершенствованию системы управления компетенцией персонала 51\r\n3.1. Разработка мероприятий по изменению системы управления компетенцией персонала на ООО ПК «Элком» 51\r\n3.2. Ресурсы обеспечения проекта и его реализация 52\r\n3.3. Социально-экономическая оценка эффективности разработанного проекта 55\r\nЗаключение 58\r\nБиблиографический список: 60\r\nПриложение 1 63\r\nПриложение 2 64\r\nПриложение 3 65\r\nПриложение 4 66ВведениеДля всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления.\r\nОпределяя миссию компании, стратегию развития, основные цели и задачи, руководство неизбежно встает перед определением стержневой (ключевой, основной) компетенции организации, которая отражает ресурсы и возможности бизнеса, обеспечивающие его конкурентоспособность. Стержневая компетенция организации определяет требования к профессиональным навыкам и социальным характеристикам сотрудников, призванных реализовать основную компетенцию компании для выполнения миссии организации.\r\nСуществуют профессиональные компетенции, а также компетенции, владение которыми необходимо каждому работающему человеку, живущему в стремительно развивающемся информационном обществе.\r\nПоэтому тема работы «Совершенствование управления компетенцией персонала» является актуальной для любого предприятия.\r\nЦелью работы является изучение стратегии и тактики управления компетенцией персонала в организации.\r\nДля достижения данной цели необходимо было решить ряд задач:\r\n1. Определить основные концепции управления компетенцией персонала.\r\n2. Выявить основные пути и направления совершенствования управления компетенцией персонала.\r\n3. Провести анализ управления компетенцией персонала на предприятии ООО ПК «Элком».\r\n4. Вынести предложения и рекомендации по совершенствованию управления компетенцией персонала на ООО ПК «Элком».\r\nОбъектом исследования является персонал ООО ПК «Элком». \r\nПредметом - анализ управления компетенции персонала на ООО ПК «Элком».\r\nТеоретической основой работы послужили исследования таких российских и зарубежных ученых, как Н.И. Кабушкина, М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, В.Н.Федосеева, С.К. Мордовина, А.Я. Кибанова, О.С. Виханского и др.\r\nСтруктура работы включает в себя введение, три главы, разбитые на параграфы, заключение, список использованной литературы и источников, приложения.ЗаключениеКомпетенция представляет собой демонстрируемую способность сотрудника выполнять определенные производственные функции. Компетенции объединяют способности и мотивацию сотрудника и описывают его производственное поведение. Это – не просто знания сотрудника, это – знания, применимые и применяемые на практике.\r\nУправление компетенциями предполагает, что при разрабоПКе организационной стратегии руководство должно определить, какие организационные компетенции потребуются для ее реализации.\r\nУправление компетенцией представляет собой:\r\n1) процесс сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами и\r\n2) выбор форм воздействия для приведения их в соответствие.\r\nМожно выделить три основных метода измерений компетенций:\r\n интервью по компетенциям;\r\n центр оценки компетенций;\r\n электронные системы (опросники) измерения компетенций.\r\nООО ПК «Элком» работает на рынке электротехнической продукции с 1997года. Осуществляет оптовые и розничные продажи широкого спектра электротехнической продукции со складов гг. Красноярска, Томска, Кемерово, Новокузнецка и Новосибирска.\r\nОрганизационная структура управления на предприятии строится по принципу подчинения нижестоящего органа вышестоящему.\r\nТорговый дом ООО ПК «Элком» самостоятельно определяет структуру управления и затраты на их содержание. Структура органов управления ООО ПК «Элком» - линейно-функциональная.\r\nКадровая политика общества направлена на создание благоприятных, безопасных условий работы для того, чтобы каждый работник смог раскрыть свой профессиональный потенциал.\r\nУправление компетенцией представляет собой процесс сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие.\r\nДля совершенствования системы управления компетенцией персонала на ООО ПК «Элком» необходимо построение модели оценки компетенций персонала и постоянное проведение данной оценки инспектором по кадрам.\r\nформулировка компетенции осуществляется с учетом стратегии и ценностей бизнеса, но в структуре четырех кластеров системного менеджмента. \r\nПосле разработки модели компетенций на предприятии, необходимо произвести обучение инспектора по кадрам вопросам оценки компетенции персонала.\r\nПовышение квалификации инспектора по кадрам позволит ему выполнять данную функцию при управлении компетенцией персонала, что положительно отразится на деятельности предприятия, так как будет происходить постоянная оценка соответствия персонала занимаемой должности.Литература1. Актуальные проблемы управления персоналом / под ред. Ю.П. Платонова. – СПб.: Делком, 2004.\r\n2. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.\r\n3. Виханский О.С., Менеджмент: Учебник для экон. спец. вузов. - М.; Высш. шк., 2004.\r\n4. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., КочеПКов В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов - М.: Высшая школа, 2002.\r\n5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Управление персоналом – М.: ПРИОР, 2004г.\r\n6. Егоршин А.П. Основы управление персоналом: учебное пособие для вузов/ А.П. Егоршин.- Н. Новгород: НИМБ, 2003.\r\n7. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда. – М.: ИНФРА-М, 2004.\r\n8. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления – М.: Дело, 2003.\r\n9. Ильин А.И. Планирование на предприятии: учеб. пособие /А.И.Ильин.- 4-е изд. стереотип.- Минск: Новое знание, 2003.\r\n10. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2003.\r\n11. Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала. // Управление персоналом (рус.). – 2006. – № 23\r\n12. Кубр М. Управленческое консультирование – М.: ЮНИТИ, 2002\r\n13. Кузнецов И.Н. Корпоративная этика – М.: Издательство деловой и учебной литературы, 2003\r\n14. Мазняк И. О. Теоретические представления о трудовой мотивации: анализ основных концепций // Вестник РУДН. Серия «Социология». – 2006. - №1.\r\n15. Машков В.Н. Психология управления – СПб., издательство Михайлова В.А., 2000\r\n16. Мелия М. Human Factors: Оценки и аттестации персонала при управлении компетенциями // в сборнике \\\"Энциклопедия трудоустройства\\\" – М.: РДВ-Медиа, 2002\r\n17. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2000.\r\n18. Осгуд Д. Начни сначала: Практическое руководство по менеджменту личности – СПб.: ПитерКон, 2002.\r\n19. Пичурин И.И. Сущность понятия «качество», Стандарты и качество №8,2002г. с.62-63\r\n20. Рощина А. Модель компетенций как фундамент системы управления персоналом. Интервью с Натальей Опариной, вице-президентом по человеческим ресурсам компании ТрансТелеКом // \\\'\\\'Кадровый вестник\\\'\\\'. – 2000. – №11\r\n21. Руководство сотрудниками фирмы // под ред. Крылова А.А., ЦыПКина Ю.А. – М.: ЮНИТИ, 2002\r\n22. Самохина Л. Индикатор служебного соответствия – компетенции // в сборнике \\\"Энциклопедия трудоустройства\\\" – М.: РДВ-Медиа, 2002\r\n23. Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. - М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2002.\r\n24. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2002.\r\n25. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики // под ред. Марра Р., Шмидта Г. – М.: изд-во МГУ, 2003\r\n26. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2002.\r\n27. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров, 2002, №1.\r\n28. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. -М.:Юнити-Д.,2001.\r\n29. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. - М.: ГроссМедиа, 2005. \r\n30. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.
|
|
